2003年11月，當Isabelle——這位北京對外經濟貿易大學市場營銷專業大三女生——和兩位同學組隊，參加“歐萊雅第五屆全球在線商業策略競賽(L’oreal e-Strat Challenge)”的時候，她并沒有意識到，自己會因此成為這家世界500強公司的一員。

　　在此之前，像很多愛美的女孩子一樣，Isabelle只是歐萊雅產品的一名普通消費者。“之所以會參加那次比賽，是被比賽設置的逼真的商業場景所吸引。作為一個市場營銷專業的學生，能夠有機會全面經營一家化妝品公司，實在是太難得了。” Isabelle回憶道，“雖然只是一個網絡虛擬的平臺，但是做CEO的感覺真的很棒！”

　　Isabelle把這種自信和熱情一路帶到了巴黎，帶到了全球

　　校園招聘：歐萊雅的人才“銀行”

　　注重對于青年人才的發掘和培養一直都是歐萊雅集團的傳統。在歐萊雅集團法國總部，有一個小樹苗項目Pepiniere Program (Pepiniere在法文中為小樹苗的含義)，專門致力于招收和培養年輕人才。1997 年，歐萊雅進入中國，這個傳統也隨之延伸到了中國。2003年夏天，歐萊雅(中國)正式推出了管理培訓生項目(Management Trainee Program)，在中國高校發掘有潛力的學生人才，為歐萊雅的發展培養和儲備人才。2005年，共有30名像Isabelle這樣的應屆大學畢業生通過校園招聘加入到了歐萊雅集團。

　　在現在大多數的公司聘用條件中都列明有N年工作經驗的情況下，歐萊雅公司為什么會有這樣的堅持？

　　“原因很簡單。”歐萊雅(中國)的招聘總監張以恩說，“大學生身上所釋放出的激情、新鮮的創意是你沒有辦法忽視的。這也是為什么我們希望有更多的大學生加入到我們的團隊。對我們來說，投資大學生，在某種程度上就是投資未來。”

　　其實，歐萊雅之所以“衷情”于大學生，在張簡單的理由背后，還有更多的含義。

　　“很多大學生都是應聘到歐萊雅的市場營銷部門工作，最初的培訓內容大多都是站柜臺、跑店這樣聽上去有點簡單和枯燥的工作，也出乎很多人的預料。”張說，“但是，在遇到各種各樣的困難和挫折的時候，他們都能夠堅持下去。這種堅持的背后，是一種純真的激情，是對歐萊雅文化的認同。”

　　另外，雖然老員工擁有豐富的經驗，但是大學生們提出的問題有時卻是習慣了一定工作模式的老員工忽略掉的，老員工可以從中獲得很多啟發。新人和老人之間的配合和撞擊，可以產生更多的創意和靈感。

　　“跟一般的社會招聘不同。我們招聘大學生，不僅僅是為了填補我們的職位空缺，而是為我們的人才庫增加儲備。”張說，“就好像我們把錢存在銀行里，既能使其增值，又能在需要的時候拿出來使用，更有益于公司長遠和更好的發展。”

　　從全球在線商業策略競賽，到校園市場策劃大賽， 再到工業大賽，加上校園義賣、學校老師推薦及師兄師姐介紹……正是歐萊雅形式豐富的校園招聘讓歐萊雅有更多的機會跟同學接觸，很多學生都會因此給歐萊雅留下一些印象。

　　“印象恰恰就是認識的開始。”張說。

　　招聘標準：難以完美的冒險

　　在實際招聘的過程中，歐萊雅并不會以某一個具體案例作為指標來考察應聘者的創造性思維，而是注重考察應聘者的個人素質。因為在歐萊雅看來，問一個沒有任何工作經驗的學生能為工作崗位帶來什么，言之過早。根據面試時每個人表現出的不同性格，歐萊雅就會大致知道，他們進入到公司之后會遇到哪些方面的問題，公司在管理這些人時又會遇到什么樣的挑戰。

　　“我們不是按照一個固定的模式去招聘人的。”張以恩強調，“歐萊雅尊重每個人的個性，我們并不是要看到一個完美的人，而是在尋找最適合的人。”

　　例如在一些活動中，有的同學的創意特別豐富，有很多新鮮的點子，但是忽略了跟周圍人的交流，忽視了他人的意見，不顧及他人的感受，這樣的人歐萊雅未必會給他下一輪的機會。相反，有些人比較內斂，觀察能力很強，他可能并不總是第一個提出想法的人，但是卻能夠將所有人的想法融會貫通，從細節的角度去掌握一個問題。在張以恩看來，第二種人更加合適。

　　然而，招聘永遠都不是一種保證。

　　對面試官而言，要根據應聘者給予的線索來推測應聘者以后的表現；對于面試者而言，在選擇一家公司的同時也意味著放棄其他的選擇。這對雙方來說，都是一種冒險，是一種必須要進行的冒險。

　　就是在面試的“一剎那”的交流，就是面試時的彼此欣賞、彼此感動，便決定了雙方的選擇，而一切都只能等“應聘”變為“受聘”后才能做出判斷——當初的決定是不是正確。

　　“對于雙方來說都是在下賭注，都是一種冒險。” 張以恩坦言。

　　培養目標：創造收益

　　Isabelle至今仍然對半年前的一次溝通技巧培訓記憶猶新。

　　“當時主要是培訓我們的商務禮儀技巧。老師在前面講完很多注意細節之后，會找我們上去表演，有人扮演供應商，有人扮演合作方，把老師講的東西融入到表演中去，很有意思。”

　　類似這樣的培訓還有很多，溝通技巧、時間管理、營銷知識……平均2～3個月就會有一次，所有這些都是歐萊雅專門針對管理培訓生而設置的，目的就是為了幫助他們盡快進入職業狀態，實現全面發展。

　　這樣的培訓項目會持續一年。

　　“我們希望通過一年的學習，讓這些很有才華的大學生能夠變得更有自信，這會給他們未來的發展打下很好的基礎。”張說。

　　與此同時，歐萊雅還陸續制定了一些幫助新加入員工盡快融入公司的計劃，包括逐步給每位新入職的員工配備一名導師，跟他們分享工作心得和生活經驗。

　　“在從一個學生到職業人的轉變過程中，我的導師給了我很大的鼓勵和幫助。”Isabelle有些動情地說， 他既是我的導師，也是我的朋友。“我現在還跟我的導師經常聯系，由于不在同一部門工作，平時只能打電話或者發短信，但是我們關系很好。”

　　事實上，歐萊雅在全球有很多中高層管理人員都是從管理培訓生一步步成長起來的，很多人在歐萊雅度過了全部的職業生涯。很多新加入歐萊雅的大學生都希望，歐萊雅是自己的第一份工作，也是自己的終身職業。

　　由于歐萊雅旗下有18個子品牌，每個品牌的文化各不相同，而人事部門的理念是跨部門、跨專業、跨區域、跨品牌的發展，所以，歐萊雅的多元化和包容性讓員工不需要跳到另外一家公司，就可以去體驗不同的工作經歷。

　　“根據員工的表現、興趣和潛力，結合公司發展的需要，我們會提供機會讓員工跨部門、跨品牌發展。”張介紹。

　　正式加入歐萊雅已經滿1年了，Isabelle用“幸運”來概括自己這一年來的經歷：可以那么快融入到公司文化氛圍之中；可以那么快進入到職業的工作狀態；可以與那么多優秀的同事合作；可以有那么多展現自己才華的機會。

　　而對于歐萊雅來說，在人才已經被稱為“珍稀動物”的今天，能夠擁有那么多有激情、有潛質的年輕員工，或許也該歸功于他的大學生“儲蓄”吧。