鄧濤

　　找到最佳人才是Google每個人的職責(zé)。我們發(fā)現(xiàn)什么樣的人才招聘途徑最好最高效？最有效的方法是現(xiàn)有員工的推薦。Google有非常積極的員工推薦計劃，在美國，推薦一個員工給2000美元。

　　所有參與遴選的人、做面試的人、招聘委員會、高級主管的審查參與以及各個環(huán)節(jié)的人都非常重視。我們每個星期都坐在一起，一個候選人一個候選人地來看，創(chuàng)始人要親筆簽署每一份邀請函。好的人才會引來更多的好的人才，甚至有些人愿意接受更低的職務(wù)，他不管這個職務(wù)的高低，他就是要加入Google。

　　在Google，我們創(chuàng)造一種獨特的工作環(huán)境體驗。很多人在網(wǎng)上看了我們的工作照片，食堂提供早餐、中餐，如果有人加班工作，晚餐都是放在

冰箱，取出放微波爐里熱一下；累的時候有按摩椅；要健身，每個樓層有

乒乓球桌，還有健身房。

　　包括我們提供的福利也是我們吸引人才的一個重要方面。在美國，有托兒所、按摩室，你可以預(yù)定按摩服務(wù)，還有教育協(xié)助計劃，每個員工都可以獲得自己的教育補貼，用于自己的繼續(xù)教育方面，我們認(rèn)為這都是我們福利的一部分。

　　另外是績效管理，不光是經(jīng)理在作決定，比如說招聘誰，公司是本著共識做事情的，而且同行的反饋非常重要，特別是工程師，因為你做項目，都是一個團(tuán)隊，不是一個工程師跟一個經(jīng)理在做，所以同行的評價是決定你是否可以提升的主要的依據(jù)，所有這些都是一個在線系統(tǒng)。

　　在雇員的單子中，首先第一位就是主管，工資并非排在第一位，但如果問經(jīng)理，他們會說第一位是工資，這是我的經(jīng)驗，所以我們要花時間好好了解跳槽的現(xiàn)象，不僅僅一個百分率，還要看看是什么人離開了你的公司。

　　戰(zhàn)略性HR管理有哪些要素？我個人列的單子中，其中有提高員工的生產(chǎn)率，這是一般衡量工作團(tuán)隊績效的辦法。還有培訓(xùn)，通過培訓(xùn)是不是可以改善組織的行為和效益，用績效文化工具來改進(jìn)公司的效益。

　　我在不同的公司工作過，有一個共通的地方，就是很多經(jīng)理沒有能力、沒有信心、沒有技能來很好管理這些績效最好的員工。要提供一種競爭優(yōu)勢，要進(jìn)行對標(biāo)來了解自己是不是在市場上具有競爭力。

　　HR的主要目標(biāo)是什么？其實就是要營造一種環(huán)境來吸引、保持并激勵我們所想要的這一類員工。

　　第一，要有一個好的領(lǐng)導(dǎo)，我指的領(lǐng)導(dǎo)不是某個人，而是公司的文化，領(lǐng)導(dǎo)的文化，它能夠贏得整個組織的信賴和尊重。我們經(jīng)常談到文化差異，但我認(rèn)為無論哪種文化，共性之一是尊重和信任。我曾經(jīng)看到一個組織，其領(lǐng)導(dǎo)是外國人，一點中文都不會講，但是他贏得了整個團(tuán)隊的尊重和信任。反過來，另外一個團(tuán)隊，他的領(lǐng)導(dǎo)是中國人，但是他得不到團(tuán)隊的尊重、信任，這個絕對不是語言問題，不是文化問題。

　　第二，要了解你的核心文化。有些企業(yè)有看起來很好的核心價值，寫在紙上，但是如果這個東西僅僅是寫在紙上，而不是空氣里面大家呼吸當(dāng)中能夠感覺到的，它是沒有用的。

　　第三，提供人才的發(fā)展機(jī)會 平臺和回報。當(dāng)一個人的能力80%到位時，我個人的觀點還是給他做。為人才創(chuàng)建一個好的平臺，給人才一定的獨立施展空間，這樣的話他不會走掉。還要考慮到給他的一個總的回報，除了工資以外，還有對他工作的肯定，怎么樣做好這一點很關(guān)鍵。

　　還有很重要的一點是企業(yè)的業(yè)績，沒有人愿意在一個連續(xù)十年賠本的企業(yè)工作，大家對公司的成功會感到驕傲，你可以是小公司慢慢發(fā)展起來，但是公司要成功。

　　人才戰(zhàn)略的流程分三步：第一步，明晰你的商業(yè)模式。你的公司在中國成功發(fā)展最有效的模式是什么，可能在美國和在中國的模式不一樣，不能照搬。第二，你怎么樣提出建議，我們這邊有什么樣不同的做法，要有膽量、要有數(shù)據(jù)來向總部提出不同的做法，然后要確定這個組織需要什么樣的能力來支持你的戰(zhàn)略實施。第三點就是設(shè)計你的人才方面的做法，能夠?qū)崿F(xiàn)所需要的能力。我在以前的公司是這樣做的，我認(rèn)為是相當(dāng)成功的。

　　這些都是人才管理方面的最基本的知識，但是很少有公司能夠把它做好，特別在中國能夠做好這方面的更是屈指可數(shù)。

　　另外是執(zhí)行方面要有紀(jì)律，連貫一致，每當(dāng)企業(yè)進(jìn)行重組、收購、兼并時，應(yīng)確保在執(zhí)行方面是連貫的，不中斷、不脫節(jié)。

　　我們可以總結(jié)哪些經(jīng)驗教訓(xùn)呢？首先就是選擇領(lǐng)導(dǎo)，每個公司都有領(lǐng)導(dǎo)更替計劃，但是我沒有看到很多成功的更替計劃的實施。另外，要有主動的、長期的人才戰(zhàn)略。

　　保留人才建立的資格能力模型，我建議使用簡單、高效、易操作的模型，不僅人力資源部門在用，也讓部門經(jīng)理都樂意接受。為申請應(yīng)聘者提供一種獨特的體驗，從一開始最前端、最細(xì)節(jié)、最細(xì)小的地方做起，讓每個環(huán)節(jié)都做好，讓所有的應(yīng)聘者對于整個應(yīng)聘程序都能夠覺得非常愉快、非常特別。

　　你是否具備評估工具和流程？我發(fā)現(xiàn)很多經(jīng)理沒有經(jīng)過訪談培訓(xùn)，他不知道怎么樣來進(jìn)行面試。面試是雙向的，在你面試應(yīng)聘者的同時，應(yīng)聘者也在對你進(jìn)行他的面試。

　　另外，要有紀(jì)律的、連貫一致的招聘程序和上崗培訓(xùn)程序。這不是一兩天的入職培訓(xùn)，至少要維持半年左右，包括部門經(jīng)理、直接主管都要負(fù)責(zé)上崗的培訓(xùn)和輔導(dǎo)。

　　嚴(yán)格的績效考核和職業(yè)生涯發(fā)展的討論，對你的部門經(jīng)理做良好的培訓(xùn)，讓他們知道怎么樣以建設(shè)性的態(tài)度給予員工反饋。

　　獎勵也很重要。我們有一個財務(wù)獎勵的分布曲線，但往往很少對10%業(yè)績最好的予以額外獎勵，那最糟糕的10%常被關(guān)心，而還有80%的中間部分需要再劃分，這個工作不容易，但必須去做，否則會向整個組織發(fā)送錯誤信息。

　　構(gòu)建重視學(xué)習(xí)的文化。不少公司出于成本壓力，培訓(xùn)經(jīng)費被大大削減。但如果員工關(guān)心的問題沒有及時處理，特別是外國人在中國工作，文化差異帶來的問題更多，可能在他遞交辭呈時你才意識到問題的重要性，但為時已晚。

　　(本文作者為Google人力中國區(qū)資源總監(jiān)，根據(jù)作者在2007人力資源

供應(yīng)鏈優(yōu)化圓桌論壇的講話整理而成，該論壇由上海盛澤企業(yè)管理咨詢公司主辦，本報實習(xí)記者李甜華整理，未經(jīng)本人審閱。)

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