打開潘多拉魔盒：將反跳槽進行到底

　　楊靈爽

　　正所謂，得人才者得天下，企業之間的終極競爭是人才的競爭。時至今日，每個企業又不得承受企業人才流失之痛，而這種企業人才流失問題業已成為企業、HR的又一“心愁”！

　　面對如此“心愁”，身為企業HR的業界人士，不得不與企業的“人才”們在去留問題上，擺好“八卦陣”，職場打“太極”，進行終極“斗法”。堅決把“反跳槽”之役進行到底！

　　知己知彼，百戰不敗。那就讓我們在充分解析人才離職原因著手，打開人才離職之“潘多拉魔盒”。

　　1、“舍”與“得”之間的失衡——“箭”在弦上！

　　“舍”所指的是勞動付出，其中包括腦力、體力等各方面的付出。“得”所指的是公司所付與的酬勞，其中包括薪資、福利、工作環境等方面的所得。

　　首先，當企業所提供給員工的薪資、福利、工作環境等物質條件明顯低于其它同類行業、同類公司、同類崗位標準，那么外界的物質刺激便會成為員工的“致命誘惑”。客觀的講，薪資在某種程度可以體現一名員工專業程度和自身價值。尤其是“人才”們，本身就自視甚高，加之專業水平的遙相呼應，更是要求企業對自身的價值在薪資待遇上給予良好定位。

　　其次，“舍”與“得”之間應追求“對等”，有時候企業的薪資待遇持中甚至偏高，人才依然會選擇跳槽離去。其原因還是出在薪資待遇上！站在企業的角度上，薪資待遇雖然“不薄”。但站在員工的角度上，所從事工作的難度、所提供的工作的品質、所需要的工作技巧，都無一不具有可比性。當企業說：你還想要多少錢？人才也會說：我就價值就是這個幾個錢嗎？

　　2、“組織”與“個性”高速路的結點——“箭”拔弩張！

　　“組織”指的是企業的大環境，其中包括企業機制、文化等。“個性”指的是員工的自身特質，其中包括性格、價值觀、社交偏好等。

　　首先，企業由員工組成，其整體大環境的形成和文化也是取決他的員工。每個人都有其自身的獨特之處，企業中可稱之為“人才”的員工，基本都是企業之林中的“秀木”。這些可被稱之為“秀木”的員工無論是從個性還是從處事之道都是各有千秋。俗話說：木秀于林，風必摧之。并不是所有的“秀木”都愿意承受風摧之苦，也并不是所有的“秀木”都能夠苦戰到最后。最為重要的是“此處不留爺，自有留爺處”。HR們心里都清楚，憑借一身的本領他們是不愁沒處去的。

　　其實，什么樣的機制塑造什么樣的員工；中國企業的風格暫時還多為老板風格。很多時候企業尤其是中小型企業機制“扁平化”在某種程度上導致了企業人才的“醬缸現象”。即流失的全是“精英”，留下的全是“殘渣”。這樣就使的“人才”在某種程度從能力上無法發揮自身的技術、知識、管理、專業優勢，從意愿上心灰意冷、冷眼旁觀，最后就只有“另謀高就”了。

　　3、“企業”與“職業”雙重規劃背離——離弦之“箭”！

　　“企業規劃”這里指的是企業對員工的規劃，其中包括崗位安排、能力培養、職務晉升等。“職業規劃”指的是員工對自身職業的規劃，其中包括職業方向、職業目標、職業曲線等。

　　首先，在職業日趨白熱化的今天，很多員工都有著一定的職業規劃。尤其是企業中的知識型、技能型、管理型的人才們，更是會懷揣著良好的職業規劃。員工在企業中工作，除了需要企業為之提供一個可發揮的平臺外，還需要企業之提供一個持續發展和提升的空間。他們看中的不單單是今天站在什么高度，更多的則是通過今天的高度下一步將可以達到什么樣的一個高度。如果今天的企業成為他的“雞肋”，別指望他們會“食之無味，棄之可惜！”；如果今天的企業不能滿足其職業規劃、職業發展的要求，更是不必多講。一旦“發跡”必然“功成身退”！

　　其次，通過企業的“土壤”能否培育出職業的“青松”？今天，無論是企業還是個人都強調“贏”。問題的關鍵并非是“贏”。而恰恰是如何的“贏”？如果是“雙贏”那自然是偕大歡喜，如果是“單贏”恐怕就只有搞個“魚死網破、不歡而散！”了。我們不妨回頭看看，企業向員工所取的和所付予員工的、企業要求的業務量和所配備的軟硬件設施、企業所要求的業績和所提供的資源，我想就不言而喻了！

　　在沒打開“潘多拉魔盒”之前我們留有許多不惑和猜想，隨著“潘多拉魔盒”的昭然天下，企業人才流失的癥結也逐步顯露。那么接下來HR們要做的也就是打好“反跳槽”反擊戰。

　　1、薪資待遇—化“成本”為“資本”。

　　首先，客觀的講人才在某程度也是一種商品，但卻是一種特殊、微妙的商品，在將商品打上“標簽”之前，要考慮到人的尊嚴。第一、薪資待遇最低標準是合理化、人性化。第二、薪酬設計要多樣化、多原化。第三、薪資比例要有靈活性、激勵性。這樣不但可以有效穩定住“人心”，而且還可以通過“胡蘿卜加大棒”調起人才們的“胃口”，“美味”已備好還怕“貓兒”不乖乖的送上門來嗎？當薪資成為“死水”時，員工最多只是機動的工作，他無疑將成為企業的“成本”。重賞之下，必有勇夫！通過“彈性薪資”，使員工的潛能和創造力被充分激活，那么他無疑將轉化為企業的“資本”。

　　2、從源頭抓起—嚴把“招聘關”。

　　要嚴把人員入司第一關“企業招聘關”。在招聘之前應從兩方面著手：一、HR應充分做好崗位分析、部門人員情況調查，且充分了解同類行業、同類企業、同類崗位人員的薪資情況。二、HR應積極準備，嚴把面試關，要從實際出發多角度的評測一個人，為企業招到“最適合的人”。人力資源講求人崗匹配，即把“合適的人，放到合適的崗位上”。如果你只需要招一只能力持中、老實本分的“老黃牛”，就千萬不要招來一只能力強勁、沖擊力一流的“非洲野牛”，不然最后搞了個“雞飛蛋打”就是情理之中的事了。

　　3、尊重“個性”—化“頑石”為“玉石”。

　　尊重“個性”。海納百川，有容乃大！個性是是思想的外在表現。之所以有“個性”在某種程度上說就是有自己的“思想”。之所以發出不同的“聲音”，在某種程度上體現的是一種“關心”。懂得尊重與包容的團隊才會有更多的隊員融入。企業與山峰一樣，欣賞山峰要通過不同的角度，才可以感受其秀美；員工是企業最好的觀眾，也是企業最好的境子，只有通過不同的反饋才可以真正的認識到自己。有時間相反的意見才是最有幫助、最有價值的意見。企業中真正的“人才”并非是“中庸”之輩，往往是一些“個性”突出的“刺頭”。允許發出不同聲音、寬容善意的過失、認同不同的個性、傾聽不同的見解，才可能化“頑石”為“玉石”。

　　4、苦練內功—以“德行”感化人，以“制度”規范人，以“機制”鼓舞人。

　　“德行”、“制度”、“機制”三者之間相附相承。無以規矩不成方圓。機制是企業的“規矩”，而“制度”與“德行”則是企業的“方圓”。規矩不變，方圓適時、適勢而變。在現在企業中建立良性競爭的機制，可以得到絕大多數的員工認可和贊同。職場也如戰場一般，誰都希望成為強者，充分展示自己的能力，這就需要企業有這種可供人才展求、發揮的機制。管理可分為“管”和“理”兩方面，制度多用來“管人”，德行多用來“理人”。正所謂：攻“心”為上。先理順人才們的心態，再規范他的行為，人才自然就會跟著你的腳步走、言聽計從。得到認同才可以得到響應，而得到響應才可以“擰成一股繩”，只有“擰成一股繩”才會不離不棄！

　　4、企業與人個相結合—“雙向”思考，爭取“雙贏”。

　　在一家業界權威機構的調查中顯示，“沒有個人職業發展、上升空間”是員工最終選擇棄東家而去的關鍵因素，選擇這一原因的人數在參與調查的1229人中占了幾近一半的比例。此比例之大，不可不謂之“驚人”。一、面對員工越來越明顯的職業傾向性，企業也應該為自己的員工無論是從專業技能、知識結構、職務晉升、發展前景好好的規劃一下發展路線了。二、企業應加大對員工的培養。例如：針對不同員工群體需求提供一系列專業、職業、心態、企業文化方面的培訓。支持、鼓勵、甚至出資讓員工深造學習。企業和員工就向像天秤的兩端，大家都希望向自己那端“加量”而不是“加碼”！讓員工與企業一同發展，只有“雙贏”才會是最后的贏家！

　　5、堅持離職面談—覆水可“收”。

　　其實讓員工最為傷心的一件事之一，就是為企業辛苦工作了多年，在離開之際卻沒有一個人肯出面挽留一下。這無論是從情理還是從心理上都讓人感覺難以接受。某些時候，人才以離職這種方式，一方面發泄心中的不滿，另一方面只是想引起企業的足夠重視，還有就是想解決一些工作中遇到的問題。很多時候誠懇的挽留就可以真的留住一些本不該流失的人才。另一方面，即使最后沒有留住，也可以從中了解到公司方方面面的不足，及離職者本人心態的走勢。一則可用來參考改進公司制度，二則可以借此了解員工的心理狀態，對日后人員的培訓、引導、疏理都會有所幫助。

　　正所謂：將欲取之，必先與之。面對居高不下的企業人才流失率，不要只找外因，強調付出了多少，而更多則應該尋找內因，想一想自己真正給予了多少。

　　其實，無論是企業中的HR亦或企業中的“人才”，在職場上都欲取“荊州”！只要職場繼續，搏奕也將繼續。那就讓我們這些企業HR們，攜手并肩將“反跳槽”進行到底！

　　(稿件來源：中國管理傳播網)