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Managing Bully Bosses
你的企業中有“霸道老板”嗎？看看以下警告信號
文/John Baldoni
我們總是根據人們做出的成績來評價他們，我們的確應該這樣。我們雇人是為了創造價值，提升他們是為了能創造更多的價值，而且希望他們逐年增加自己的價值。
但是這些結果背后的行為又怎樣呢？即使你的某些經理幫助公司獲得了短期的成功，他們的行為會不會實際上傷害到公司的未來呢？
那些看似成功的經理人中的一個特別成問題的行為是仗勢欺人。霸道是管理的大害。他們是那些以下屬的想法居功、濫用職權、使員工當眾出丑、在別人背后說閑話、指使他人去做他們的卑鄙勾當的人。
既然霸道者的影響這么壞，那為什么他們還得到容忍呢？因為有一點，他們往往能做出成績，至少是短期成績。 《高效經理人的日常管理必修課》 (Management Skills for Everyday Life ：The Practical Coach，機械工業出版社，2004年)一書的作者葆拉·卡普里尼(Paula Caproni)說，“霸道者的確有值得肯定的性格，但是這些優點往往掩蓋著嚴重的缺陷，如不信任員工的能力、極強的控制欲、微觀管理的欲望、缺乏情商以及無法調動員工最佳的一面。”而且當事態變得嚴峻時，這些缺點就會非常突出。長此以往，這些行為將會耗盡下屬的精力和動力，降低他們做出成績的能力。
警告信號
你們當中會有霸道的“老板”嗎？看看以下警告信號：
● 了解人們的內心。 如果你懷疑你的某個經理是個欺行霸市的人，你往往是正確的。但是不要假設，自己找出答案。不要指望每個人都能說出實情；欺行霸市者能夠神不知鬼不覺地搞到傳聞的實質，因此你會發現人們不愿提供消息。相反，你要注意人們沒有告訴你的事情，比如他們多大程度上樂意為這個人工作。
● 查看結果。 欺行霸市者總能創造數字，這就是為什么很難清除他們。因此你必須運用自己的數字—— 把它們叫做人力度量學。它們包括高頻率的曠工、異常的調動申請數量，超乎尋常數目的人事變動，和極少要求調入該部門的申請。
● 當心恭維者。 馬屁精絕不是他們表現出來的樣子。通常他們對你的恭維之詞來源于他們自私自利的自我。這種人是利用者和往上爬的人。考察他們的行為而不是他們聲稱他們做的。特別留意誰是真正創造價值的人，通常是那些在部門里默默辛苦工作的員工們。
行動步驟
一旦你發現了欺行霸市者，你有兩件事可以做：
1. 向他們提供幫助。有些欺行霸市者還值得拯救。如果是這樣，就安排執行官培訓，但是要附帶一個關鍵的警告：明確地告訴他，他有一個問題，必須改正。如果你要明確地讓他為改變自己的行為負責，那么就讓他明白，改正不是一種選擇，而是惟一的解決辦法。
2. 開除他們。如果他們拒絕任何幫助，他們就必須從組織里清除出去。人員編制是寶貴的，因此，那些不僅不盡本分，還給他人增加負擔的人，就像欺行霸市者那樣，應該從隊伍里趕出去。
“除此以外，濫用職權的人會有訴訟在前面等著，”兼任密歇根大學珞思商學院執行官教育與職業發展項目的負責人卡普里尼說，“這個狹隘的暴君會令員工們緊張，因而更容易出錯和發生意外。”
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