文/景素奇

　　前兩期，我們探討了HRD在民企內各類人際關系的相處之道，那么最后，我們來探討HRD在民企內對自身的修煉，以及在嚴冬中如何處理裁員難題。

　　十、有官樣而又沒官氣

　　民營企業的經理人不好做。

　　尤其是人力資源總監(HRD)更不好做——責任大而權力往往很小，甚至一個普通的員工你都開不掉，漲落一級工資你定不了，調整一個崗位你調不了。但同時老板又給了你很多責任，壓了很多重擔，有很多任務要你做。

　　民企老板最討厭經理人有官氣，動不動擺官架子，自己不干，純粹指揮別人。因為老板自己沒有官氣，幾乎都是能沖能打類型的。但老板同時又看不上沒有霸氣震不住臺面的經理人。那么作為HRD，如何既要表現出良好的親和力，又能在重要危急時刻震得住呢？這看似矛盾，其實在民企必須有機統一協調起來。平時自己心里清楚：這不是外企，也不是國企，自己就是一個打工的，必須擺正心態。老板既然可以把職務給你，隨時都有可能把你的職務免掉，根本不需要理由。所以，自己千萬不要真把自己當個什么總，必須派什么車，有多少人跟隨，其實自己和其他員工一樣是為企業打工。有此心態自然就不會有什么架子。當然，自己肩負老板的重托、必須把事情干好時，就應該拿出自己應有的自信和勇氣來，把一切不利于目標達成的因素堅決排除。有此心態，霸氣自然就有了，事情就有可能做成了。這樣，自然就像官了，因為在其位必須謀其政。如此，便可做到像官又沒有官氣。

　　十一、讓被裁員工笑著離開

　　對于一家規模性民企，不僅招聘是常態，裁員也是常態。只要裁員，就會涉及到員工關系的處理。處理不好就會劍拔弩張，對薄公堂。只要打官司，就沒有贏家，因為成本太大了。尤其對主動訴訟的員工，是終生的職業傷害。這一點年輕氣盛的員工很難認識到位，往往一時氣憤不過拿起了法律武器，輸贏暫且不論，其結果是誰見了都躲，凡是知道的企業幾乎沒有再敢雇的。所以作為HRD，應錘煉的是無論多么大的矛盾，都應當在好合好散的氛圍中進行，讓員工笑著離開企業。這就需要HRD強大的溝通能力和多方的說服能力，在老板、管理者和員工之間求得平衡。如果員工和企業對薄公堂，就是HRD的失敗。

　　十二、與時俱進才真專業

　　我們接觸的HRD，其專業程度有典型的年齡特征。現在從事HRD的大概有四個年齡段：50后、60后、70后、80后，主體是前兩種。這些不同年齡段的人各有其特點：年齡越大，對人情世故的理解和把握越深刻，操作越到位，處理事情越周全；越年輕其工具化的專業程度越高，越能與時代相融洽。就專業知識結構來講，50后大多是轉業軍人或一般事務性的政工干部，是從人事事務轉過來的；60后大多都是大學本科畢業后從業務口、技術口轉做人力資源的；70后大多是MBA畢業，系統學習過專業人力資源課程；80后大多是本科、研究生，都是讀人力資源專業的。從知識體系看，是越來越專業，知識越來越豐富，可謂長江后浪推前浪。相比60后的HRD，70后稍占上風，因為知識更系統和全面，與時代融合的程度更高。80后目前擔任HRD者寥寥，但會后來居上。

　　拋開年齡和專業知識，哪一類HRD更優秀呢？回答是能夠與時俱進者。什么叫與時俱進？四條：一是專業精神，二是學習和思考，三是勤于實踐，四是開放心態。

　　有人問我：這個時代的職場人最缺乏的是什么？我會不假思索地回答：是專業精神。我見過秉賦很好的人，之所以干不好，根本原因就是專業精神缺乏。干人力資源的不研究人力資源，整天只想怎么賺錢發財，心態浮躁。無論干什么，懂專業是基礎，是織錦，其他都是添花。有不少人就是不織錦，只想添花。要專業，首先必須有專業精神，干什么愛什么，天天琢磨什么，用心去做，專心去做，總想著把事情做好。遺憾的是在浮躁的時代，不具備專業精神的人大有人在。專業精神是做好人力資源工作的基礎。

　　二是學習。并非上完大學、研究生就不用學習了，書本的知識只能是體系和框架，要遠遠落后于豐富多彩的現實。要想把工作做好，必須深度學習和及時學習，學習最新、最接近實踐的知識。因此，必須持續不斷地學習書本以外的新東西，而這些東西的表現形式，大多都體現在時代性最強的雜志報刊上，體現在各種專業的論壇及沙龍上，體現在專業網站的專業博客里。這三類平臺各有特點，都應該學習。

　　三是勤于實踐。學完了就要用，要把最新的東西用到自己的工作實踐當中。因為這些專業經驗的總結，往往是最鮮活的，雖然理論性不強，正確性有待驗證，但非常實用。所以，學習時就要結合實踐來學習，學了就要結合自己的實踐來應用，解決自己眼下最實際的問題。

　　四是開放心態。很多人前三方面都做到了，就是心態不陽光、不開放，表現在不把自己的經驗和知識與周圍分享，生怕被別人偷學了去，不參加行業活動，把自己限制在狹小的事務圈子里。這種人很難做到與時俱進。其實交流都是雙向的，既檢驗了自己實踐經驗的可操作性、正確性，又學習了新東西，是提升最新專業知識的捷徑。不然自己悶頭做事，成本高、效率低，當然很難成為優秀的HRD。

　　我反復強調，HRD的專業分三個層面：第一，工具層面；第二，決策層面；第三，資本層面。民企HRD的專業性應體現在這三個層面。若不能與時俱進，是不可能對此準確理解和執行到位的。

　　十三、平和規劃職業發展

　　HRD往往為其他人做職業規劃，但有時對自己的職業規劃卻模糊不清。HRD圈子中有一些人，總認為干自己的專業沒有出息，所以不安心自己的專業，這還是心態浮躁導致的。其實在現實中，任何一個專業管理體系，都有無窮無限的精深奧妙。之所以認為沒的可做，是因為自己浮在上面，沒有深入進去。邏輯學上有個常識：外延越小，內涵越大。越是看起來狹窄的領域，當深入進去后會發現越發專業和精深。專家，首先是專。什么都涉獵的人，肯定不能成為專家。專業領域的內部都是相通的，透過專業的窗口，將會看到整個世界，關鍵是專業深入的程度。所以，HRD應該有這種認識才能真正成為專家。本職的專業工作沒有做好，總惦記著去做經營工作，做總裁工作，不僅做不了CEO，即使做到CEO，也做不好。所以作為HRD的職業發展，應該是在做好本專業基礎上，順其自然發展，而不能刻意去追求。企業做到一定規模程度就是管人，管人就是管人心，管人心就是管人的期望值。當HRD把人心管好了，把人力資源價值都開發出來了，還有什么做不成呢？如果真正做到了這一點，HRD也就是實際上的總裁。