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在由沃頓商學(xué)院人力資源中心主辦的“職業(yè)和職業(yè)過渡：新經(jīng)濟(jì)的新證據(jù)”會議上，學(xué)者們分析來源各異——財(cái)富500強(qiáng)公司、呼叫中心、加拿大的公司——的證據(jù)，結(jié)果發(fā)現(xiàn)少數(shù)民族女性獲得晉升的可能性遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于其他人，而白人男性獲得晉升的可能性最大。
與此同時，研究還探討了晉升狀況——其中包括“快車道”的概念，公司重組對職業(yè)發(fā)展的影響，以及內(nèi)部員工與新進(jìn)的外部雇員晉升的可能性等，以圖了解現(xiàn)代勞動力市場的
運(yùn)作方式。大家一致認(rèn)為，當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)似乎使員工在公司間有更多的流動性。
“快車道”與“彼得原理”
伊利諾伊大學(xué)香檳校區(qū)博士研究生巴勃羅·阿科斯塔(PabloAcosta)介紹了基于一家美國公司人事檔案的研究。同他的幾位同事一樣，阿科斯塔發(fā)現(xiàn)，白人、男性以及受過較好教育的職工得到晉升的可能性較大。
當(dāng)他仔細(xì)查看這些數(shù)據(jù)時，他得以檢驗(yàn)了兩條工作場所的傳統(tǒng)規(guī)則。第一條是“快車道”，即認(rèn)為公司往往對那些在職業(yè)生涯剛起步時即被確定為明星的人提供了一個加速評估和晉升的途徑。第二條是著名的“彼得原理”，該原理認(rèn)為，每個職工上升到他所不能勝任的地位后會止步不前。這條原理是由任教于南加州大學(xué)的教育學(xué)教授勞倫斯·J.彼得(Laurence J.Peter)提出的。
阿科斯塔發(fā)現(xiàn)，“快車道”似乎并非所有系統(tǒng)或公司普遍存在。如果存在這一規(guī)則，誰晉升得早誰便晉升得快，但事實(shí)并非如此。而且并不存在彼得原理。
他發(fā)現(xiàn)，在競爭更高一級的職位時，外招人員比內(nèi)部員工更具優(yōu)勢。理論上說，如果一名內(nèi)部員工已經(jīng)上升到了他/她所不能勝任的地位，他/她獲得提升的可能性將大大減少。當(dāng)然，同樣可能的解釋為“喜新厭舊”現(xiàn)象——或者，將其置于企業(yè)環(huán)境中加以解釋，公司喜歡新雇員不是因?yàn)樽约旱拈L期員工不能勝任，而是因?yàn)槿藗儍A向于高估不熟悉的候選人而低估熟悉的人。
這也許可以解釋公司尋求“外來”救星擔(dān)任首席執(zhí)行官的傾向，例如惠普公司——它聘任了卡莉·費(fèi)奧瑞納(Carly Fiorina)，但是收效甚微；或者像IBM那樣，它高薪聘請了路易·郭士納(LouGerstner)，效果好得多。
像阿科斯塔一樣，伊利諾伊大學(xué)香檳校區(qū)的約翰·登克爾(John Dencker)對一家大型美國公司內(nèi)部的晉升做了研究。研究旨在確定企業(yè)重組后給員工帶來的影響。他研究的這家公司是從事制造業(yè)，上世紀(jì)80年代中期經(jīng)歷了幾次大規(guī)模的裁員，上世紀(jì)80年代晚期重新修改了員工評估措施，上世紀(jì)90年代初經(jīng)歷了新一輪裁員風(fēng)潮。
登克爾在題為“組織結(jié)構(gòu)、性別，及企業(yè)重組對員工晉升模式的影響”的論文中，重點(diǎn)對白領(lǐng)員工進(jìn)行了研究，因?yàn)樗f，在上世紀(jì)90年代的裁員中，被裁掉的白領(lǐng)職員比例失調(diào)。在那段時期，有20%的中層經(jīng)理失業(yè)，而普通職工只有10%。
在登克爾研究的這家公司，第一輪裁員似乎為得以幸免的管理人員帶來好運(yùn)：他們的晉升率增加了。這是合情合理的。公司都希望留住最好的員工，它有效地傳達(dá)了這樣一個信號，裁員的幸存者是表現(xiàn)最好的員工。
但是，該公司對員工評估措施進(jìn)行了改革后，晉升率有所下降。具體來說，這家公司從主要以資歷為基礎(chǔ)的系統(tǒng)轉(zhuǎn)向了以績效為基礎(chǔ)的系統(tǒng)。但是，有趣的是，女性雇員的晉升率在改革后有所上升。登克爾對此無法解釋。盡管與高級管理人員進(jìn)行了追蹤訪談，但他沒有發(fā)現(xiàn)采取協(xié)定好的行動晉升女性的證據(jù)。更重要的是，他說：“對法律裁決的搜尋沒有發(fā)現(xiàn)證據(jù)表明該公司曾有過明顯的歧視行為。”
種族和性別的影響
加拿大瑞爾森大學(xué)(RyersonUniversity)教授瑪格麗特·亞普(Margaret Yap)對加拿大一家大公司的晉升情況進(jìn)行了研究，以便了解種族和性別對晉升的影響。
在研究統(tǒng)計(jì)分析前，亞普研究了一些簡單的百分比，發(fā)現(xiàn)在她選擇的公司中，白人比非白人更有可能得到晉升；男性比女性更有可能得到晉升；而白人男性獲得晉升的可能性超過白人女性或少數(shù)民族。她寫道：“這個總晉升率的簡單比較表明……少數(shù)民族女性似乎在職業(yè)發(fā)展的前景中要經(jīng)受雙重打擊。”
之后，亞普對該公司的雇員進(jìn)行了分類，對低級雇員和高級經(jīng)理分別進(jìn)行了研究。在級別較低的雇員中，白人男性獲得晉升的比率最高。而在高級雇員中，白人和少數(shù)民族女性的晉升率超過了白人男子，而少數(shù)民族男子依然落后。
亞普在她的研究結(jié)果中采用了多種統(tǒng)計(jì)測試，結(jié)果表明：白人男子最有可能獲得晉升，即使其他職員同樣優(yōu)秀甚至更有資格。這使她得出了如下結(jié)論：“系統(tǒng)障礙肯定自始至終存在于公司的政策、程序和實(shí)踐中。”
蒂圖毛索(DiTomaso)及其合作者試圖通過調(diào)查在24家公司工作的科學(xué)家及工程師的晉升情況，克服研究人員稱之為的“抽樣范圍小的問題”。同亞普一樣，他們發(fā)現(xiàn)了白人男性的優(yōu)勢。白人男性科學(xué)家對工作內(nèi)容有更大的控制權(quán)，作者將這種控制權(quán)視為科學(xué)家和工程師中專業(yè)滿足感，和獲得更高績效評價的主要動力。
作者沒有找到證據(jù)證明這些公司知道他們更青睞白人男性。實(shí)際上，訪談和焦點(diǎn)小組均表明白人男性往往覺得“與其他群體相比，自己不具優(yōu)勢，因?yàn)樗麄冇X得自己的雇主強(qiáng)調(diào)工作場所人群的多樣性”。
(本文節(jié)選自沃頓知識在線同名文章，經(jīng)沃頓知識在線授權(quán))
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