|
葉生
我們經常說，如果一件工作你永遠都找不到一個量化它產生價值的方法，那我們可以說這件工作沒有什么價值。
為什么？因為一個人的工作價值不能被量化，那就意味著他的工作是沒有具體目標，
怎么做都行，那怎么可能會有價值呢，或者說他這件工作可能沒有什么存在價值。只要有目標，就可以進行量化，如果不能直接量化，就間接量化，但無論怎么樣，肯定有方法可以量化。
有許多人不同意這種觀點，他們經常會舉例說司機、清潔工或者是廚師，他們的工作怎么量化，我就問他們，那他們工作主要目的是什么？你會說：提供服務��！那就對了。既然是提供服務是他們的主要工作目標，那就可以用滿意度指標來度量，這樣不就是量化了嗎？
為什么要強調量化，因為沒有量化的標準，公司就很難對一個人的工作價值做出客觀評價。你說他工作很努力，怎么努力法？是比別人多流汗呢，還是比別人更早上班？就算這些是公司的評價標準，那你怎么也要拿出證據才行，總不能你說是就是吧？但目前中國的很多企業基本就是這樣做的，我說你好你就好，我說你差你就差，什么360度考核，顧客滿意度調研等等，基本上還是人治大于法治，上司意志最重要。如果這是你想要的考核結果，那我想你實際就不用花那么多的時間和精神來浪費做這樣的事。
要公正、公開、公平，你就必需要有依據，不要太主觀，如果你能把員工比別人流多少汗都算出來，你能在后勤考核指標加入有多少只蒼蠅都算出來，那你就成功了。
但，要防止量化的誤區。
不要為量化而量化！
就好像不要為了吃飯而吃飯一樣。
如果一個人吃飯就是為了完成吃飯的任務，那無論廚師怎么去改善他做飯的技能與技巧，他吃出來的還是飯！但他如果把吃飯當一門藝術來看待，那他就會千方百計來品嘗飯中各種滋味，甚至因為吃飯而成為一位美食家。
量化指標也一樣，當你還沒有掌握這種技能時，當你的員工還沒有這概念時，當你的人力資源體系還沒有完善時，你就要千方百計找到能夠量化指標，這樣才有可能把能夠量化指標都找出來，甚至還有嘗試那些你以為不能嘗試的量化指標將它們量化。別人不能量化，你能夠量化，你說明你已經掌握了門技巧，那下一步你就可以嘗試把量化的指標全部不量化，通過工作目標管理來考核，如果這樣你的員工都能接受而且還能象以前量化指標一樣把不可量化的指標做到家，那你的人力資源體系成功了！
(供稿：經盛國際 作者：經盛管理咨詢(中國)公司總裁)
| 
