SCAT--以戰略能力為基礎的人才培養

　　- 文/鮑明剛

　　一個培訓經理的苦惱

　　Jessie是泛海集團北京分公司的前培訓經理，她去年力推了一項中層干部管理技能提升訓練計劃，但是，這個計劃并不僅沒有給Jessie帶來太多的快樂感受，反而讓她感到苦惱。這種苦惱很大程度上來自于和上司對培訓投入效果的不滿，上司認為公司去年的培訓預算投入取得的效果并不滿意，甚至懷疑Jessie與聘請的部分外部講師存在利益關系。

　　但是Jessie對此結論并不認同，她認為，沒有明顯的結論表明去年的培訓投入是失敗的，許多管理者通過學習已經意識到了他們的不足，并且開始有所改善。Jessie覺得上司的主觀判斷是對自己工作熱情的打擊。同時，Jessie認為，即便效果出現問題，責任并不一定在自己，無論是課程計劃的實施、現場的組織、培訓流程的執行，都做的不錯，而這些才是自己的主要職責。

　　Jessie和上司的矛盾并沒有通過溝通得到有效解決，她最后以辭職的方式表達了自己的不滿和挫敗感。Jessie的問題并非特例，來自中國人力資源開發網的一項調查表明，約1/3的培訓主管人員認為上級對培訓工作效果的評估不夠客觀公平，而許多企業的高層對于公司的培訓投入產出感到模糊甚至不滿意。

　　培訓評估不再霧里看花

　　評估培訓效果往往需要從四個層面上進行：反應層、學習層、行為層、效果層。這四個層次往往是層層深入的。從某種角度上，企業高層最關注的是效果層的改善。但是效果層的評估往往存在一定的復雜性、模糊性、滯后性，所以實施起來難度比較大，例如ROI分析的概念曾經受到許多企業的關注，但是真正做到的并不多，尤其是在無形性產出占據很大比重的行業。

　　反應層和學習層則相對容易實施，能夠直接衡量培訓對象對培訓內容的掌握情況，例如很多企業都會有各種各樣的培訓效果評估表、課后意見調查表、講師評估表等，這些評估表大多就是對反應層和學習層的效果評價。很多時候，反應層和學習層的評估卻并不能體現培訓的真正效果與價值，反應層受培訓對象個人的影響會比較大，而“高分低能”則是學習層評估失效的典型表現。許多企業的培訓體系對培訓內容和效果層面的結果之間的關系缺乏一個系統深入的分析。

　　從這個角度，素質模型則可以承擔起是行為層與效果層評估的基礎橋梁。素質模型典型的方法是行為事件訪談，即從員工業績表現(效果層)出發，判斷不同業績表現的員工的行為差別(行為層)。因此，對于效果層無法直接有效觀測的培訓，從與勝任素質要素相關的行為層的改變進行評估，可以更加有效的避免單純的反應層、學習層評估的風險。

　　望遠登高：樹立戰略遠見意識

　　基于素質模型的培訓開發對傳統的培訓經理提出了新的挑戰，這要求培訓經理必須能夠識別那些支持關鍵戰略性指標的行為要素，并持續推動其改善。希望成為組織的戰略合作伙伴，他們必須要具有一定的戰略遠見意識。

　　二十一世紀以來，全球人力資源管理呈現出一個明顯趨勢，越來越多的非關鍵性、簡單性、重復性的人力資源管理工作進行外包，而將主要精力用于對企業經營具有關鍵性、戰略性的工作上，統計數字表明，近五年來，企業用于人力資源外包的費用比過去增長了約300%，越來越多的企業開始將工資發放、檔案管理等事物外包給其他專業性公司來做，而將人力資源管理的主要精力用于人力資源規劃、員工激勵策略設計規劃與實施控制、組織技能培養開發策略設計與實施控制等關鍵工作上。

　　這種趨勢，對人力資源管理者將提出越來越高的要求。要求人力資源管理者比以往更多的從戰略角度進行分析思考。這一變化對企業的人才培養開發也必將產生深遠的影響，人才培養開發必須關注對企業戰略關鍵能力的支持，必須能夠適應組織未來的需要，必須能夠對企業的核心競爭優勢起到更大的支持作用。在不遠的將來，成為組織的戰略合作伙伴，也許不再是人力資源管理者的一種可選選項，而很可能成為一種必然。

　　SCAT：以戰略能力提升為基礎的人才培養服務

　　Monia是一家乳品公司，該公司擁有非常獨特的企業文化，它的創始人還是一家企業文化協會的副會長。Monia立志于5年內進入全球行業前十名，而這要求Monia擁有全球一流的組織技能。這種戰略遠景之下，Monia的商學院必須要建立一支能夠支持這一目標的培訓機制，同時又能夠對培訓的效果進行有效的評估和推進，而這又使得Monia不能簡單的購買市場上已經擁有的標準化課程，必須基于其戰略需要、文化特點、素質需要進行針對性的針對性調整設計。

　　為了實現這一目的，Monia引入了一種叫做“SCAT”的培訓服務，建立了自己的培訓體系。SCAT是一種以戰略能力為基礎的人才培養服務，是培訓行業為企業提供培訓服務的一種標準化的操作流程和規范。該服務規范最先由中國人力資源開發網引導倡議推出。其中：

　　S是Strategic，即戰略導向的

　　C是Competency based，即以素質為基礎的

　　A是Assessing，即評估素質現狀的關鍵瓶頸差距

　　T是Training，即培訓，是在S-C-A基礎上針對性的設計培訓內容和實施方案

　　SCAT與傳統培訓的主要不同在于：

　　- 一對一建立客戶服務檔案，為客戶提供顧問式的人才培養服務，而不應僅做簡單的市場中介

　　- 通過顧問式培訓和客戶檔案管理，更加便捷、高效地為客戶提供針對性的服務設計和實施，關注提升培訓的價值貢獻，增強培訓服務內容設計的適應性、針對性

　　- 以戰略分析為出發點，關注根本問題，而不能簡單頭痛醫頭，更加有效提升企業培訓主管人員戰略合作伙伴作用

　　- 以素質分析為基礎，致力于從培訓開發角度為企業、培訓主管的價值提升帶來更多貢獻，通過專業地素質分析評價，更加準確把握客戶關鍵問題，提高培訓投入產出比

　　“SCAT”對培訓內容的設計者、培訓服務的提供者都提出了更高的要求和挑戰，但是，相信也會對人力資源戰略合作伙伴作用及其價值發揮產生積極推動作用。

　　(注：本文中的案例均為真實案例，但企業名稱為虛擬)