伍靜妍

　　調查結果顯示短期性為主的金錢性福利開始失寵。2007年廣東地區人才市場的薪酬福利報告指出，目前企業福利支付方式呈現出“長期化”的趨勢，其中典型現象是企業年金在大企業的流行

　　10天前，一宗GE前員工的勞資官司，把GE“福利儲蓄”的“全球員工福利機制”首次呈現在中國公眾面前。

　　雖然最后事件主角、在GE工作14年的周先生沒能留下來，然而由此透射出了外企強大的留才制度。相比之下，本土企業在福利條件、薪酬水平、工作環境的設置上，顯然還不占優勢。

　　福利：多元化與長期化

　　企業留才，要知道當下人才認為留下來最有價值的是什么。

　　本月中，中國南方人才市場、廣州人力資源協會、廣州市人才研究員、南方人才網四大權威機構聯合發布2007年廣東地區人才市場的薪酬福利報告。本次調查范圍主要為廣州、深圳、珠海、東莞、佛山、中山、惠州、汕頭8個城市地區，調查內容涉及29個行業大類119個細分行業，樣本總量超過150萬個。

　　調查報告顯示，福利的多元化與個性化越來越得到廣東地區企業的重視，特別是福利和非經濟性報酬被越來越多地用于員工激勵。

　　然而僅僅兩年前，調查的結果卻很不一樣。據2005年中國人力資源開發網進行的“2005年中國企業員工福利保障現狀調查”，72.33%的被調查者認為金錢性福利更有激勵作用。

　　兩年后，調查結果顯示短期性為主的金錢性福利開始失寵。2007年廣東地區人才市場的薪酬福利報告指出，目前企業福利支付方式呈現出“長期化”的趨勢，其中典型現象是

企業年金在大企業的流行。

　　目前來看，市場上陸續出臺的“企業年金”方案，也有稱為補充

養老保險、企業團體保險，是雙贏的結局,一方面為企業提供稅收的優惠政策和投資收益，另一方面, 員工則受益于就業安全感，并改善了退休生活質量,能增強企業凝聚力，激勵員工的長期貢獻精神。

　　企業年金也被稱為吸引和留住優秀人才的“金手銬” 。

　　相對企業年金，GE的“福利儲蓄”有點異曲同工。據了解，從2003年11月起，在GE公司內部，為激勵員工更好地為公司努力工作，公司將員工部分工資儲蓄存放公司內，存儲金額由員工在公司認可的范圍自行確定，公司按雙方協議將支付員工同等的金額，并一同存儲于員工在公司的儲蓄賬戶內，該儲蓄賬戶歸員工所有。

　　儲蓄賬戶內存款在第三年后由員工自行提取支配。員工自行提出辭職或不同意續簽勞動合同，公司則收回三年內由公司支付的金額。在員工無過失的情況下，公司提出解除勞動合同，員工可以支取原來個人及公司一同支付的、儲蓄賬戶內的所有金額。

　　在GE員工眼中，“福利儲蓄”就像一個不斷出現在員工面前的餡餅。公司以激勵員工努力工作至服務期滿，就可以把“餡餅”帶回家。GE為留才，“餡餅”做得非常誘人。之前GE前員工周先生在公司的“福利儲蓄”賬戶，從2003年底起至2007年2月間，個人在賬戶內存入97760.09元，同樣公司也存入同額的97760.09元，再加上利息2886.43元，“福利儲蓄”賬戶中的錢超過20萬元。按此類推，周先生在與公司發生勞資糾紛前，平均每月在“福利儲蓄”中投入約5000元，同時也獲得公司支付的同額福利金。

　　目前仍在GE公司享受“福利儲蓄”政策的Z小姐稱：“公司按每個人服務公司時間、資歷制定不同額度的‘福利儲蓄’條件，能夠令公司員工感覺這是長期、公平的多層次的福利制度。”

　　在多家外資知名運動品牌公司工作的X小姐，薪水隨著跳槽每每水漲船高。然而，現在她最關注的不再是下一個公司能給她加多少錢，而是公司的工作環境與工作氣氛。X小姐曾經服務過的某英國公司令她感覺很有人情味。“生產環節這么多，出錯難免，公司的態度是只要市場對這個問題沒有太大反應，就不深入追究當事人責任，這令員工不用天天感覺像走鋼絲繩。”X小姐目前工作的德國公司，之前一段時間因為競爭對手瘋狂挖角，流失大批專業人才。最近兩個月成立工會，力挽民心。“在工會的爭取下，公司承諾啟用交通車，保證相當一部分有家庭的員工每天能夠從數十公里外的廠區，回到市區的家。”X小姐坦言，這點看似微不足道，然而卻是幾乎所有工作近10年資深女性員工在挖角誘惑中選擇留下來的主要因素。

　　手上拿著一張信用額度5000歐元的公司信用卡，在美資公司工作的K小姐感覺心情超爽。按公司規定，工作加班超時來不及回家，員工可以自由選擇住公司簽約的任何一家五星級酒店，并以公司信用卡結賬。直觀看來，公司對員工福利投入比同行業的公司都要大，似乎不太會算成本控制的賬。但K小姐稱，實際情況是，幾乎從未有員工會濫用該項資源，公司為此支付的福利投入并不大。“關鍵的是公司的做法令員工感覺充滿人情味及信任感，這是公司花小錢就成功建立起來的一種企業凝聚力。”

　　國企留才缺企業特色

　　在大型國有企業負責人力資源工作多年的L小姐，企業效益穩定、薪水高，原來企業招人是“皇帝女兒不愁嫁”。但隨著同類外資公司不斷加碼更有競爭力的福利條件和更有保障的留才政策，L小姐承認近年企業對人才的“磁鐵”效應減弱了。“公司正在醞釀新的留才政策，基本思路是把住房福利擴大到每一個員工身上。以前一般只有名校的研究生以上人才才能享受。”L小姐稱，考慮到近年房價高企，公司集中力量解決住房問題，按不同學歷和工作年限，公司支付一定額度的房價首期款，最高可達八成。也就是說100萬元的房子，公司可以為員工支付80萬元。”

　　不過，專業人才要獲得這筆豐厚的留才福利，往往要與公司簽訂長約10年的合約。然而，L小姐承認，由于購房以員工個人名義購買，公司單方面扣押

房產證、一定年限后再發證的做法曾經引發爭議。

　　此外，國企對員工的國外培訓計劃，也是留住人才的一項主要做法。L小姐稱，企業一般按員工工作年限確定其赴發達國家知名院校受訓的課程。“這些從兩周至一個月的培訓課程，由歐美發達國家知名導師授課，員工不但可以大大提高其專業水平，回國后，還可以在其簡歷上寫上閃光的一筆。”同樣，員工接受這類高級培訓的前提是要與公司簽訂一定服務年限的合約。不過，由于勞動部門認為培訓員工屬企業的義務，以簽訂強制性勞務合同為代價是否合理值得商榷。因此，這家國企使用較多的留才模式能否有更成熟形式，似乎還要繼續探索。

　　“國企留才，制度的確立過程比外資公司難度大得多，向上要看上級主管部門的慣例，向左向右要看兄弟公司的習慣做法。因此，國企留才策略有較大的趨同性，這在一定程度上不利于企業因地制宜，摸索真正符合企業實際需要的制度模式。”原某大國企集團人力資源總監李小姐如是說。

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