文/康路

　　一家公司需要尋找CEO的繼任者。兩位候選人在帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)、戰(zhàn)略規(guī)劃、溝通交流等各方面的能力都難分伯仲。應(yīng)該如何選擇呢？

　　一道腦筋急轉(zhuǎn)彎的題目：一個(gè)熱氣球升到半空中時(shí)出現(xiàn)了故障，不得不采取應(yīng)急措施：減輕載重量，三位乘客中必須“扔掉”一位，才能使熱氣球和其余兩個(gè)人安全著陸。這三位乘客分別是哲學(xué)家、數(shù)學(xué)家和歷史學(xué)家。應(yīng)該讓哪位乘客跳下去呢？

　　無(wú)論哪一道題目，要想得出正確的答案，你都需要跳出原來(lái)出題人設(shè)計(jì)的思路，從新的角度審視它們。第二個(gè)題目的答案是：選擇體重最多的那一位。而對(duì)于第一道題，“佩斯領(lǐng)導(dǎo)力研究院”創(chuàng)始人兼CEO泰德·普林斯博士為選拔主管與領(lǐng)導(dǎo)者提供了一項(xiàng)新的工具——財(cái)務(wù)特質(zhì)。

　　《商學(xué)院》：從你的研究看，財(cái)務(wù)特質(zhì)是天生的，注定無(wú)法改變，那么是不是說(shuō)這個(gè)世界上只有少數(shù)人才能成為成功的企業(yè)領(lǐng)袖，而大多人都不適合做企業(yè)管理者？但經(jīng)濟(jì)和企業(yè)的發(fā)展需要大量管理者。

　　泰德·普林斯：這里我要告訴你一個(gè)壞消息和一個(gè)好消息。壞消息是你沒(méi)有辦法改變天生的財(cái)務(wù)特質(zhì)，但好消息是你可以根據(jù)經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行適度的調(diào)整，包括改變行為，我稱之為“財(cái)務(wù)使命”。

　　首先管理者要了解自己，然后根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需要，調(diào)整自己的決策方式。企業(yè)管理者在認(rèn)識(shí)和了解了自己的特質(zhì)及這種特質(zhì)可能帶來(lái)的決策失誤或風(fēng)險(xiǎn)時(shí)，就會(huì)自覺(jué)地采取有力措施加以避免。

　　成功的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者往往在意識(shí)到自己的財(cái)務(wù)風(fēng)格后，會(huì)主動(dòng)地進(jìn)行自我修正。最后使自己的財(cái)務(wù)風(fēng)格達(dá)到滿足企業(yè)財(cái)務(wù)使命的要求。例如，蘋果公司的CEO史蒂夫·喬布斯是一個(gè)典型的修正型領(lǐng)導(dǎo)。早期創(chuàng)業(yè)時(shí)，他是個(gè)風(fēng)險(xiǎn)投資商(不盈不虧的財(cái)務(wù)風(fēng)格)，兩次創(chuàng)辦公司(Next電腦公司和皮克斯電影公司)均以大投入和高增值而著稱。但是，Next電腦公司卻以失敗而告終。而令他欣慰的是皮克斯公司成功了。目前的蘋果公司在行業(yè)內(nèi)一路遙遙領(lǐng)先，其盈利模式堪稱電腦市場(chǎng)的典范。通過(guò)自我修正，史蒂夫最終從一個(gè)創(chuàng)投者轉(zhuǎn)變成為一個(gè)投機(jī)商(盈利的財(cái)務(wù)風(fēng)格)。

　　《商學(xué)院》：根據(jù)你的觀察和研究，目前的企業(yè)在繼任管理方面做得如何？

　　泰德·普林斯：一般來(lái)說(shuō)，人力資源部門喜歡非財(cái)務(wù)類型的評(píng)估，他們總是傾向于從心理的角度來(lái)分析，如個(gè)人性格的測(cè)試和心理測(cè)試，而并不是從商業(yè)的角度來(lái)進(jìn)行人員的篩選。

　　然而，繼任者必須面對(duì)的是使期望達(dá)到的市場(chǎng)價(jià)值成為現(xiàn)實(shí)。

　　企業(yè)高層管理者以及HR部門要通過(guò)各種繼任項(xiàng)目，改進(jìn)對(duì)企業(yè)盈利能力的影響。更重要的是，要使HR系統(tǒng)掌握整合分辨、測(cè)評(píng)和開(kāi)發(fā)財(cái)務(wù)敏感度(financial acumen)理念的方法，以便使這些方法能夠改進(jìn)管理者影響企業(yè)盈利性的能力。

　　而研究企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者財(cái)務(wù)特質(zhì)的重要意義在于，使企業(yè)在內(nèi)部選拔或在外部所招募的領(lǐng)導(dǎo)者的財(cái)務(wù)風(fēng)格與企業(yè)的財(cái)務(wù)使命(Financial Mission)和戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配，以避免可能會(huì)給企業(yè)帶來(lái)的災(zāi)難性后果。

　　《商學(xué)院》：曾經(jīng)有人提出為了使企業(yè)能夠真正地實(shí)現(xiàn)盈利，應(yīng)該設(shè)立一個(gè)職位——“首席利潤(rùn)官”(Chief Profitability Officer)。這種財(cái)務(wù)管理方法是否與財(cái)務(wù)特質(zhì)相融合？為什么或?yàn)槭裁床唬?

　　泰德·普林斯：這一觀點(diǎn)引起我的思考。為什么把盈利性的角色指定在一個(gè)中心人物身上？所有的管理者，無(wú)論處于什么級(jí)別，都對(duì)企業(yè)的盈利性擔(dān)負(fù)一定的責(zé)任，這難道不是繼任計(jì)劃應(yīng)該做的？同樣，開(kāi)發(fā)和提升在這方面最稱職的管理者，難道不是繼任計(jì)劃應(yīng)該做的？難道分解和改進(jìn)盈利性不是繼任計(jì)劃的作用嗎？

　　但是在繼任計(jì)劃項(xiàng)目中，有幾個(gè)重要的問(wèn)題阻礙了其實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)。傳統(tǒng)上看，繼任計(jì)劃只著眼于高層管理者。而針對(duì)中層管理者的項(xiàng)目更為重要，因?yàn)橹袑庸芾碚呤墙�立長(zhǎng)期的領(lǐng)導(dǎo)者輸送通道的重要因素，也是建立未來(lái)盈利性平臺(tái)的重要因素。另外，在這些項(xiàng)目中，管理者過(guò)往的盈利能力表現(xiàn)多數(shù)情況下沒(méi)有被列在考察范圍之內(nèi)。

　　《商學(xué)院》：那么企業(yè)應(yīng)該如何利用繼任管理來(lái)保證盈利？

　　泰德·普林斯：財(cái)務(wù)特質(zhì)有助于建立一個(gè)評(píng)價(jià)管理者的新標(biāo)準(zhǔn)和參考因素，使企業(yè)能夠?yàn)楣芾碚咛峁└�有效的支持。這一工具提供了一個(gè)新的手段，以評(píng)估公司價(jià)值增加的情況，并指明可能與公司領(lǐng)導(dǎo)者財(cái)務(wù)特質(zhì)相關(guān)的價(jià)值軌道(trajectories)。

　　現(xiàn)代HR管理強(qiáng)調(diào)實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值。財(cái)務(wù)特質(zhì)的方法支持其確認(rèn)一位管理者的財(cái)務(wù)敏感度的類型和程度，并且表明這一特質(zhì)可能帶來(lái)的財(cái)務(wù)和價(jià)值方面的影響。

　　因此我建議HR管理者們做到以下幾點(diǎn)：

　　◎ 加大繼任計(jì)劃的范圍，確立對(duì)財(cái)務(wù)敏感度的正式關(guān)注。

　　◎ 在管理者發(fā)展項(xiàng)目中包含財(cái)務(wù)敏感度培訓(xùn)。

　　◎ 把評(píng)估財(cái)務(wù)敏感度和財(cái)務(wù)特質(zhì)作為中層和高層管理者繼任計(jì)劃項(xiàng)目的正式組成部分。

　　這一方法通過(guò)在中層和高層管理者中，建立HR系統(tǒng)與企業(yè)盈利性之間的直接聯(lián)系，填補(bǔ)了繼任計(jì)劃項(xiàng)目中的一個(gè)重要空白，使傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)勝任力和企業(yè)價(jià)值結(jié)果之間的關(guān)系不再出現(xiàn)斷層。

　　《商學(xué)院》：如果現(xiàn)在HR或企業(yè)高層管理者要對(duì)第一道問(wèn)題做出回答，他們?cè)撊绾卫�用這一工具找出正確的答案？

　　泰德·普林斯：HR或企業(yè)高層管理者第一步要確定公司所需要的正確的財(cái)務(wù)使命，然后再找到具備一致財(cái)務(wù)特質(zhì)的人，這樣企業(yè)就可以在正確的決策下采取正確的行動(dòng)了。

　　新工具財(cái)務(wù)特點(diǎn)

　　每一位管理者都有屬于自己的財(cái)務(wù)特質(zhì)，這主要是反映在天生的一種評(píng)估能力上。每一次當(dāng)管理者根據(jù)風(fēng)險(xiǎn)、收益利潤(rùn)等做出決定的時(shí)候，實(shí)際上他們的財(cái)務(wù)風(fēng)格會(huì)對(duì)其決定有很大的系統(tǒng)性的影響。有兩個(gè)特征能夠描繪領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)模式：利用資源與增加價(jià)值。利用資源的程度衡量出領(lǐng)導(dǎo)者使用金錢與應(yīng)用資源的方式，而增加價(jià)值則是意圖增加公司產(chǎn)品與服務(wù)價(jià)值的程度。這兩者決定了領(lǐng)導(dǎo)者的財(cái)務(wù)特質(zhì)。不過(guò)，財(cái)務(wù)特質(zhì)對(duì)于組織而言，不只具有在決定誰(shuí)擔(dān)當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)人之前，先了解其財(cái)務(wù)特質(zhì)，是一件很有必要的事。