本刊記者 程海濤

　　在沒有創建結盟國際人才網之前，總經理馬莉莉的身邊聚集著大批搞高科技研發的朋友，“平時吃飯能坐一大桌子”，有在甲骨文、雅虎、Google的，也有在eBay的。2002年，美國經濟呈現衰退趨勢，很多公司在裁員，而一些強勢企業紛紛將目光盯在占領中國市場上。而在硅谷，優秀的高科技留學人員很多，中國又正缺，并出現供需雙方渠道不通暢的現象。看到有這么好的市場機遇擺在眼前，馬莉莉覺得“當然得做。”

　　曾經在日本留學并加盟過日本東京銀座的一家人力資源公司的馬莉莉，憑著自己在招聘行業的觸覺，在2002年移居美國后抓住了海外學子回中國的熱潮，組建了北美首家為中國企業招聘海外英才回國工作的公司——結盟人力資源公司(JM ENTERPRISES 網站)。

　　高科技留學人才回國熱

　　談到高科技留學人才的現狀，馬莉莉認為，相比八、九十年代出國的留學人員，現在他們有很多都想回國創業。結盟國際人才網曾作過一個調查，結果顯示：1995年之前到美國的人現在想回國創業的不多，而1998年以后去美國的人，多數都有回國的想法。

　　“這與中國自己的發展有關，像中國一些發達城市不比美國差到哪去，另外現在美國的就業形勢要比90年代泡沫經濟時期緊張得多。”馬莉莉介紹說，雖然一些拿到碩士或博士學位的中國留學生，絕大部分還是愿意留在美國，只有不到1/3的人才想回國，但一些剛剛畢業的留學生，因為現在美國的就業形勢也很緊張，工作難找，他們回國的愿望比較迫切。另外還有就是在美國做了四五年還沒有得到提升的和已經做到很高職位，比如CEO之類的人才，他們有的想回國扶助中國企業。

　　與此同時，隨著中國的大型公司和國際化接軌，他們在技術上管理上需要更有

　　但馬莉莉同時也認為目前國內企業還未到大量需求國際型企業人才的階段，可能某個職位或某一領域覺得技術無法突破時，需要找一位這樣的高科技人才來攻破技術關。第一需要海歸技術人才的自然是高科技行業。中國軟件業的人才需求由于中國本地競爭太大有所減少，但是硬件、IC行業的需求量有所增多；其次是醫藥行業，國內的醫藥公司逐步在向海外發展并建立自己的研究基地，因此有海外醫藥公司工作經驗的人也非常走俏；第三既是金融行業，有銀行證券公司、也有一些大型企業對有海外經驗的金融分析，財務稅務管理人才有迫切的需要。

　　企業引進留學高科技人才的誤區

　　經過四年的不斷努力，結盟高科技留學人才目前已成功地建立了與中國及世界知名企業為主的合作關系，包括eBay、Google、Intel、Dell、金蝶軟件、騰訊公司、中興通訊、上海貝爾阿爾卡特、UT斯達康、英飛菱等，并為這些公司成功地推薦了許許多多的中高級人才。

　　通過這些年與國內一些企業合作，馬莉莉認識到國內企業與外企在尋找人才方面有著很大的區別，“國外企業尋找人才都是找獵頭幫忙，一般美國的企業都很有錢，到這個階段的企業需要在引進人才上投入大量的資金，一些資金不太充裕的企業也會全力開發自己的核心產品，用賣核心產品的錢來購進人才。而中國企業在這方面的觀念比較滯固，寧可花大量的錢用來做廣告也不會找獵頭公司引進人才。”

　　高科技留學人才視野開闊，思想觀念前衛，創新能力強，這是相比中國本土學生的優勢。馬莉莉認為這和學校的教育分不開，比如GOOGLE、YAHOO等企業的人才大多來自美國斯坦福等名校，這就是名校出人才的道理。

　　“高科技留學人才一般是不可替代的，當然既會英文，技術也沒有問題，而且對國外文化比較了解的復合型人才很少。”馬莉莉接觸的大部分客戶都經常說這樣的人才在國內很難找。

　　同時馬莉莉也認為，國內企業有很多失敗的例子都是引進人才不當造成的。很多企業覺得從海外引入一位國際型人才就夠了，高薪請來，整個公司的研發項目都靠他一人支撐，結果卻很失望。原因大多在于公司做計劃時沒有考慮到研發的過程，沒有預計到團隊所有機制能否配合引進的高科技留學人才正常運轉，沒有足夠的資金來支撐項目的短期停滯，結果做到一定程度就遇到了困難，公司和人員都承受巨大壓力，認為是引進的人才無能。

　　“這是一個誤區。”所以，馬莉莉建議企業在引入人才前要設計好流程，要有充足的流動資金來應付可能出現的項目停滯，不應該孤注一擲地把寶押在引入的人才身上。

　　留住海歸高科技人才的方法

　　一段時期以來，如何引進高科技留學人才成為企業成敗的關鍵，但引進的人才卻一直在與企業進行著博弈，辭職聲不斷，跳槽風也不絕于耳。于是，很多企業將其歸結為“廟小留不住高僧。”

　　“這個現象在國內的企業中較為普遍，一方面是企業原因，比如有的企業只為拿到一個項目，不惜花重金聘請‘花瓶’，我也接觸過很多這樣的企業；另一方面是人才本身的問題，有的高科技人才往往把期望放的很高，比如工程師層次的人希望回國至少要做經理什么的，但是沒有管理人的經驗的話，作為企業也很難將大任交付與你。”馬莉莉還認為無論是那種情況，其結果必然是一拍兩散。

　　另外引入海歸高科技人才失敗的一個原因是企業面對人才開出的高價無法承受，望“才”興嘆或眼睜睜看著進了門的人才又走掉了。針對這種情況，馬莉莉提出了下述建議：

　　1. 用期權制度留人。這對于不能給人才以優厚薪酬的企業來說，不啻為一個好辦法，現在國內的一些科技企業的期權激勵制度主要借鑒西方已經比較成熟了比如股票激勵、股票升值權、限制股票獎勵、延期股票發行和員工持股計劃。

　　2. 靠激勵制度留人。除了設計合理的薪酬制度外，還要有一個長期的激勵制度，一般來說，激勵制度包括內部晉升制度和期權激勵制度。晉升制度包括的范圍比較廣泛，既包括職位的晉升，也包括非領導職位的晉升，也就是可以使員工在企業中的地位上升或社會地位提高的廣義晉升制度。

　　3. 靠“職業適應”留人。國外大公司普遍認為，最難留住的人才是中層管理人員，特別是在公司任職3-8年的管理人員。他們熟悉公司的經營之道，但獲得獎勵和提升的機會少。留人要留心，公司對招聘來的高科技人才要制定職業適應制度，讓他們一進公司就了解各部門不同的工作職責。

　　4. 信任員工，充分授權。授權意味著激勵人才承擔更多的責任，擁有更多自行決策的權力。對于這些高科技人才來說，他們有足夠的能力和意愿去擔當責任，所以企業要懂得怎樣用有效的態度和方式去激勵他們。

　　5. 用好的“企業文化”留住人。這是最重要的一點，企業文化做不好，公司條款太多或雜亂無章，一些人才會不習慣和適應，這樣他們便會覺得企業有“病癥”，這樣也不會留住人才。

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