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文/屬狗的培訓(xùn)師 胡 斌
2005年5個(gè)“旺”客戶
一旺 通信 隨著通信行業(yè)的迅猛發(fā)展和競爭的不斷加劇和深化，2005年該行業(yè)培訓(xùn)的有效需求旺盛。其中首推中國移動。僅筆者2005年一年給各移動分公司做過的培訓(xùn)累計(jì)就達(dá)
60天，占總培訓(xùn)量的一半以上。據(jù)說有的培訓(xùn)師在2005年給移動做了200余天的培訓(xùn)。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，過去的一年平均給移動做過30天以上的管理類培訓(xùn)師全國不少于300人，這還不包括移動自己的培訓(xùn)師。
以中國移動為例，該行業(yè)的培訓(xùn)已經(jīng)走過聽熱鬧、聽新鮮的初級階段，部分省市已經(jīng)步入了與人力資源發(fā)展的初步結(jié)合階段。具體表現(xiàn)為：培訓(xùn)對象分層，高管、中層和基層課程分設(shè)；課程定制，從中國移動管理學(xué)院到各移動分公司，核心課程基本采取定值的方式；培訓(xùn)運(yùn)作日趨規(guī)范，從培訓(xùn)需求的確立，到招投標(biāo)選擇培訓(xùn)公司、課程的調(diào)研、培訓(xùn)過程的監(jiān)控，和最后的考試和跟蹤基本上有章可循；組織、資源保障比較充分，培訓(xùn)工作有專門的崗位負(fù)責(zé)，年初會下專項(xiàng)費(fèi)用；培訓(xùn)覆蓋面廣，基本做到了全崗位的不培訓(xùn)不上崗。
二旺 汽車 尤其是用車市場針對銷售公司和代理商的培訓(xùn)在2005年如火如荼。4S店的汽車銷售模式在中國遇到了前所未有的挑戰(zhàn)，其中的瓶頸是4S店如何轉(zhuǎn)變“坐商”的經(jīng)營模式為“行銷”的經(jīng)營模式，使問題聚焦在銷售人員如何轉(zhuǎn)變觀念、提升技能上。因此，各大汽車廠商不惜重金投入在終端的軟件上——培訓(xùn)。
該行業(yè)的培訓(xùn)體現(xiàn)為圍繞SOP手冊(標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)流程手冊)的流程和難點(diǎn)的培訓(xùn)。
三旺 電力 電力系統(tǒng)中尤其以供電公司在2005年培訓(xùn)需求明顯增多。培訓(xùn)的選擇由系統(tǒng)內(nèi)(電力大學(xué))、培訓(xùn)中心和人力資源部門三個(gè)渠道完成。
供電系統(tǒng)的管理培訓(xùn)目前還處于起步階段，培訓(xùn)需求不是很明確，主要側(cè)重意識方面的洗腦。
四旺 民營沙龍 民營企業(yè)的中高層思維的活躍和務(wù)實(shí)，在2005年表現(xiàn)為二線城市(經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的地級城市)公開課市場活躍。比較典型的是福建的廈門、浙江的溫州和寧波、內(nèi)蒙古的包頭、山東的青島和湖北的武漢。而在主要大城市體現(xiàn)為知名高校的課程班和EMBA熱度持續(xù)。
這類活躍的民營企業(yè)的高中層普遍處于高速發(fā)展時(shí)期，在現(xiàn)實(shí)管理中出現(xiàn)了困惑，并主要表現(xiàn)為“腰痛”——第二梯隊(duì)的問題。其背后卻是民營企業(yè)的而騰飛所面臨的“企業(yè)家——機(jī)制——管理——細(xì)節(jié)”決戰(zhàn)。這類培訓(xùn)往往是引發(fā)了心動，但很難帶動行動，或者引來“高大全”式的咨詢導(dǎo)致企業(yè)脫離實(shí)際的冒進(jìn)。
五旺 改制機(jī)構(gòu) 市場化運(yùn)作是這類組織2005年培訓(xùn)的主旋律。體現(xiàn)為對人力資源管理理論和實(shí)踐的興趣高漲，尤其是績效考核的培訓(xùn)。但因?yàn)轶w制和制度的不配套，此類培訓(xùn)多只停留在聽聽罷的層面。
狗腦瞎想 管理培訓(xùn)是企業(yè)培訓(xùn)中的保健品，只有當(dāng)企業(yè)具備一定實(shí)力時(shí)才會考慮，正所謂經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)決定上層建筑。2005年得到充分驗(yàn)證。
2005年的5“旺”管理類課程
一旺 執(zhí)行力 想必《執(zhí)行力》的作者包熙迪(Larry Bossidy)與夏藍(lán)(Ram Charan)做夢也不會想到引燃了中國企業(yè)培訓(xùn)的一把火——《執(zhí)行力》課程。
很多企業(yè)將《執(zhí)行力》這本書作為必讀書發(fā)給管理者和員工，就像當(dāng)年許多企業(yè)年終送給員工一本《成功人士的7個(gè)好習(xí)慣》一樣。歷史驚人地相似，很少有人認(rèn)真地讀過，因此變成了培訓(xùn)課；故事各有各的不同，《成功人士的7個(gè)好習(xí)慣》書的內(nèi)容和培訓(xùn)課的內(nèi)容基本一致，而《執(zhí)行力》的課程版卻五花八門。
為什么？企業(yè)需求罷了。
版本一，觀念沖擊版。主要針對中國一部分企業(yè)缺乏執(zhí)行文化，或者說是針對組織里“不聽話，自作聰明”的現(xiàn)象。典型代表余世維先生的《執(zhí)行力》。企業(yè)買回光盤，在禮堂里組織全體員工學(xué)習(xí)；
版本二，流程制度版。主要針對部分企業(yè)運(yùn)營過程中缺失必要的保證手段，或者說是針對“聽話，但不知如何做”的問題。代表課程姜汝祥博士的《執(zhí)行力》。企業(yè)聽完公開課，往往引入咨詢或購買相關(guān)管理軟件；
版本三，管理能力提升版。主要針對企業(yè)中層管理者，圍繞經(jīng)理"管人"這個(gè)中心，以員工敬業(yè)的原因?yàn)橐暯牵忈尳?jīng)理人在目標(biāo)設(shè)定、工作輔導(dǎo)激勵(lì)、科學(xué)評估以及團(tuán)隊(duì)建設(shè)4方面經(jīng)理人執(zhí)行力的具體工作體現(xiàn)及所需要具備的能力。典型代表胡斌先生的《C5-EM以人為本提升組織執(zhí)行力》。企業(yè)聽完內(nèi)訓(xùn)，學(xué)員會結(jié)合自身的不同經(jīng)歷學(xué)到一兩樣小工具。
二旺 管理技能 管理是科學(xué)還是藝術(shù)之爭在2005年終于得出了一個(gè)相對有建設(shè)性價(jià)值的結(jié)論——無論是科學(xué)還是藝術(shù)，都是可以學(xué)習(xí)的。
體現(xiàn)在企業(yè)培訓(xùn)中，專項(xiàng)管理課程在2005年熱度不減。《管理溝通》、《時(shí)間管理》、《目標(biāo)管理》等等仍然受到企業(yè)鐘愛。可喜的是，管理類課程在2005年出現(xiàn)了分層的苗頭，主要針對一線班組長的、解決中層經(jīng)理的和幫助高層提升的分層專項(xiàng)管理課程。
三旺 職業(yè)化 從學(xué)生向職業(yè)人的轉(zhuǎn)變是每年企業(yè)新員工培訓(xùn)的重點(diǎn)，2005年出現(xiàn)了向全體員工滲透的趨勢。何謂職業(yè)化？以C機(jī)構(gòu)研發(fā)的《C8-BP員工職業(yè)化》為代表使職業(yè)課程從以前的職業(yè)技能為主，向縱深和立體發(fā)展。
職業(yè)化首先要解決視角問題。是以交易的視角看待工作，還是以客戶滿意的視角看待工作；
職業(yè)化必須放在職場中考慮。尤其是遇到組織和個(gè)人利益沖突時(shí)的思考及行為方式；
職業(yè)化是結(jié)合自身職業(yè)生涯發(fā)展的表現(xiàn)。規(guī)劃自身的職業(yè)生涯發(fā)展是使“職業(yè)化”不變成“形式化”的保證；
職業(yè)化的體現(xiàn)是職業(yè)技能。專業(yè)技能、人際技能和概念問題技能是職業(yè)技能的3塊基石。
四旺 非人的人 《非人的人》——《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》，2005年在人力資源經(jīng)理“無人配合”的痛苦和一線經(jīng)理管人“越來越難”的痛苦驅(qū)使下，該類課程繼續(xù)升溫。
人力資源專業(yè)管理部門，希望有人告訴一線管理者，人力資源工作絕對不僅僅是人力資源部的事，一線經(jīng)理首先要成為人力資源經(jīng)理！
一線經(jīng)理往往過去是業(yè)務(wù)尖子，可管理下屬和做業(yè)務(wù)是兩回事。很多管理者發(fā)出這樣的感慨：“自從做了領(lǐng)導(dǎo)之后，我就再也找不到成就感了……”如何選人？如何育人？如何用人？如何留人？這些問題逼簽個(gè)大單還難！
在眾多《非人的人》課程中，筆者所在C機(jī)構(gòu)研發(fā)的《C8-HRM經(jīng)理人的人力資源管理能力》在市場上得到了認(rèn)同。
第五旺 績效管理 隨著越來越多的企業(yè)開始推行績效管理，遇到的挑戰(zhàn)也日趨明顯。績效管理實(shí)務(wù)性課程在2005年熱度不減。焦點(diǎn)依然落在考核指標(biāo)的設(shè)定，尤其是非量化指標(biāo)的設(shè)定。
績效管理包括績效目標(biāo)的設(shè)定、績效監(jiān)控輔導(dǎo)和績效評估三個(gè)有機(jī)的部分，是組織科學(xué)管理的有效手段。這已經(jīng)被世界500強(qiáng)企業(yè)通過實(shí)踐所證實(shí)。但這個(gè)洋寶寶來到中國已經(jīng)近10年，仍然感到嚴(yán)重的水土不服，主要表現(xiàn)為：結(jié)果導(dǎo)向PK“沒有功勞，也有苦勞”的思維；科學(xué)分析預(yù)測制定目標(biāo)PK拍腦門定目標(biāo)；溝通共識PK 簡單指令；量化指標(biāo)PK含糊要求；區(qū)分優(yōu)良中差PK大鍋飯；關(guān)注發(fā)展PK秋后算帳。
“績效管理”不是人力資源部養(yǎng)的寵物，而應(yīng)該是一線經(jīng)理管理部門的有效工具。2005年，從受訓(xùn)學(xué)員的組成，已經(jīng)可喜地看到了這令人振奮的回歸！
狗腦瞎想 嘗“鮮”是種樂趣，有意思；米飯、饅頭是生活，有生命。只是要換著花樣做，別讓大家吃膩了。
2005年客戶的5“汪”
一汪 如何實(shí)現(xiàn)“我要學(xué)” 雖然2005年的培訓(xùn)市場整體較比2004年穩(wěn)步上升，企業(yè)的培訓(xùn)工作也不斷深化，但仍然沒有從根本上解決員工學(xué)習(xí)主動性的問題。培訓(xùn)仍處于“要我學(xué)階段”，員工“我要學(xué)”的現(xiàn)象比較少見。
對于管理類培訓(xùn)，流傳著這樣一句話：“問：什么課最好？答：下課……”從這個(gè)黑色笑話中可略見一斑。
分析造成以上問題的原因，應(yīng)該說是由多種因素造成的。筆者認(rèn)為，其中最主要的原因是現(xiàn)在很多組織認(rèn)為培訓(xùn)是一種福利，一種保健品，沒有從根本上從組織競爭力出發(fā)，設(shè)計(jì)崗位勝任力模型，并結(jié)合員工的職業(yè)生涯發(fā)展實(shí)施培訓(xùn)。
二汪 培訓(xùn)是萬能的 想必江湖上的講師都明白什么叫“亂燉”需求——從心態(tài)到十八般技能同時(shí)還要照顧組織的高中基層，希望參加一次培訓(xùn)后業(yè)績就提升。
有一次講《執(zhí)行力》課，主辦方希望講師著力解決員工“主動和聽話的問題”。課上講師做了一個(gè)小練習(xí)，要求下屬和直接上級每人各拿出一張A4白紙。上級寫在未來1個(gè)月最希望該下屬完成的3件工作，下屬寫在未來1個(gè)月他認(rèn)為上級最希望他完成的3件工作。結(jié)果30對學(xué)員，上下級想法一致的只占10%，將近一半只有1條能對上。
績效考核課上此現(xiàn)象更加明顯。當(dāng)問到學(xué)員是否有正式的績效目標(biāo)溝通時(shí)，大多數(shù)的回答是否定的。
三汪 效果評測誰保證 到底培訓(xùn)的效果該如何評估這個(gè)問題依然困擾著培訓(xùn)組織者，同時(shí)也困擾著培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。目前大多數(shù)培訓(xùn)依然采取課后滿意度評估的單一方式。采取行為改進(jìn)評估和績效改進(jìn)評估的組織還不多。
這種評估體制促使講師向演員方向或單口相聲方向發(fā)展。
四汪 培訓(xùn)割裂 “為什么張三要參加這個(gè)培訓(xùn)？”
“他們領(lǐng)導(dǎo)派來的。”
……
為了做培訓(xùn)而培訓(xùn)，僅僅按領(lǐng)導(dǎo)指示做的現(xiàn)象依然比較普遍。培訓(xùn)管理者并沒有充分發(fā)揮人力資源的專業(yè)職能作用，培訓(xùn)需求的確定考慮員工績效考核中績效發(fā)展要求的較少。
另一個(gè)表現(xiàn)是，好像培訓(xùn)只是人力資源部的事。筆者明顯的感受是在新員工的職業(yè)化培訓(xùn)中，員工反應(yīng)新員工培訓(xùn)都快結(jié)束了還是不知道公司是怎么回事。公司的文化、業(yè)務(wù)、主要流程和關(guān)鍵人物，這些內(nèi)容是外部講師能講得清楚的嗎？
五汪 培訓(xùn)可有可無 人力資源部的培訓(xùn)主管像是“當(dāng)家不做主的小丫頭”在甲方和乙方間彷徨。考核培訓(xùn)主管的主要指標(biāo)是受訓(xùn)人數(shù)和滿意度。一線經(jīng)理經(jīng)常舉著“業(yè)務(wù)忙，走不開”和“課程沒有用”兩面大旗，使實(shí)際參訓(xùn)人數(shù)達(dá)不到預(yù)計(jì)人數(shù)。我們經(jīng)常聽到培訓(xùn)主管大聲呼吁：“培訓(xùn)是一把手工程！”
從企業(yè)培訓(xùn)管理者自身的角度來看，造成這種現(xiàn)象的原因主要有兩個(gè)：其一，企業(yè)的培訓(xùn)工作要想得到有效推廣，培訓(xùn)主管主要依靠組織賦予的權(quán)力和其自身影響力，而后者對從業(yè)人員要求非常高；其二，培訓(xùn)主管對企業(yè)經(jīng)營不了解，沒有實(shí)現(xiàn)從事務(wù)工作向支持伙伴的轉(zhuǎn)變。在最近一份權(quán)威的針對人力資源工作者的調(diào)查中顯示，目前企業(yè)HR的工作主要集中在應(yīng)急工作和事務(wù)工作層面，而企業(yè)戰(zhàn)略層和業(yè)務(wù)一線希望HR的工作更多體現(xiàn)在文化變革和策略支持方面。
狗腦瞎想 理培訓(xùn)的尷尬就像保健品的尷尬。保健品的出路抑或向食品靠攏，抑或向藥品方向轉(zhuǎn)換。依此類推，什么是企業(yè)的“食品”，什么又是企業(yè)的“藥品”呢？
企業(yè)中的培訓(xùn)管理者就像韓劇《家有金順》中小媳婦金順，她通過自身的善良、勤奮和執(zhí)著贏得了大家的認(rèn)同和個(gè)人的成功幸福。向金順學(xué)習(xí)！
2006年管理培訓(xùn)的5“望”
一望 首旺行業(yè)仍持牛耳，招標(biāo)定制大勢所趨；
二望 快速發(fā)展變革型組織蜻蜓點(diǎn)水；
三望 系統(tǒng)化課程將漸顯鋒芒；
四望 培訓(xùn)機(jī)構(gòu)規(guī)模化、平臺化提速 沒有特色的貿(mào)易公司難以維系；
五望 講師聯(lián)盟更加深入，優(yōu)勝劣汰進(jìn)程加劇；
狗腦瞎想 2005年在學(xué)員的掌聲中過去了，爬完這些文字，揣著一打機(jī)票，拎著電腦，走進(jìn)2006年……
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