馬文瑞

　　瑞翔文化傳播公司

　　營銷顧問

　　國內的很多企業，實際上是沒有完全屬于企業自己的思想。這種企業思想不是單純指企業領導者本人的決策戰略思想，而是包含了企業領導者本人和企業員工及其他屬于企業運作過程中，更多富有建設性意見的綜合產物。有人可能把它歸結為企業文化，但是我更愿意把它看成是企業可持續發展的一種思想認同體。

　　為什么我不說是企業文化，而說是一種思想認同體呢？企業文化是企業領導者制定出來的一種讓所有企業成員必須接受的思想強迫，這在某種意義上并不是員工自主自愿的一種行為，是企業對員工的一種認知強迫。企業只保留對企業文化和價值無條件服從的員工存在，那么也就間接提倡一種“順我者昌”的強權色彩。

　　而思想認同體卻是企業和員工通過各自對企業發展了解與認識，經過充分交流以后，形成的自主自愿的思想交流氛圍與決策環境。這樣的企業是按照全體成員的意愿去前進發展，而不是某幾個領導層的人物開個短會就讓下面無條件執行的命令式發展。雖然，企業還是需要有領導，但是這個領導是建立在全體成員共同意志的基礎上產生的領航者，而不是自上而下的命令者。

　　現代化的企業，應該多一些能夠聽取不同成員(特別是那些關心企業發展命運的成員)對企業發展的意見的領導，而不是任何事情都只是自己拍腦袋然后要求下面按計劃執行的領導；需要多一些能夠對上面決策有建設性反對意見的員工，而不是聽到上面指示以后就不想不問盲目執行的員工。

　　有時候，我們會抱怨在我們的企業內部很難聽到不同的聲音。為什么會出現這樣的情況呢？因為下面的人員迫于上級的權威而不敢言，迫于企業文化的緊箍咒而不能言。不是說企業里的員工都是一個思想，而是因為內部一些刻意的條條框框，束縛了員工敢于講真話的思想念頭，壓制了那些本可以把企業瑕疵說得很透的員工發言的機會，也就扼殺了本屬于企業思想統一體形成的基礎條件，剝奪員工權利的同時，也喪失了屬于企業本有的一面反照鏡。

　　在很多企業，企業文化實際上就是老板文化。不管下面有怎樣的想法和呼聲，都是老板說了算。不管企業有多少領導干部，最終這些領導干部還是聽一個人的思想。實則企業文化的意義就是遵從企業內部某一位老板的意見。下面的思想和意見，只能夠暗自保留，除非你想離開這個企業。

　　一切都是在遵從一個潛規則：人在屋檐下，不得不低頭。不論到那個企業，員工的感受可能最深的就是這一點，寄人籬下，要謹慎行事，服從就是保全自身的最好方式。因此，不諫言，也不表態，心甘情愿做一個沒有想法的執行者。

　　企業敢于思考的人少了，企業的持續發展也就出現隱患了。在大多數人都是在一種服從心態的驅使下行動時，企業決策者能夠聽到的聲音也就少了，那么企業決策的可行性風險系數就會不斷增大。這時候會有幾種情況迷惑決策者的判斷力：一種是聽到喜的聲音太多，讓決策者掉以輕心；一種是沒有聲音，讓決策者不敢決策；還有一種是借助外音，但是因代價昂貴而舉棋不定。

　　企業文化，在一定程度上并沒有對企業的發展起到積極作用，就是因為，我們太看重領導、老板的想法和意見了。往往是投其所好，而避其所惡，報喜不報憂。能夠形成一個全企業自下而上的思想認同體，這并不是一件容易的事情，它比一般企業文化所包涵的內容更廣。一個能夠在企業內部真正做到從下而上，自由發揮員工思想和主動性，為企業發展而考慮的思想綜合體，這是難能可貴的！

　　思想認同體，不僅是一種民主在企業內部的深入體現，而且也是充分調動企業員工自主能動性的表現，能夠讓員工把自己的利益建立在企業發展的基礎之上，而不是成為一種口號，那么需要的就是給員工更多的民主溝通權利和機制，更多激發其內部自身認同感的主動性。充分調動員工體內的創新欲望和敬業思想，那么，對一個企業的持續發展來說是一筆巨大的財富。

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