文/褚法玉(南方電網(wǎng)公司人力資源部) 江超平

　　“這次我們的招聘獲得了很大的成功，在這里我要感謝各位同仁的鼎力相助，同時(shí)也要謝謝天意人力資源咨詢公司——沒有他們完善的招聘方案和準(zhǔn)確的甄選，我們可能無法選拔出這些優(yōu)秀的人才，在今后的工作中我們要總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，將人力資源外包工作擴(kuò)展到培訓(xùn)和薪酬方案等方面……”在公司招聘總結(jié)會(huì)上，分管人力資源的副總經(jīng)理魏晨滔滔不絕，他沉醉在這次招聘的成功當(dāng)中。

　　可是人事經(jīng)理盧振寧就沒那么輕松了，她在去年的招聘活動(dòng)中獨(dú)挑大梁，出色地完成了招聘任務(wù)，得到了公司上下一致的好評(píng)，可是僅一年的光景，她就被人遺忘在腦后，灰頭土臉地躲在角落里——看來都是外包惹得禍，讓原來這位光鮮的主角成了“跑龍?zhí)住钡摹?/p>

　　下班后，盧振寧沒有像往常一樣約上好朋友一起去逛街，失魂落魄的她漫無目的地游走——前方的紅燈亮了，她停了下來。“我還要繼續(xù)走下去嗎？我該往哪里走呢？”盧振寧困惑了。

　　隨著各種專業(yè)性的人力資源管理顧問公司和外包服務(wù)公司的大量涌現(xiàn)并日益完善，人力資源管理外包實(shí)踐正在蓬勃發(fā)展。當(dāng)組織內(nèi)一些行政性、業(yè)務(wù)性事務(wù)被外包出去后，人們不禁開始擔(dān)心：人力資源管理工作外包出去之后，人力資源部路在何方？已成星火燎原之勢(shì)的外包是否會(huì)讓人力資源部失去生存空間呢？

　　人力資源管理外包星火燎原

　　所謂外包(outsourcing)，指企業(yè)整合利用其外部最優(yōu)秀的專業(yè)化資源，從而達(dá)到降低成本、提高效率、充分發(fā)揮自身核心

競(jìng)爭(zhēng)力和增強(qiáng)企業(yè)對(duì)環(huán)境的迅速應(yīng)變能力的一種管理模式。簡單講，就是企業(yè)將一些原來由內(nèi)部承擔(dān)的業(yè)務(wù)或職能委派給外部承擔(dān)；或者說通過外部供給滿足企業(yè)對(duì)一些生產(chǎn)、經(jīng)營或管理的需求。

　　管理大師彼德·德魯克早在1989年就曾指出“任何企業(yè)中僅做后臺(tái)支持而不創(chuàng)造營業(yè)額的工作都應(yīng)該外包出去，任何不提供向高級(jí)發(fā)展機(jī)會(huì)的活動(dòng)與業(yè)務(wù)也應(yīng)該采取外包形式。”

　　按照人力資源管理功能，可以進(jìn)一步將企業(yè)的HR外包活動(dòng)分為不同的層次：

　　1.與企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施相關(guān)的外包：主要指帶有戰(zhàn)略性和全局性的HR外包，例如為實(shí)施低成本戰(zhàn)略，降低人力成本而采取的隨人員外包而產(chǎn)生的管理職能外包。

　　2.與人力資源管理系統(tǒng)技術(shù)相關(guān)的外包：如企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)、電子網(wǎng)絡(luò)化系統(tǒng)引進(jìn)、人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)與維護(hù)的外包等。

　　3.與人力資源管理技術(shù)相關(guān)的外包：如人事代理、人事派遣、人員招募、管理咨詢、員工培訓(xùn)、薪酬福利和安全健康項(xiàng)目的外包等。

　　4.與員工關(guān)系管理相關(guān)的外包，例如雇傭契約管理、職業(yè)生涯開發(fā)、勞資爭(zhēng)議、工作生活質(zhì)量項(xiàng)目的外包等。

　　人力資源外包之所以受到越來越多的公司管理層青睞是因?yàn)椋菏紫龋瑤椭�人力資源部門從繁重的重復(fù)性事務(wù)中解脫，專注于核心的戰(zhàn)略性工作，從而提升人力資源管理的高度和核心競(jìng)爭(zhēng)力；其次，提供接觸新管理技術(shù)的機(jī)會(huì)，提高響應(yīng)的速度與效率；再次，規(guī)范操作,有效遏制隨意性的薪資、員工管理,對(duì)管理工作的規(guī)范性、公正性起到促進(jìn)作用；最后，大幅度地削減了企業(yè)的業(yè)務(wù)成本。

　　對(duì)于企業(yè)來講，從專業(yè)咨詢公司那里獲取人力資源方面的信息和高質(zhì)量的服務(wù)，遠(yuǎn)比企業(yè)自身擁有龐大繁雜的人事管理隊(duì)伍更能節(jié)約成本。1997年，Mckinsey公司調(diào)查研究表明，全球財(cái)富

500強(qiáng)企業(yè)通過人事外包而使其勞工成本削減了25%—30%。

　　人力資源管理者角色的轉(zhuǎn)變

　　人力資源管理外包將組織內(nèi)部一些事務(wù)性、行政性的工作轉(zhuǎn)移出去，在一定程度上改寫人力資源管理者的劇本，令他們的角色發(fā)生了重要的變化。根據(jù)大衛(wèi)·烏里奇教授的理論，人力資源管理者扮演的角色分為幾種：戰(zhàn)略伙伴、變革推動(dòng)者、管理專家、員工激勵(lì)者，見圖1。

　　但是由于人力資源外包的存在，人力資源管理者和部門從他們所必須應(yīng)該完成的事務(wù)性、日益繁瑣性的工作中解脫出來，從而把精力投入到更有價(jià)值的方面——人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和開發(fā)中去，為企業(yè)人力資源增值，向更高境界發(fā)展。所以隨著人力資源管理外包的發(fā)展，人力資源管理者和人力資源部門應(yīng)該加重“戰(zhàn)略伙伴”這一角色的“戲份”。

　　同時(shí)由于咨詢公司這些外部資源降臨組織內(nèi)部， 如何協(xié)調(diào)外部資源和組織內(nèi)部資源也成為人力資源部的新課題之一。因此人力資源管理者和人力資源部還新增了外包活動(dòng)的監(jiān)管者這一角色。

　　企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略伙伴

　　外包后，人力資源管理者應(yīng)使自己逐漸成為企業(yè)CEO和部門經(jīng)理的事業(yè)伙伴，參與到企業(yè)戰(zhàn)略的制定中去，將人力資源管理戰(zhàn)略與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略捆綁在一起，實(shí)現(xiàn)人力資源管理戰(zhàn)略與公司戰(zhàn)略的“聯(lián)盟”，確保企業(yè)所制定的人力資源戰(zhàn)略得以有效地實(shí)施。要充分實(shí)現(xiàn)這一角色，就必須做到：

　　1、讓人力資源管理者參與重要決策過程，讓他了解更多企業(yè)深層次的問題，成為企業(yè)高級(jí)參謀，并且探討各項(xiàng)戰(zhàn)略與HR配套的問題。這樣人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃才不會(huì)是無源之水、無根之木。

　　2、了解人力資源管理與企業(yè)管理的關(guān)系。人是企業(yè)中最基礎(chǔ)也是最重要的資源，對(duì)人的管理貫穿了企業(yè)管理的整個(gè)流程和方方面面。從人員數(shù)量到員工素質(zhì)；從有形的結(jié)構(gòu)流程與制度到無形的文化、理念與態(tài)度；從個(gè)人積極性到團(tuán)隊(duì)士氣等等，都是人力資源的課題。

　　3、重視人力資源管理的影響力。人力資源工作是否到位，小則影響到某些任務(wù)執(zhí)行順利與否，進(jìn)一步是各項(xiàng)業(yè)務(wù)的品質(zhì)與進(jìn)度，大則影響企業(yè)的總體發(fā)展速度，方向與成敗，不可不慎。重視的表現(xiàn)方面包含HR主管的層級(jí)是否夠高，HR部門的人力是否足夠，預(yù)算是否考慮到HR的投入，對(duì)HR政策是否支持等。

　　4、做好高價(jià)值和高獨(dú)特性的人力資源管理活動(dòng)。既然外包出去的是事務(wù)性、行政性的工作，留下的工作大都是具有獨(dú)特價(jià)值的。這些正是人力資源部作為企業(yè)戰(zhàn)略伙伴的工作體現(xiàn)。在擺脫行政事務(wù)的困擾后，人力資源部可將更多的精力放在這些工作上。尤其是在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，員工在企業(yè)中的地位越來越重要，滿足員工工作生活質(zhì)量的要求將成為人力資源開發(fā)管理的核心目標(biāo)之一。

　　人力資源管理外包活動(dòng)的監(jiān)管者

　　為有效地實(shí)施人力資源管理外包活動(dòng)，減少或降低風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)成立一個(gè)以人力資源部為基礎(chǔ)的人力資源管理外包管理委員會(huì)，并做好以下這些工作：

　　1、讓人力資源管理者參與重要決策過程，讓他了解更多企業(yè)深層次的問題，成為企業(yè)高級(jí)參謀，并且探討各項(xiàng)戰(zhàn)略與HR配套的問題。這樣人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃才不會(huì)是無源之水、無根之木。

　　2、加強(qiáng)與外包公司及內(nèi)部員工溝通。一是加強(qiáng)與外包公司的溝通。外包公司會(huì)向企業(yè)派出服務(wù)代表人員和現(xiàn)場(chǎng)工作人員。與這些人員進(jìn)行溝通可使他們盡快適應(yīng)企業(yè)的辦公環(huán)境和氛圍，更快地投入到服務(wù)工作中去。

　　二是加強(qiáng)與內(nèi)部員工的溝通。人力資源外包是對(duì)企業(yè)原來人力資源管理流程的一次變革，面對(duì)變革，不同的人力資源管理員工反應(yīng)不一。一些人習(xí)慣于事務(wù)性工作的處理，他們通常是人力資源外包的阻力，因?yàn)橥獍鼘⒖赡苁顾麄兪�去工作或損失相關(guān)利益。而另外一些人更偏好于人力資源戰(zhàn)略性工作的思考與執(zhí)行，但他們卻常常被一些事務(wù)性工作纏身，這些人通常是人力資源外包的推動(dòng)者。

　　對(duì)于前者，企業(yè)應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況在其他部門為他們尋找事務(wù)性工作予以安置的同時(shí)，為其規(guī)劃一個(gè)今后的發(fā)展方向，并為其留意更適合他們的機(jī)會(huì)。對(duì)于后者，他們有更多的時(shí)間與精力回歸HR的核心戰(zhàn)略性活動(dòng)，為企業(yè)高層決策提供借鑒。

　　所以在人力資源外包之后，溝通十分重要，它讓員工清楚地認(rèn)識(shí)到外包不僅是為公司著想，而且還是為員工的利益考慮的，讓員工認(rèn)識(shí)到實(shí)行外包是一種真正多贏的有效方式，進(jìn)而推動(dòng)外包工作的順利進(jìn)行。

　　3、參與外包服務(wù)過程。為提高信息理解的正確性和人力資源管理外包服務(wù)工作評(píng)價(jià)的有效性，最好在外包的職能領(lǐng)域內(nèi)保留相應(yīng)的經(jīng)驗(yàn)豐富的人力資源工作人員，這些工作人員可以負(fù)責(zé)監(jiān)控外包商的服務(wù)質(zhì)量，并且在外包合作中，這些工作人員可通過人力資源管理系統(tǒng)把與企業(yè)有關(guān)的知識(shí)、信息整理和記錄下來，轉(zhuǎn)化成企業(yè)自己的知識(shí)。

　　4、對(duì)人力資源管理進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理。企業(yè)將一些人力資源管理職能外包出去后，因依賴外包商提供的服務(wù)而面臨著喪失自主創(chuàng)新機(jī)會(huì)的風(fēng)險(xiǎn)。在這種情況下，企業(yè)應(yīng)當(dāng)隨時(shí)關(guān)注效率低下和員工不滿意的環(huán)節(jié)，并及時(shí)向外包商反映，共同探討新的工作方法，協(xié)助外包商改進(jìn)工作流程、提高服務(wù)水平。

　　此外，雙方在合作過程中應(yīng)實(shí)施反饋修正機(jī)制和動(dòng)態(tài)目標(biāo)管理，根據(jù)企業(yè)預(yù)設(shè)外包目標(biāo)的變動(dòng)，不斷地整合、重構(gòu)內(nèi)外部的優(yōu)勢(shì)資源與能力，調(diào)整人力資源管理外包方案。

　　5、對(duì)人力資源管理外包工作進(jìn)行評(píng)估。在人力資源管理外包結(jié)束后, 企業(yè)相關(guān)人員要對(duì)服務(wù)商的服務(wù)質(zhì)量和員工滿意度進(jìn)行調(diào)查和評(píng)價(jià), 并隨時(shí)聽取內(nèi)部員工的意見和建議, 把調(diào)查結(jié)果和員工意見及時(shí)反饋給服務(wù)商, 并配合、監(jiān)督他們對(duì)存在的問題進(jìn)行改進(jìn), 提升服務(wù)質(zhì)量和滿意度。只有這樣，人力資源管理外包活動(dòng)效果才會(huì)越來越理想。

　　人力資源部應(yīng)該具有的素質(zhì)

　　隨著獨(dú)立組織日益成為與其他公司緊密聯(lián)系相互依賴的虛擬組織的組成部分,人力資源管理人員的角色應(yīng)該由某領(lǐng)域的專家轉(zhuǎn)變?yōu)榫哂虚_闊戰(zhàn)略視野的通才,他們應(yīng)掌握大量信息,和內(nèi)外部資源擁有者建立良好關(guān)系。

　　與掌握理論原理與技術(shù)專長方面的知識(shí)相比較,掌握資源所在與外包商方面的知識(shí)就更為重要。隨著現(xiàn)代信息技術(shù)在整合各項(xiàng)外包的人力資源活動(dòng)方面發(fā)揮著越來越重要的作用,迅速適應(yīng)、掌握IT 技術(shù)并深入挖掘其在虛擬化人力資源管理方面的巨大潛能,將是擺在人力資源部門和人事經(jīng)理面前的艱巨任務(wù)。具體說來人力資源管理者應(yīng)該具備以下素質(zhì)：

　　1、多樣化的知識(shí)

　　企業(yè)人力資源外包后，企業(yè)對(duì)人力資源管理者的素質(zhì)要求不是降低了，而是提高了。為了能夠積極參與到人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃中，就需要掌握多樣化的知識(shí)，這也是做好人力資源工作的前提。

　　可將人力資源管理者需要掌握的知識(shí)主要分為三類：一是有關(guān)人力資源管理方面需涉及的專業(yè)知識(shí)，它包括人力資源管理學(xué)、心理學(xué)、組織行為學(xué)、戰(zhàn)略管理等。沒有掌握人力資源管理知識(shí)體系就無法勝任公司人力資源外包后的人力資源管理工作的。

　　第二要掌握的知識(shí)是行業(yè)知識(shí)。每個(gè)行業(yè)都有其特點(diǎn)，人力資源管理人員應(yīng)較熟悉行業(yè)情況，根據(jù)行業(yè)的特點(diǎn)來制定適合的策略。

　　人力資源管理人員需要掌握的最后一個(gè)方面知識(shí)是國家的一些勞動(dòng)法律、法規(guī)知識(shí)。只有掌握這方面的知識(shí)才不至于在制定管理方案時(shí)違反法律引起糾紛。

　　除此之外，人力資源管理者還應(yīng)該增加一些其他知識(shí)，比如業(yè)務(wù)行銷、資訊工程，這樣才能夠扮演一個(gè)真正的戰(zhàn)略伙伴，站在企業(yè)戰(zhàn)略高度來進(jìn)行人力資源規(guī)劃等工作。

　　2、有良好的溝通能力

　　企業(yè)將人力資源外包之后，人力資源部的溝通內(nèi)容增加了。一方面人力資源管理者需要和內(nèi)部員工溝通；另一方面，人力資源部還需與外包公司溝通。要提高溝通質(zhì)量這就需要掌握良好溝通的辦法，比如建立信任、積極反饋、有效傾聽、使用簡潔的語言、合理利用小道消息等。

　　3、有戰(zhàn)略思維能力

　　企業(yè)人力資源外包后,在人力資源管理人員具備豐富的專業(yè)知識(shí)和良好的溝通能力的基礎(chǔ)上，還要求管理人員具有一個(gè)重要的能力——戰(zhàn)略思維能力。因?yàn)榻M織的變革將人力資源部提升為戰(zhàn)略部門，在這個(gè)戰(zhàn)略規(guī)劃下，人力資源管理人員也應(yīng)具備戰(zhàn)略思維能力。從組織戰(zhàn)略規(guī)劃的高度去思考人力資源規(guī)劃與人力資源管理。

　　一方面，人力資源管理者需要參與到組織戰(zhàn)略的制定與規(guī)劃中，因此必須有統(tǒng)觀全局的戰(zhàn)略視角和“風(fēng)物長宜放眼量”的胸懷。另一方面，人力資源管理需要根據(jù)企業(yè)的目標(biāo)制定人才中長期發(fā)展規(guī)劃、人才培養(yǎng)計(jì)劃等人才戰(zhàn)略，也需要在企業(yè)戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，制定員工具體的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃和激勵(lì)措施，幫企業(yè)留住并培養(yǎng)優(yōu)秀人才。

　　知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源當(dāng)之無愧地成為企業(yè)的戰(zhàn)略性資源。將人力資源管理業(yè)務(wù)中非核心部分外包，從而使得企業(yè)得以集中精力于戰(zhàn)略性人力資源職能建設(shè)，將是大勢(shì)所趨。人力資源管理者應(yīng)該積極實(shí)現(xiàn)角色的轉(zhuǎn)變，努力掌握適應(yīng)外包趨勢(shì)的知識(shí)和技能，這樣才能將人力資源管理的貢獻(xiàn)最大化，而個(gè)人的職業(yè)生涯之路才會(huì)越走越寬。