企業缺人的另類邏輯

　　廖曉

　　當今中國，人力資源管理最大的問題不是解決激勵相容，不是績效管理，不是培訓與職業規劃，而是缺人。每年人員流失率20%以上，這是很多企業的常態。新進員工經過培訓變成“熟手”后又始終面臨競爭對手的挖角危機。沒有哪個老板愿意當傻大頭。職業經理人禁不住“獵頭”高官厚祿的誘惑頻頻跳槽。農民工不再需要背井離鄉跑到珠江三角洲和長江三角洲打工導致廣東勞工荒。所有一切的一切都在告訴大家：缺人是當前老板最頭疼的事情之一。

　　而令老板最頭疼的卻是職業經理人和核心技術骨干的流失和頻頻跳槽，因為老板面臨的是可持續發展的問題。對此現象的解讀，人力資源管理專家往往將責任歸罪于老板的“卸磨殺驢”，讓職業經理人或核心骨干沒有安全感。也有人批評是這些人沒有職業精神，沒法經受住競爭對手“糖衣炮彈”的引誘。也有人說是老板相信“重金之下必有勇夫”，反正老子有的是錢，到處都是大學生、研究生，還怕請不來人？一個民營企業在一年之內40%的中高層先后離開，老板卻不以為然，到處找獵頭公司彌補空缺。

　　到底出了什么問題？廖曉認為，其中根本的問題是因為企業績效函數的變量在悄然發生變化。眾所周知，企業是資本、勞動力與土地等的生產函數。在工業經濟時代，貨幣資本是根本，所以大多數職業經理人和技術骨干是雇傭。但是知識經濟時代。勞動力已經變成了跟貨幣資本同等重要，甚至更重要。這個時候的人力資源轉變為人力資本了。勞動力變成了強勢產權自然其要素相對價格需要發生變化。而老板沒有意識到這個變化，或者他們意識到了這個變化但是不愿意接受該變化，這就是問題的根本所在。

　�。爩τ趩T工的激勵是采取短期激勵方式還是長期激勵方式，這是企業能否實現可持續發展的關鍵。職業經理人和技術骨干的需求層次已經從生存和安全需求上升到自我發展需求，解決這些員工的長期積累和自我發展需求需要企業老板認識到企業生產函數的變化：就是人力資源已經轉變為人力資本。人力資源與人力資本的區別標志就是股權。也就是說職業經理人和核心技術骨干需要股權，他們需要“翻身當主人”！這才是他們頻頻跳槽的根本。西方企業的職業經理人有期權激勵，特別是高科技企業有期權激勵，這在美歐國家這是常態。而當今中國的企業，能夠用股權激勵手段來留住或吸引人才的企業又又多少？

　　無論是國有企業，還是民營企業，無論是上市公司還是非上市公司，無論是高科技企業還是傳統企業，股權激烈留住或吸引人才，特別是核心技術或管理人才是關系其永續發展的根本。

　　(稿件來源：中國管理傳播網)