說到授權，大部分人都知道它的重要性。現在許許多多的領導者在企業壯大后也嘗試著授權，可事實上授權問題至今仍然阻礙著中國企業特別是民營企業的發展。筆者先后服務過幾家民營企業，深感授權在民營企業是個很大的問題：強勢的企業領導往往能創造優秀的業績，可是往往正是因為其強勢，就很難放心地讓手下人獨當一面，于是企業里太多的是沒有思路的“二傳手”，而“二傳手”的沒思路又使得企業領導常常瑣事纏身，到處“救火”，沒有時間思考戰略性、方向性的問題。當企業發展到一定規模，瓶頸就逐漸暴露出來。而授權之所以困擾很多民企，這中間往往隱藏著六大悖論：

　　能力悖論

　　很多領導者覺得下屬“能力不夠，不能勝任”，于是很多一般性的、例行性的任務都被批上“重大任務”的華麗外衣，非自己親自操刀不可。例如我曾服務過的一個涂料企業，年產值也有好幾億了，可是市場部任何一分錢的費用投放都必須由老板親自審核、定奪（應該說每一筆費用發生時都必須知會老板，這是無可厚非的，但如果很小的一筆費用都必須由老板決策是否該花、怎么花，那企業就有授權問題了）。于是每天辦公室被踩破門檻，老板從一大早至少忙到晚上8點，不亦樂乎！真正成為一個運籌帷幄、不下市場的大師。其實，對下屬的能力擔心是很不應該的：如果他可以培養，而你卻不給他獨立解決問題的鍛煉機會，那是你用人失敗；如果他不可調教，那你更失敗，因為你根本不該招聘這個人，或者即使招聘了也應該及時撤換！

　　責任悖論

　　有些領導者會認為：“現在的員工哪有幾個能把工作當成事業的，企業不是他的，他怎么能像我這么盡心？”他們擔心下屬敷衍了事，工作態度不行。———根據馬斯洛需求理論，“自我實現”是一個人的最高需求，每一個有抱負的職業經理人都希望有施展才華的空間。如果你懷疑他的責任心，不敢給他授權，那么出了問題他將會以“這件事情我無權管轄，我不負責任”為借口而推卸責任，長此以往，員工的責任心將會散失殆盡，這種結果是領導者一手造成的。相反地，當你信任他，賦予其權力時，他的責任心將在追求成就感的過程中發揮得淋漓盡致！并且這樣長期的有效授權，有利于企業營造權責明確的文化氛圍。

　　效率悖論

　　很多領導者會認為：“做這件事我輕車熟路，效率高，還是我自己來吧！”———這是一種比較常見的“短視”行為！其實剛開始下屬可能表現的比你親力親為差，但如果你悉心指導，當他逐漸上手了，你將會很輕松；同時由于領導者騰出更多的時間在“搭班子、定戰略”上，從而使整個團隊的效率能大幅提高。

　　失控悖論

　　一方面是擔心“放權容易控制難，權力一放，就很難保證還能按自己的意思操作，很容易失控，如果什么事都由自己親力親為來完成，哪怕是累一點，總歸比較放心”。另一方面是擔心權力放出去之后，會削弱自己在公司中的權威，以前的“我中心”會變成“他中心”。并且由于業績是經理人做出來的，自己沒有了成就感。———那只能說明你的企業還缺乏優秀的授權機制，你對企業的控制管理水平已不能適應企業發展的需要，因此只能準備著永遠當“救火隊長”。

　　腐敗悖論

　　“絕對的權力等于絕對的腐敗”，這是企業授權過程中駭人聽聞的一句話，也是讓企業領導在授權上猶豫不決的一個悖論。———現代企業管理是董事會、監事會、總經理三權分立的模式，只要做好監督機制建設，腐敗就會被控制，況且，我們不能因噎廢食。

　　“亮劍”悖論

　　領導者總是希望受權人“劍鋒所指，所向披靡”，將每一件事情做圓滿、做完美；一旦出現一些小的失誤，馬上就會拋出一句：“你看，一給他權力就犯錯，還是收吧！”———其實，很多時候一些小的失誤并不影響大局，并不阻礙業績的最終達成，當經理人出現“偏差”時，作為領導應該站在高處給予點撥，而不是馬上“橫插一手”或“收回權力”。畢竟，新手上路要懂得扶一把、送一程，否則他永遠也成長不了。