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葉生
績效管理與績效考核這兩者之間相差就兩個字，但體現的理念卻不一樣。
績效管理體現的是管理這個過程，它注重的是過程，通過過程來控制結果。
績效考核它強調的是考核，關注的更多是結果，就是強調結果而關注過程。
雖然從形式上看兩者差異并非很大，但在流程上卻存在區別。
績效考核的流程主要有兩個，一是績效計劃與目標體系的設置，二是績效評估與回報。
績效管理的流程主要有三個，一是績效計劃與目標體系的設置，三是績效指導，三是績效評估與回報。
從上面可以看出，績效管理比績效考核多了一個流程，就是績效指導。
績效指導，是指管理人員對員工從績效計劃的制定、指標體系分解設置、考核溝通和結果反饋等全過程的指導與輔助。目的是通過對下屬績效完成情況的不斷跟蹤，及時提供建議性的反饋，或糾正不良的工作方法來提高績效，這樣可以避免到年底結束時才知道下屬人員完不成所計劃的績效指標或工作目標所帶來的負面影響。
經盛的績效指導包括兩大組成部分，一是績效溝通，二是績效時間安排。
績效溝通強調的是各層的管理人員必需將績效管理的精神、原則和流程與下屬做好充分溝通，不能把它僅僅作為一種控制手段，而必需將它作為一項重要的管理職能，績效管理的目標是以正激勵為主，不是以監督也就是負激勵為主。
在我們咨詢過程中，公司的管理人員往往把考核作為對員工懲罰的一種手段，而作為員工一聽到考核兩腿就發麻，立即就聯想到扣工資、處罰等相關的懲罰措施。
績效管理的正確目的是激勵員工，幫忙員工成長，而不是處罰。
如果要達到這個目的，績效溝通就非常重要，如何員工不知道公司要他做什么，如何才能做好，做好了會怎么樣，做不好怎么提高，那績效管理怎么能起作用呢？所以管理人員一定要從績效計劃的制定到考核全過程都要和你的下屬做好溝通。例如目標的設置，要讓他理解為什么有這樣的目標，考核結果要讓他知道那些做的好，那些做不好，要怎么提高。
所以績效指導是提供鼓勵，方向，指示來幫助下屬人員完成績效指標或設定的工作目標的一種方法。
績效時間安排。我們績效時間安排是根據公司的績效管理時間維度來相應跟進的。如月度、季度、半年度和年度，這樣每次在績效考核時都要先做績效溝通，平常根據實際情況進行績效指導，確保上級人員與下屬員工能有機會共同討論，回顧跟蹤績效計劃完成情況，在月、季、年這三種考核時間維度上，因為可以通過正式會議的形式來確保上下級之間相互討論績效計劃完成情況，所以它主要是給公司管理人員提供機會和下屬共同探討工作過程中遇到哪些問題，應作哪些調整，要提高哪些能力等。
有些企業會說這樣做不是很麻煩，會議很多。首先要明確一點，管理就是關注細節，管理就是要解決問題。該開的會一定要開，開會也要講究效率與效益。如果公司管理比較規范，戰略實施有完善體系的話，一般績效管理的時間安排就和戰略實施體系完整地結合在一起了，這樣效果就更加高效了。
(供稿：經盛國際 作者：經盛管理咨詢(中國)公司總裁)
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