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葉生
實行新的薪酬福利制度，對于企業來說是一件非常重要的事情，它涉及到員工的切身利益，影響面廣，所以我們給企業咨詢時通常都建議企業要進行試運行，也就是說在新老體系更換時必需有一段過渡期。在過渡期內，一方面可以對新方案根據運行情況進行調整，另一方面可以使員工對新方案有一個了解的過程，避免出現溝通不足而引起的沖突。
這段過渡期一般是兩三個月，員工盡量按照舊的體系進行平移，平移不了的先按照就高不應低原則進行處理，但絕大部分員工一般都是可以平移的。
例如有一個企業他們在對原有員工進行崗位價值評估之后，發現有一部分人，大概是20%-30%是超過或低于他的崗位薪點標準，也就是說這部分員工的崗位薪點與他們原來的崗位薪酬不一致。這時他們不知道怎么辦，咨詢我們意見。
我們分析了其中原因。首先，他們原來的薪酬體系本身并不是科學的，如果是科學的就不用重新采用新的體系了，所以有不重合的員工是很正常的有那反而是不正常的。第二，作為一個新的薪酬體系，和原來的薪酬體系有30%不到的員工沒有落到原來的區間，那也就是說有70%以上的員工薪酬是落在新的薪酬區間，這不就說明它的科學性了嗎。第三，這部分人要重點進行調研，看看是什么原因造成的。
一般這種情況有兩個原因，主要原因是企業原來在做工作分析的時候，崗位說明書可能不是很準確，這是最重要的。因為崗位薪點是根據崗位說明書來做的，要是崗位說明書不準確，那崗位薪點就肯定不準確，這是第一個原因。所以對這部分員工要重新做崗位說明書，調整后再測算一下看還是不是這樣。而且在做這部分工作時，我們要求他們一定要根據人力資源戰略，按照部門職責先跟部門經理進行溝通，然后部門經理要跟部門員工溝通。第二個原因是員工的實際能力與崗位說明書的要求不一致，所以根據崗位說明書測算出來的標準與員工的實際薪酬標準有差距。因為崗位職責說明書跟員工的能力差距肯定是有的，不可能企業拿出一個人才標準到市場上就可以招到一個百分之百適合的人，這樣的人力資源狀況相信基本上沒有。
企業是因崗尋人而不是因人設崗。
那企業到底是根據這個人來調薪點，還是根據崗位標準來調薪點呢。我們經常講企業不能因人而設崗，而是要因崗而尋人，要按照崗位要求來尋合適的人，而不是根據某個人的素質來設置崗位，如果是那這樣就真是本末倒置了。因為崗位職責說明書是根據戰略來制定的，戰略需要什么樣的部門，部門需要什么樣的人，就由上而下的分解。所以崗位和某個人的能力有差距這是正常的。有差距怎么辦，第一，就是培訓，要培訓他的技能，使他得到提高。第二，這個差距可能是正差距，如果他的能力過于你的要求，那么就晉升；不足那就要再培訓。第三是培訓還是不行那就只能往下降或者退出通道。
這又會有三種情況，第一種是皆大歡喜，職務上升，薪酬提高；第二種就是剛好，薪酬差不多在區間內，相差不是很大；第三種就是企業最擔心的，就是落在區間外的員工薪酬。一般情況下，對落在區間外的員工薪酬，沒達到崗位要求的要作為兩個方面考慮，一個就是在崗位職責說明書方面要進行認真考慮，是不是這個崗位職責說明書符合不符合公司戰略，如果結果是符合戰略要求，那這個人要進行培訓。要給時間他培訓，要是再培訓不行，那再往下調整。但一個新薪酬體系有70%以上的人都落在這個區間內，那就是合理的。其余30%的人就重新做測評，就是說企業不可能因為某些人不勝任崗位要求而來降低企業的崗位標準。
完善科學的崗位職責說明書是薪酬福利制度能否正確反映崗位價值的前提！
原則上公司戰略要求有什么樣的部門，就有什么樣的組織框架，結構定下來后部門的職責就出來了，那個人崗位說明書也就確定了。有些企業薪酬制度出問題就是出在崗位說明書上，他們在做崗位職責說明的時候，連崗位職責描述表都沒有給各個崗位的人去填，就是說他們所做的工作完全是由人力資源部自己憑空想象出來的。雖然說崗位職責是至上而下的分解，但也是至下而上的描述，例如一些企業說崗位學歷要求是本科，但現在崗位的人他的學歷只是專科，所以崗位的薪酬就和他本人素質對不上。我們說，這種情況肯定是有的，但崗位薪酬是綜合因素的考慮，學歷畢竟占的比例非常小，它是一個因素但不是一個關鍵因素，還有很多關鍵因素，所以因為學歷而覺得不勝任這個崗位的員工是很少的。崗位薪酬的決定因素關鍵還是崗位的技能要求，工作的實際能力。所以這就要求人力資源部在做工作分析的時候，要關注員工平時所做的工作到底是什么樣的工作，要他本人先描述出來，再要他部門經理確定以后跟我們的戰略一對接，就形成一個綜合的崗位職責說明書，按照這樣的流程崗位職責說明書相信差別就不會很大。而且部門經理一定要跟部門成員溝通，不能說是這份說明書部門經理填完以后就交上來，而具體這個崗位的員工連自己的崗位職責說明書看都沒看過，這樣如果有問題矛盾就很激烈。假如部門經理故意要某個員工下崗，這個員工平時不需要做這么多的工作，不需要這么大的強度，而部門經理則把他的工作難度和強度加大很多。相反，部門經理因為要保護他的員工，他也可以把員工的崗位描述的非常簡單，讓每個人都勝任，但是根據公司戰略是要求這個部門要做這么多的工作的，而不是根據部門的人能不能做來定，那樣就會造成戰略缺失。
所以一份科學的崗位說明書是至上而下、至下而上這兩者的結合，可以說一套完善的崗位職責說明書會讓90%以上的人都比較滿意，或者說比較科學的反映出戰略對崗位的要求。其它10%的比例行可以有差異，想做到百分之百的人滿意，難度會比較大。
100%績效獎金是否是正激勵，90%績效獎金是否是負激勵，這取決于公司的付薪哲學！
(供稿：經盛國際 作者為經盛管理咨詢(中國)公司總裁)
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