面對日益加劇的職業(yè)市場競爭，一方面，企業(yè)對于人才的引進更加嚴格謹慎。“招到一個合適的人很難”，這已經(jīng)是很多企業(yè)HR人員面臨的共同難題。而另一方面，大多數(shù)的求職者卻同時在為找不到適合自己的職位而苦惱。這種兩難的尷尬境地，是目前中國企業(yè)人力資源管理最大也是最難解決的主要矛盾之一。

　　企業(yè)間的競爭就是人才的競爭，這個道理誰都明白。對于評價人才正面標準的衡量、各類的調(diào)查及綜述報告已經(jīng)屢見不鮮。受此影響，職業(yè)人士們往往將更多的精力放在關注“哪類員工最受企業(yè)歡迎”這一層面。企業(yè)的人力資源管理者也往往習慣從這一層面建立相應人才甄選標準。與“最受企業(yè)歡迎的員工”被熱捧相反，“最不受企業(yè)歡迎的員工”并沒有引起企業(yè)的關注。HR管理者在工作中，往往將精力放在了“用什么樣的人上面”上，而較少關注不用什么樣的人。然而，人才評價體系就像一個天秤，惟有保持其平衡，整個體系才能發(fā)揮其效應。

　　從8月初開始，中國人力資源開發(fā)網(wǎng)在人力資源從業(yè)者中進行了為期一個月的“您的企業(yè)最不愿意用哪一種員工”大型網(wǎng)絡調(diào)查。共有近千名HR管理者參與了此次調(diào)查，參與調(diào)查的HR管理者來自于金融、

　　從本次調(diào)查結(jié)果看，42%以上的HR管理者最不愿意用 “妒賢嫉能、玩弄政治”的員工。另一方面，本次調(diào)查顯示，在所有企業(yè)不愿意用的員工類別中，“沒有成本意識”及“缺乏思考、只埋頭苦干”這兩類員工所占比例最低，僅為1.87%。近一半的HR管理者認為：員工沒有創(chuàng)新思維，不守規(guī)則，或者難以溝通，都不是問題，都可以想辦法解決，但是玩弄政治的人，往往都會占據(jù)很高的地位，有這樣的人在，將會扼殺其他成長性的員工。

　　本次調(diào)查結(jié)果雖然不能代表全部，我們也不能根據(jù)調(diào)查的結(jié)果而以偏概全地對某類型員工加以完全否定。但是調(diào)查結(jié)果仍然在一定程度上體現(xiàn)了企業(yè)的人才經(jīng)營理念及人才評價標準。隨著中國各項勞動法規(guī)與企業(yè)法、職業(yè)法的陸續(xù)出臺及完善，正確從正、反兩方面綜合地評價企業(yè)的每一位員工，是未來企業(yè)HR管理應該給予足夠重視的一項長期工作，它將對企業(yè)與員工的發(fā)展產(chǎn)生積極而現(xiàn)實的影響。通過此次調(diào)查，有助于HR管理者建立更加合理公正而有效人才的評價體系。更有效地引進企業(yè)所需要的人才。另一方面，也有助于建立和更加完善的員工考核體系，在進行績效管理時考慮更多的因素，使考評結(jié)果更加公正，提高員工滿意度與忠誠度，使企業(yè)更加穩(wěn)定地發(fā)展。

　　妒賢嫉能、玩弄政治是大忌

　　此次調(diào)查結(jié)果中，有42.58%的HR們選擇了不愿意用妒賢嫉能、玩弄政治的員工。這在一定程度上反映出此類問題可能是企業(yè)HR管理中最難解決的問題之一。網(wǎng)友廖勇評論說：“相較其它選項，妒賢嫉能、玩弄政治對于一個企業(yè)危害是最大的，它攪亂的是整個的局面，而且這是最難處理的，你很難找到源頭在哪里，有這特征的人都是相當狡猾的。而其它幾個方面，影響不過是周圍的幾個人，也容易發(fā)現(xiàn)問題所在，解決起來也不會那么棘手。” 網(wǎng)友甘甘也認為：“員工沒有創(chuàng)新思維，不守規(guī)則，或者難以溝通，都不是問題，都可以想辦法解決，但是玩弄政治的人，往往都會占據(jù)很高的地位，有這樣的人在，將會扼殺其他成長性的員工。”這類員工的存在會影響企業(yè)的士氣與工作激情，也會給企業(yè)的人力資源管理帶來很多負面的影響。如果公司有這類員工，會直接影響企業(yè)整體績效的提升，進而逐步影響至企業(yè)的發(fā)展。

　　作為HR，從招聘階段開始即應盡量考慮到這類員工存在的可能性，調(diào)整和完善人才衡量的標準體系，應用專業(yè)的招聘與測評工具對企業(yè)所需要的人才進行全方位的考量。必要時，根據(jù)企業(yè)的實際需求，可以尋求專業(yè)的測評機構(gòu)協(xié)助完成對員工的測評。企業(yè)在招聘階段對一個員工的評價往往并不能反映一個員工的真實客觀情況。員工的個性與特點是在工作過程中逐步顯現(xiàn)出來的。這就需要HR們將對員工的評價體系與標準的建立與調(diào)整作為一項長期的工作，給予足夠的重視。

　　難以管理的員工也不受歡迎

　　調(diào)查結(jié)果表明，選擇不愿意用不守規(guī)則、任意妄為及難以溝通、自我封閉的兩類員工各占15.55%，此兩類員工加起來占本次調(diào)查的近三分之一，僅次于“妒賢嫉能、玩弄政治”的員工。兩項并列企業(yè)最不愿意用的員工第二位。有意思的是，不守規(guī)則、任意妄為與難以溝通、自我封閉，這兩類員工看似完全相反，但在這里卻被HR們“同等對待”了。各占15.55%。細分析之后，不能發(fā)現(xiàn)，這兩類員工有一個共同點，即都是在溝通上存在較大問題，運用日常的管理方法可能并不能達到理想的管理效果。

　　不守規(guī)則、任意妄為的員工多數(shù)都比較有個性，不受企業(yè)約定規(guī)則的束縛，多數(shù)情況下，此類員工一般都是具有特殊技能或技能出眾的個體，“恃才傲物”是他們最明顯的共同特征之一。一方面，他們的不守規(guī)則，可能會在一定程度上對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生積極的影響；另一方面，他們的這種行為卻與企業(yè)的制度不符，直接影響企業(yè)正常而有效的管理。對于此類員工，HR可以說是既愛又恨的。而僅從此次調(diào)查結(jié)果看，此類員工還是不太受HR們的歡迎，如上所述，原因主要在于此類員工從管理的角度看，并不符合HR選才的標準。另外，在日常的工作中，此類員工的存在不利于企業(yè)的HR管理，會在一定程度上影響企業(yè)HR管理的公正性，這也是企業(yè)不愿意用此類員工的一個重要原因。

　　與前者相反，“難以溝通、自我封閉”的員工多數(shù)情況下都能夠遵守企業(yè)的各項管理制度。但這類員工往往缺乏創(chuàng)造性與積極主動性，不能很好地融入整個團隊中。甚至最后會團隊脫結(jié)，不利于整體團隊的建設與企業(yè)文化的構(gòu)建。網(wǎng)友金麟說道：“我認為如果只能選一種，那最不愿意用的就是難以溝通、自我封閉的員工，現(xiàn)在的工作都是需要良好的溝通才能很好的進行下去的，如果溝通不好會影響到公司內(nèi)部客戶和外部客戶。”這類員工在實際工作中，屬于HR管理中的問題員工，也是影響企業(yè)HR管理績效的一個重要因素。

　　團隊精神未得到足夠重視

　　14.71%的HR不愿意用缺乏團隊精神的員工的。占整體調(diào)查的比例不到五分之一。這在一定程度上反映出個人是否具有團隊精神并沒有被HR們足夠重視。進而可以折射出，多數(shù)企業(yè)的人力資源管理并沒有將團隊建設作為主要的工作之一。另一方面，團隊精神是高于本身所具有特征的一種整體素質(zhì)。團隊精神與個人特質(zhì)不同，不是與生俱來的，團隊精神是個體在長期的工作中逐步積累而形成的一種自覺的意識行為。團隊精神也不好衡量，但在目前協(xié)同工作日益成為趨勢的大環(huán)境下，具有團隊精神無疑是員工應必備的一個素質(zhì)。正如網(wǎng)友ruhong所說：“沒有團隊精神的人，只會考慮自己，不會考慮別人，不會為組織考慮，不會從全局出發(fā)。這種人對組織的破壞性影響極大。”

　　HR不關注員工適應能力

　　這個調(diào)查結(jié)果可能稍稍會讓一部分管理者大跌眼鏡。我們經(jīng)常看到的情況是，個體員工往往將“能快速適應環(huán)境的變化”作為一項重要的自我評價指標。而從此次調(diào)查結(jié)果看，HR們似乎并不看重這一點。

　　企業(yè)面對日趨激烈的競爭，經(jīng)常需要隨時地根據(jù)市場的變化調(diào)整運營策略。換句話說，當今的企業(yè)隨時都處在不停變化的競爭環(huán)境中。作為個體的員工，如果不能及時適應企業(yè)及市場的變化，最后只會被淘汰。沒有永遠不變的市場，只有永遠不變的競爭，同樣的，沒有永遠不變的環(huán)境，永遠不變的只有適應。能快速適應環(huán)境的變化，無論是對企業(yè)還是對員工個體而言，都是極其重要的。此次的調(diào)查結(jié)果，我們可以這樣剖析，一方面，能否快速地適應環(huán)境這個衡量指標，已經(jīng)被HR們認為是應該必備的一個基本的職場能力，因此在整個人才評價體系中，這個指標已經(jīng)被多數(shù)的HR默認為所有員工都具備。另一方面，亦有可能是HR們更期望企業(yè)能持續(xù)地長期發(fā)展，為員工創(chuàng)造一個開放和諧穩(wěn)定的環(huán)境比讓員工不停地適應不斷變化的環(huán)境更重要。

　　值得注意的，“不能適應環(huán)境變化的員工”與“自我封閉、難以溝通”的員工也具有一個共同的特點，即是難以溝通的問題。而不愿意用前者的HR們遠遠超過后者。這個問題值得進一步觀察和探討。

　　HR成本意識有待增強

　　網(wǎng)友mongkey認為：“不講成本，企業(yè)沒利潤，企業(yè)就沒有意義了，人也沒意義了，所以先抓利潤講成本。”

　　網(wǎng)友左經(jīng)理認為：“員工的種類有很多，但方向性的特質(zhì)會影響一個人的績效好壞。一般情況下，思維能力決定員工的高度，操作工人思維比較活躍的人一般比較容易成為優(yōu)秀員工。相反，那些非常聽話的員工做一般的事務性工作沒問題，但一碰到新問題，就會無法解決。我認為有什么樣的想法，決定他有什么樣的工作績效！”

　　但在參與調(diào)查的HR中，僅有1.87%的HR不愿意用缺乏思考、只埋頭苦干以及沒有成本意識的員工，這直接反映出，HR們對于成本管理意識的淡漠，以及企業(yè)的HR管理與企業(yè)各業(yè)務工作之間的距離。

　　通過此次調(diào)查，顯示出企業(yè)的人力資源管理還存在很多問題，從調(diào)查看，團隊精神建設、成本與績效管理、員工素質(zhì)培訓等都是HR管理的薄弱環(huán)節(jié)。員工缺乏團隊精神并沒有引起HR們的足夠重視，由于沒有被重視，相應地在實際工作中也可能會被忽略。員工缺乏成本意識也不被HR們所重視，而企業(yè)的成本直接與企業(yè)的效益發(fā)生關系，企業(yè)的績效實際是員工個體績效的整體累積，而員工的個體績效考量直接與HR管理相關聯(lián)。從調(diào)查看，HR們顯然沒有充分地意識到這一點。不能適應環(huán)境變化的員工，對于企業(yè)的發(fā)展是極其不利的，但從本次調(diào)查結(jié)果看，HR們并沒有足夠重視，背后的原因究竟是什么，還有等進一步調(diào)查研究。

　　正如網(wǎng)友Alina_sz所說：“企業(yè)不愿意用的員工是有綜合因素的，不可能是單一的。這其中的‘最’也是因企業(yè)不同而顯示的。”不同的企業(yè)對于員工所具有的特質(zhì)要求是不一樣的。作為一個HR管理者，應該清醒地認識到這一點。根據(jù)企業(yè)所在的行業(yè)特質(zhì)與崗位的需求正確而全面地評估一個員工。另外，同一個人可能同時具有幾種不同的優(yōu)勢或是劣勢。需要HR管理者加以區(qū)別分析對待，而不能搞一刀切。在某些特殊崗位，例如企業(yè)人對外公關、市場開拓等崗位，懂得運用一些商務及公關談判技巧，了解基本的人際關系交往規(guī)則，是一項必要的技能，這些崗位如果的員工缺乏思考、只埋頭苦干(此項僅占此次調(diào)查的1.87%)，顯然不可行。

　　因此，作為一個HR管理者，用哪類人，不用哪類人，需要結(jié)合企業(yè)與職位的實際需求量體裁衣。但需要注意的是，企業(yè)的HR管理者對于人才選擇與衡量的兩個方面，都需要給予對等的重視。同時，也應充分地認識到人才測評對于HR管理工作的重要性，在工作中給予足夠的重視。