突破人才管理的瓶頸

　　自古“千軍易得，一將難求”，各大企業都為人才問題傷透腦筋。一項調查表明，中國企業在市場日益國際化的背景下，最大的缺陷就是缺少國際化的人才、經驗和觀念，這也成了中國企業與國際接軌的一大障礙。企業日常管理分為六管:生管、料管、財管、資管、銷管、人管，六管的核心就是“人”，由人做出所有的管理決定。所以，做管理的不需要關注細枝末節的小事，只需緊扣三個字:用對人。要想用對人，必須全面分析五個問題:

　　雙向選擇中的焦點問題。人才的價值、貢獻、報酬應成為一個等邊三角形，但在實際管理中做到并不容易。有的人價值是80分，貢獻只有60分，但有可能會要求90分的報酬。所以，企業引進人才時要考慮兩個問題:一是這個人有什么價值，有多大價值，最重要的是把他用在何處？人才多種多樣，對公司有用才能真正體現價值;二是人的價值依據什么來確定？一般來說應依據他的能力和為公司帶來的利潤。在薪資的處理上，可以采用分解的辦法。例如月薪一萬，可分解為底薪五千，兩千塊錢跟教育訓練掛鉤，兩千塊錢跟團隊凝聚力掛鉤，剩下的一千塊錢和公司的業績捆綁在一起。這樣才會給員工以動力，而不是消極工作。人才選擇企業時同樣需要考慮清楚三個問題:

　　第一，你將勝任的這個職位，它的前任為何離開？

　　第二，企業高層的價值觀與你是否一致？

　　第三，你的理念在這個企業能否落實？

　　培養人才的最快方法。培養人才最快的方法是什么？可能有很多人會回答：挖人。“挖人”通常要付出比較高的代價，還會出現三個癥結:難伺候、待遇高，留不住。所以“挖人”前后都需要認真分析兩個問題:一是在此人正式進入公司前，最好把他的工作范圍、職責、報酬等內容通過書面的形式寫清楚;二是母公司的控股權要握在自己手上，母公司的控股權如果低于60%，公司決定權會慢慢地傾斜。“挖人”是快速得到人才的辦法，但不是培養人才的辦法。企業獲得人才最好的辦法是在公司內努力培養，這樣的人才才會有向心力。象

　　扶助“準人才”。沒有太多的公司抱怨缺人，但幾乎每個公司都抱怨缺少人才。老板的旁邊永遠有幾個空位是準備給人才坐的。有一種人才叫“準人才”，就是快變成人才并有發展空間的人。“準人才”可以經過培養訓練后上升為人才，為企業作出更多的貢獻。而且，自己培養起來的人才定會更加努力、用心地工作。這種“準人才”需要企業“一拉二定三觀察”。“一拉”就是拉一把，分三步走:授權、教訓訓練、分權;“二定”是定期地檢查他的失誤。“準人才”不會突然間變得很有能力，所以要不斷檢查、不斷鞭策;“三考察”是指通過全方位多渠道了解“準人才”的表現。企業高層不需要目不轉睛盯著“準人才”的一舉一動，只需要多利用公司其他部門的同事，利用競爭對手、供應商、客戶，從他們那里會有最客觀最真實的反饋。采購好不好，問問供應商;倉管好不好，問問送貨員;人力資源到底有沒有本事，看看公司員工的能力有沒有提升。諸如此類的多方面打探，一定可以得到最正確的結論。

　　用對人才。世界上沒有無用的人，只有用錯人。所以，要懂得把人才用對地方，用對時間，最大程度地發揮其才能。公司的發展可以粗淺地分成五個階段:創業、立足、成長、擴張、成熟，不同階段選擇最適合的人才。既然在不同的階段用不同的人，階段性任務結束后人員該如何安排？一般來說有三種方法:一是只加薪不調整職位;二是在公司當顧問;三是轉任第二產業。公司有兩個非常重要的人，一個是管人的，一個是管錢的。人力資源部門的人特別重視過程而不重視結果，比如對員工進行培訓，事前沒有一個行動方案，事后也沒有把培訓的內容與實際工作相結合，走個過場擺個架式罷了。人力資源部門消極管理或積極管理對企業的影響大不一樣。消極管理就是考勤考核，積極的才是人才的選拔與任用。能夠為企業挑選合適的、有用的人才，人力資源部門才算真正起到了該起的作用。企業高層選錯人、用錯人并不可怕，只要能夠知錯就改。發覺用錯人要馬上作出反應，立刻調換，把損失降到最小。

　　留住人才。要想留住人才，先要分析人才為什么會離開。人才流失通常有三個原因:

　　第一，很多人認為只有跳槽才可以升得快;

　　第二，公司的制度和氛圍不好，沒有凝聚力;

　　第三，員工想要尋求更好的機會、待遇和發展。

　　所以，要想留住人才，企業首先要反省，如何給員工更好的發展空間和機會，如何提高員工的向心力和企業的凝聚力。同時，為了降低人才流失帶來的損失，公司要注意以下幾點:一要做好技術管理，就是SOP標準作業程序;二要把大客戶和渠道緊握在公司手里;三要一專多能。將員工培養成多面手，在需要的時候可以暫時替補。

　　有時企業選才，首先考慮的并不都是才能或聰明才智。因為聰明不一定忠誠，才智不代表可靠。自古以來，中國的帝王將相都懂這個道理。為什么一個學歷高或有修養的人，企業卻覺得他在工作中的表現不盡人意？聰明才智在學校里面通常用學習成績來表示，在學校里名列前茅的人，所學的知識在實際工作中使用率不超過十分之一。學校所教的東西大部分是理論，很少有學校致力于提高學生真正的實踐素質。聰明才智并不一定是真的有用，因為他不代表素養，不代表能力，也不代表忠誠。所以，真正有用的聰明才智并不好判斷。忠誠也是企業選才要考慮的重要因素，不忠誠的人自制力比較差，比較容易背叛，對公司的危害會更大。所以自古以來的皇帝，不是不懂得要用人才，但是人才如果不忠誠，比一般員工造成的危害更大。