員工保持因子

　　對于人力資源部門來說,如何能夠留住“有離開危險”的人才是件非常頭疼的事。那么,如何分辨企業中“有離開危險的”群體?如何采用正確的方式來留住他們、激勵他們并讓他們發揮自己所長?

　　在公司范圍內建立一個連貫的標準非常重要。以下是一個例子:

　　與公司戰略相關的職位。 如果公司當年的重點是開發新產品以促進銷售,那么研發、銷售和市場等部門的關鍵職位一定要包括在這個名單中。

　　公司業務的特點。如果公司是技術驅動型的,研發、應用、工程和銷售等關鍵職位顯然是重點目標。

　　關注明顯的差距。人力資源部應該提供需要很長時間才能填補的職位的清單。這些人是市場上最難找的人。所以,最好和人力資源咨詢公司保持聯系。

　　錢能找出真相。人力資源部可以提供一個名單,列出哪些職位招聘成本較高。

　　利用工作評級和業績結果。對于直線經理來說,以工作評級和業績結果來作為衡量標準是可以接受的。因為這是一個硬性的標準。但是,有一件事情需要注意,并不是在同一水平上的所有人員都可以列入整個人才庫。

　　考慮接班人計劃。很多公司對于關鍵的崗位都有一個系統的接班人計劃。這些接班人自然而然都被看做是目標員工。

　　一旦“有離開危險”的員工群體確定下來,隨后,人力資源部需要有跟進的戰略。通常,這些人的流失率會成為人力資源和直線經理業績考核的一個部分。

　　“有離開危險”的人員往往是公司中各個部門的核心人員。因此,基于每個人的能力模型為這些人設計職業發展計劃是一種非常不錯的方式。

　　和上級經理的關系也是保持和激勵“有離開危險”的群體的一個關鍵原因。根據我面試的工作經驗,有相當一部分人更換工作是因為他們不被自己的上級所欣賞。從另外一方面來說,很多人會跟隨他們的上級領導一起更換工作、去另外的公司。

　　薪酬也是幫助“有離開危險”的群體留下的一個原因,它也是管理團隊最關心的領域。至少,這個群體的薪酬應該在市場是有

競爭力的。激勵、獎金和福利也是這個群體的基本方面。對這些人的激勵不能只按照個人的表現,同時,也要和公司的業績緊密相聯。這可以使得他們對公司有歸屬和奉獻的感覺。獎金和獎勵要適時使用,給業績突出的人帶來驚喜。長期的激勵計劃可以以5年作為一個人才保持周期。福利內容不僅限于汽車、俱樂部會員、附加

醫療保險等等。總之,這些福利可以幫助這些員工感到有身份、有面子。

　　上海勃林格殷格翰藥業有限公司人力資源總監 葉文玉

　　員工保持因子

　　工作環境

　　工作內容

　　成長的機會

　　薪酬和激勵

　　企業文化

　　工作中的經理

　　工作中的同事