- 文/陳曉萍

　　這幾年來經常見諸報章新聞的事件中有不少是與員工的工作壓力和精神狀態有關的。暫且不說公司高級管理人員普遍過高的焦慮水平，公司普通員工的加班加點、甚至過勞死的報道也屢見不鮮。前華為科技有限公司員工胡新宇、張銳事件是為典范。而該事件之所以沒有引起社會各界對華為公司嚴厲批評的原因之一就是公司總裁任正非在事后寫的一篇題為《天道酬勤》的文章。該文闡述華為的“床墊”文化對公司成長的意義，以及勤力工作對于一個極具“身陷囹圄”意識的公司所產生的重要作用。這篇文章讓我們看到一個成功公司之所以成功的精神所在，也讓我們對勤奮工作舍生忘死的員工產生十分崇敬的心情。我們于是沉默。是啊，天道酬勤，難道強調勤奮努力是一種錯誤？

　　當然不是。這些年來

中國經濟的迅速起飛難道不是中國人民勤奮努力的結果？沒有全力以赴拼命工作的精神，中國何以在短短二十年中趕上發達國家曾經用了幾百年時間才達到的生產力水平？拼搏精神從來就是中華民族的文化精髓，是不容置疑的價值觀念。為此我也經常感到自豪。記得前兩年我們學院的EMBA學生(大部分為美國企業的中高級管理人員)到中國游學，回來之后不僅十分贊嘆北京上海這些城市外在的現代化水平，而且有好幾位產生了去中國工作的念頭。我問他們為什么，他們的答案中有一個讓我十分震驚的就是：與美國的員工相比，中國員工的工作勁頭更足，更容易被激勵。在他們看來，管理這樣愿意工作的員工能算得上是一件樂事。再看看美國的公司，又給員工假期，又給員工配備法律服務，心理治療醫師，理療按摩服務，還提供健身設施、免費飲品甚至午餐，要他們加班加點還不那么容易。就說前幾年微軟公司為節約開支而取消了在浴室里提供干凈浴巾的服務，結果就遭到員工的大肆批評并見諸報端。直到去年又重新恢復了這項服務才平息了風波。我當然能理解我那幾個美國學生的心情。

　　然而，我認為天道酬勤雖然是我們每個個體可以用來自勉的警句，卻不可以成為企業管理階層用來解釋員工為何過勞死的理由。這兩個角度不容混淆。公司對員工實行的應該是人道關懷，而不是一味強調他們的付出。事實上，人道關懷的結果是員工更飽滿的工作熱情和旺盛的工作精力，而只強調員工貢獻的結果卻是年輕生命的非正常終結。寫到這里，我想起我的一個中國企業家朋友告訴我的一個故事。故事就發生在他的公司。象所有國內私營公司的老板一樣，他一路打拼到今天，沒有休息的時候。就算在星巴克坐下來喝一杯咖啡，他都會覺得自己把時間浪費了。因此，他對手下員工的要求也很高，加班加點是常事。有一天，公司的一個業務骨干來到他辦公室，告訴他因為自己近來感覺工作壓力太大，身體健康狀況也開始下降，想來想去，只能辭職。他一聽，嚇了一大跳。不僅因為在當時的情況下，他完全不能離開這位業務骨干的幫助，他的離去將影響到公司的發展前景。而且他沒想到自己將別人“逼”出了身體上的毛病。反復思考之后，他決定讓這位業務骨干帶薪休假一個月，完全放松，直到他覺得自己恢復了健康之后再來上班。沒想到這位員工結果休假不到一個月，他就主動要求回來上班，不僅表現比過去更加出色，而且對公司的忠誠度也更加提高。這件事讓他深思良久，他覺得原來自己是出于“私心”才不得以讓他休假的(因為他對公司太重要了)，現在看到，自己這樣做的結果是不但留住了業務骨干這個人，而且讓他感覺到自己對他的關心(人文關懷)，更留住了他的心。

　　因此，員工自覺自愿加班是一回事，但公司是否提倡(鼓勵)加班又是另一回事。有的公司表面上說他們不鼓勵加班，但從來沒有切實的措施對過度加班的人實行“懲罰”；相反，還有各種形式的隱性“獎勵”，結果讓員工還是感覺到公司其實是希望他們加班的�！疤斓莱昵凇钡慕忉屩芯碗[約包含了這種期望。為了能夠在這樣的企業文化氛圍中生存并且勝出，除了比別人加更多的班、更拼命工作別無他途。

　　但是，我不禁要問：這種建立在個體犧牲基礎上的公司成功是不是可以持續以久的呢？這種缺乏人文關懷的公司即使給了員工再高的物質報酬，又是不是值得我們趨之若鶩的呢？只有在公司的經營者和勞動者對這個問題都有了清醒的認識之后，象胡新宇、張銳這樣的悲劇才不會重演。

　　2007年10月

　　于美國西雅圖