李亞馨

　　“嗨，我已經從公司辭職了，有什么好的機會請告訴我��！”可可向她MSN上所有的朋友留言道。25歲的可可原本在一家公關公司工作，由于辭職前并沒有找到下一份工作，所以現在是標準的“待業青年”。

　　比可可小兩歲的小張，原本在大學就讀的是中文系，去年畢業卻進了某國際著名的會計師事務所�！拔业哪繕耸鞘�年后成為這家會計師事務所的中國合伙人�！痹谕瓿晒�司為新進員工設置的培訓課程后，小張正在積極準備AIA(國際會計師專業資格證書)的考試。

　　25歲的可可和23歲的小張，正是當代中國社會“80后”中的一員，作為中國獨生子女一代的代表，他們或剛涉足職場，或工作僅三五年。而中國的這一群“80后”，也正是全世界的公司，尤其是那些進入到全球各個角落的經驗豐富的跨國企業所未曾面臨過的一群人。以通用電器和

麥當勞為例，其近年來每年在中國招聘的新員工中，就有約80%是來自“80后”一代。

　　“跨國公司在中國引進很好的理念就是消費者趨向，如果把內部的員工教育放到市場的話也可以看作內部價值觀趨向，站在這樣的角度來說，當跨國公司在中國面對新生代員工有這樣需要的時候，的確對跨國公司提出了很多的挑戰�！痹诘谝回斀涱l道《頭腦風暴》的節目錄制現場，主持人袁岳這樣講道。

　　“Just Do It”(只管去做)

　　盡管小張現在的職位距離他所預期的十年后的合伙人位置還很遙遠，但小張并不認為他的理想是一種奢望�！肮�司有一套完整的培訓和提拔機制，以我的能力和努力，我會達到我的目標的�！�

　　“相對于70年代和60年代，‘80后’對自己的要求非常高�！卑灿罆�計師事務所合伙人何兆烽認為，“80后”對自己的高要求可能因為他們本身就是獨生子女，他們的父母從小就對他們的要求高，所以“80后”們習慣了對自己高要求。

　　“但是如果他們就是不能達到他們的要求，很多時候他們會比較容易放棄，而且他們要求的理想定得高，卻給自己一個比較短的時間去達到這樣的一個理想。”何兆烽表示，“因此當他們遇到挫折的時候會感到特別失望�！�

　　對此，諾基亞(中國)有限公司副總裁蕭潔云也認為，因為只看到結果是成功或者失敗，所以現在的年輕人把時間壓縮得太緊，以激進的方式去做事，而不是抓時間理解怎么做。這樣的好處在于他們可能很積極去做，但卻不一定有這個耐心去學習、積累、再應用。

　　盡管自信、進取、有抱負和重視學習是很多企業在“80后”身上所看到的優點，但復旦大學國際公共關系學院蔣昌建博士卻認為“80后”的表達其實很直接，一是他們要有較多的機會可以選擇，二是他們希望在較短的時間內能夠漲價(薪水)，三是要在寬松的空間內得到提升，四是要在較好的環境內讓自己開心。

　　對此，小郭深感認同。小郭也剛從原公司辭職，在原公司所從事的銷售工作讓她深感壓力，而這種壓力也無法在公司環境中得到恰當的排解�！懊刻熳哌M辦公室就感覺被壓得喘不過氣來，有時對著電腦也會莫名地流淚�！毙」�說，正因為如此，她也是在還沒有找到下一份工作之前就主動向老板提出辭職。

　　“你可以說我心理還不成熟，還太脆弱，但我真的不喜歡現在的工作，我在公司連笑都笑不出來。其實也并不清楚自己究竟喜歡什么樣的工作，但我至少很清楚自己不喜歡現在的工作。”在小郭看來，喜歡的工作或許需要自己慢慢找、慢慢試。

　　“現在的跨國公司或許認為我們這一代人很多變，但對我們多變的內在原因卻了解不夠。”一位同是出生在80年代的觀眾在《頭腦風暴》中說道，“我們多變，是因為我們對前景很迷惘。如果不變，我們不知道這樣一直走下去是對是錯，所以我們需要更多的引導。”

　　跨國公司如何應變

　　完善的培訓課題、寬廣的提升空間、令人愉快的企業文化、優厚的薪水和良好的員工福利，一度是跨國公司在校園招聘的宣講會中所強調的跨國公司的優秀人事體制，也是很多“80后”對跨國公司的期望所在。

　　安利(中國)總裁黃德蔭認為，從企業角度看待“80后”的多變需要清楚的是，企業不是為了求變而存在，也不是為了栽培人才而存在，很多企業的存在是為了目標，審視企業所處的環境狀況，從而組織架構達到目標。因此，員工提出好的想法時，企業需要采納，而另一方面，員工也需要懂企業的文化。

　　“企業需要團隊一起運作，而不是個人。員工的團隊的組成，團隊的目標也應該是員工的目標。所以我不贊成把所有年輕人的棱角磨掉，讓員工都成為一個模子印出來的，但當大家成為一個團隊，向著一個目標前進時，需要有基本的、對彼此的認同。”黃德蔭表示。

　　而針對“80后”對于現狀不安的特點，跨國公司也在為他們制定可能適合的機制。以

可口可樂(中國)為例，其副總裁李小筠表示，可口可樂重視人才培養或者人才招聘的方法，給予新人發展的空間，并予以適當的引導，讓新人在他可以利用的空間發揮自己的長處。

　　而一些跨國公司也開始與“80后”的員工進行更加直接的溝通，如人事部門開設的專門網站，供“80后”員工在上面發表自己對公司的看法和意見；也有非正式的座談會，讓“80后”員工與管理層直接交流、學習。

　　“但是公司和員工之間還是存在著很現實的沖突，‘80后’對預期取得成果的周期設定是很短的，而公司方面則是按部就班，有著公司固有的運作流程�！崩钚◇薇硎�，面對“80后”與跨國公司之間的現實沖突，其實跨國公司有著很好和很合理的制度，員工的表現和他能取得的成果正相關，而公司也會給予一定的認可和回報，這是一個公平的交易。

　　“當然，對于跨國公司和‘80后’員工，這不光是一個交易，也是一個共同成長的過程。無論是公司給予的機會，還是員工回饋公司的成績，都應該是公平的。最后，跨國公司和員工之間除了理性以外還能產生感性的共鳴，這樣對公司的文化凝聚力和個人的成長都將是件好事�！崩钚◇拚J為。