后來者破壞原有平衡

　　空降兵的“尷尬”

　　主任從天降

　　10年了，藍光公司一直在穩步發展。近一段時間以來，總經理孫良開始不滿意企業的管理，想進行全面改革。于是他增設了總經理辦公室，要選拔一個總管公司人事、行政要務的主任，希望借此來逐步鋪開整個公司的改革。

　　經過半年多的精挑細選，一個外來的“空降兵”趙寧成為總經理辦公室主任。按孫總的意愿，趙寧上任后接手的第一項任務就是績效考核。績效考核是孫良長久以來十分關切并寄予厚望的一項工作，從趙寧上任那天起，孫良便與他三日一小談、五日一大談，保持“必要溝通”。一時間公司上下人聲鼎沸。

　　推新政遇阻

　　一個月過去了，元老們對績效考核充滿了敵意，而這股敵意又似乎不完全來自于考核本身。趙寧感覺到在元老們那里尋求支持已成奢望。趙寧開始在公司里的“新生代”中尋求力量，并很快達成了“陣線聯盟”。

　　趙寧決定績效考核先從公司銷售部開始，然而銷售部的三個組由于實力不一，對考核到底以團體業績為主還是以個人業績為主意見不一。趙寧先后制定了幾套績效方案，都無法推行。與此同時，形勢也發生了轉變，由于績效方案遲遲不定，元老們紛紛提出諸多質疑，兩位“新生代”經理又視如仇敵，而孫總的態度也開始產生了微妙的變化。晨報記者 高利華

　　- 專家點評

　　因事設平臺，因人設舞臺

　　很多企業都有一個困惑：“我們應該是因人設事還是因事設人呢？”其實，關鍵要看公司的管理基礎，要看公司的管理能力達到了哪一個水平。趙寧的失誤在于：公司管理原來就有問題，他的到來破壞了原來的平衡。

　　職位是流程與組織結合的集合體。一個職位的產生有其必要性。這個職位對人的最基本要求由這個平臺上的流程及組織對這個平臺的要求來決定。作為新人，趙寧與總經理的過度交往讓老員工誤解為這個職位是因人而設。而他和新生代“結盟”更顯示了其管理能力的不足：年輕人會認為他有意拉攏，從心里產生反感。由此可見，總經理選人不恰當，趙寧的個性不能勝任這個職位。決策者在用人的時候一定要本著因事設平臺、因人設舞臺的原則。

　　迪思公關顧問人力資源總監 周宏