IBM人力資本全球領導人：了解人力資本管理趨勢企業張開競爭力“天眼”

　　王立偉

　　過去的一年里，Tim Ringo把自己的相當一部分工作重心放在了中國。作為IBM全球企業咨詢服務部人力資本管理全球領導人，他像一個傳教士那樣，將最新的全球人力資本管理的發展趨勢傳播給中國的企業，“特別希望中國企業能夠避免西方企業犯過的錯誤。”

　　IBM的最新研究表明，公司對人力資本的要求正在發生變化，對人力資源領導者的要求正在發生變化，而勞動力也在發生變化，他們的工作場所同樣也處于變化的過程中。這一切，對人力資本的管理提出了新的挑戰。

　　培養能創新的員工

　　在每隔兩年進行的IBM《全球CEO調查》中，人們發現了一個新的現象，即全球頂尖CEO已經將他們三分之二的精力放在了業務模式和運營創新上，65%的CEO聲稱，在競爭對手和市場的壓力下，他們要在今后的兩年內對公司進行根本性改革。

　　誰來支持他們的變革之旅？41%的CEO把希望寄托在了那些內部員工身上，他們在尋找這樣的員工。

　　“企業管理層開始越來越多地考慮人的因素，較之技術和流程，人的因素是企業一把手最關心的問題。”Tim指出。

　　但問題隨之而來，在全球范圍內，企業都面臨著高端人才競爭加劇的困境。“缺乏合適的人才，使得企業高管們無法提高業務能力。”

　　“要善于管理那些高績效的員工。”Tim建議企業將人才的增長與戰略目標結合起來，數據表明，那些將人力資源充分地與戰略目標結合起來的企業，他們的人力資源管理效率比普通企業高2~3倍。

　　Tim希望企業能夠從員工的需求出發，在IBM的調研中，員工將“發展自己”、“有良好的外部環境”作為最為關注的內容，而薪酬僅僅排在第三位。

　　“傳統的企業關心自己給員工付了多少錢，現在的企業則應該更關注他們的切身需求，幫助他們發展職業生涯。”

　　讓人力資源成為戰略

　　在IBM的調查中，CEO常常希望通過人力資源領導者來激勵和幫助員工創新，事實上，他們中的大部分沒有具體負責創新。

　　調查顯示，美國和印度僅有20%的CEO具體負責創新，而在中國、日本、韓國、東歐，CEO具體負責創新的比例也僅為47%。

　　具體的激勵、創新、績效管理的任務總是會落在企業人力資源的領導人身上。

　　“讓企業人力資源的領導人參與到戰略的制定，這樣的做法并不多。”盡管越來越多的企業宣稱他們的人力資源領導人正在進入決策層，但Tim否定了這一說法。

　　“變化才剛剛發生。”在過去的一段時間里，Tim發現，若人力資源的領導者進入到戰略決策中去，則他們必須具備的素質是了解業務要求，說業務部門該說的語言。

　　這是一個巨大的挑戰。

　　因此，越來越多的企業選擇了“走捷徑”。在美國市場上，公司在挑選人力資源領導者時，開始選擇那些不是處于人力資源部門的候選人。“CEO已經不愿意等待他們成長了。”

　　此外，還有一些企業選擇了以“共享服務中心”的方式，將人力資源部門從事務性工作中解放出來。“這樣他們就能夠更加關注戰略。”

　　不要忽視人和環境

　　戰略、執行、創新……人力資源的作用隨處可見。但這個群體不僅僅是簡單的薪酬福利、培訓發展需求，他們自身也在隨著外部情況發生一些變化，這些變化可能會對企業的發展產生不小的影響。

　　來看看大眾和傳媒一直關注的80后員工的問題。事實上，這并不是問題的全部。IBM在調研中發現，4代員工首次出現在同一工作場所，這才是對公司最大的挑戰。

　　“員工的老齡化不容忽視，這關系到新老員工間知識、經驗的傳承。”Tim說。而更為突出的矛盾是，新員工比老員工缺乏忠誠度，公司需要想辦法確保他們的穩定性。

　　此外，勞動力的全球遷移變得愈發普遍。在同一工作場所工作的員工，他們在性別、年齡、民族、種族上的多樣化趨勢仍在繼續。公司必須幫助員工熟悉不同文化，減少摩擦。“中國企業的做法給了我很大觸動。”在儒教文化圈里，員工被鼓勵在和諧的工作環境中工作。

　　另一個不容忽視的變化是，一些員工借助無線局域網絡、虛擬的移動的網絡進行辦公，這些網絡將身處不同地方甚至不同時區。Tim建議，企業要將注意力和時間集中在如何使員工能夠在這樣的環境中完成工作。

　　“WEB2.0的出現，是使人有機地聯系在一起，而不是聯機工作。”Tim認為，這一趨勢將有利于員工順利地完成他們的工作任務。