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葉生
有很多公司的人力資源部門負責人做了多年人力資源工作，卻一直沒有做過人力資源規劃，原因是不知道做了有什么用，根據什么來做。
在給一家企業做人力資源戰略實施階段中，該企業的人力資源總監問我們，現在公司
的人力資源戰略已經通過了，那接下來怎么實施呢？有什么方式和方法呢？
我們反問他，公司戰略在每年的運行要通過什么體系實現呢？
年度經營計劃。
就是，人力資源的年度經營計劃是什么形式和內容，你了解嗎？
他回答說只知道這個概念，但從來沒有做過。
我們告訴他，人力資源戰略的實施體系就是通過人力資源規劃實現的。
人力資源規劃是對人力資源戰略的具體實施，它是在公司人力資源戰略的總體指導下對公司人力資源供需做出預測，得出供需結果后給出具體人力資源供需平衡計劃措施與方案。
人力資源規劃的流程與思路是怎么樣的？
在做人力資源規劃時人力資源部相關負責人的思維一定要很清晰，要清楚人力資源戰略是公司戰略其中的一項重要的職能戰略，人力資源部要招什么人，是由公司戰略發展需要決定的。
因為公司戰略決定了公司的組織架構，公司的組織架構決定了各個部門的職責，各部門的職責決定了各部門職位的需要以及崗位要求，這是一個由上至下的一個流程。各部門根據公司戰略的要求制定部門發展計劃，在發展計劃要求上得出部門人力資源供需計劃，人力資源部在此基礎上匯總預公司內部能夠供多少，需求多少。然后還要對公司外部的人力資源需要和供給做分析。在內外部分析的基礎上得出人力資源的供需平衡表，供需平衡表上供與需兩者間就有一個差額，可能是超額，可能是缺口，是超額的那么就要根據退出通道做出人員減員計劃，缺的話就要進行招聘，人力資源規劃的整體的思路就是這樣的。
人力資源規劃要制定一張部門人力資源需求凈表，在這張需求凈表上可以反映出人力資源的需求、供給，然后得出人力資源凈需求。這就和做會計一樣，將你需要多少、供給多少一起列出來，就可以得出他的凈需求是多少。人力資源規劃一般周期是一至三年，我們通常會建議做三年的預測，這種預測不一定準確，但關鍵我們是通過這個預測對公司人力資源做前瞻性的調整，培養部門經理對人力資源的把控能力。例如一般公司在開始做人力資源規劃時，因為沒有過去歷史數據的積累，預測結果肯定有較大偏差，但經過一兩年后，就從過去兩年里得出一些經驗曲線和歷史曲線，到時候做起來就很簡單了。
人力資源規劃的具體規劃內容包括人員補充計劃、人員使用計劃、人員接替提升計劃、教育培訓計劃、評估與激勵計劃、勞動關系計劃、退休解聘計劃等等。實際上人力資源規劃與公司年度經營計劃的總體架構是一樣的，萬變不離其中。
人力資源規劃的基礎是人力資源檔案以及信息的收集和整理，這些基礎工作平時就要不斷的豐富員工的檔案，做一些基礎性的信息收集，這些就為人力資源規劃的決策、年度規劃做基礎性的工作。如果平常沒有這些工作的話，年終做規劃時就沒有這些數據。如果平常有這些工作的話，那就很簡單了，一般也就是一個星期就可以全部完成。人力資源檔案和信息工作要借助職能部門的工作來完成，人力資源部將所需要的表格發下去，收集回來后再做統一分析，人力資源部的主要工作就是匯總、協調、平衡這些信息。
人力資源規劃還有一項內容就是要做人力資源規劃的專項會議，這個會議是專門討論人力資源規劃的專項內容，包括公司的人力資源總規劃，人力資源的配備計劃、補充計劃、使用計劃、退休計劃、培訓計劃、接班人計劃，接班人計劃實際上就是人才梯隊建設的計劃，職能的補充完善等等這些的具體的規劃。
人力資源規劃是一個完整的系統，是一個框架，從供需分析到總規劃到子規劃整個流程構成一個基本的構架。人力資源規劃關鍵要把握住一個原則，就是它是根據公司戰略需要分配公司的人力資源，把這個原則和政策抓住，那基本上解決了80%的問題，這是最重要的。在對未來幾年做出預測之后，要確定公司人力資源的中高低人才需求情況，進出通道以哪種方式為主，哪種方式為輔，通過什么渠道來解決這種供需的不平衡。
有進必然有退，有退必然有出，進退之間必須要有一個把握原則，這個原則就是人力資源規劃所解決的問題。
(供稿：經盛國際 作者為經盛管理咨詢(中國)公司總裁)
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