文/寶山

　　企業(yè)文化建設(shè)就是對(duì)企業(yè)文化的“穩(wěn)定性”實(shí)施變革。而恰是“穩(wěn)定性文化”阻礙了企業(yè)的管理變革。

　　任何一家企業(yè)都希望自身的發(fā)展過(guò)程始終是興旺發(fā)達(dá)、基業(yè)長(zhǎng)青的，但是，企業(yè)無(wú)時(shí)無(wú)刻不在面臨著挑戰(zhàn)，而所有的挑戰(zhàn)都來(lái)自于外部市場(chǎng)環(huán)境的變化。

　　因此，管理變革就成為了企業(yè)不得不隨時(shí)面對(duì)的任務(wù)與課題。

　　但是，許多企業(yè)的管理變革又極難顯現(xiàn)效果，甚至推進(jìn)變革步驟都非常困難。這是為什么，又該如何應(yīng)對(duì)呢？

　　慣性的挑戰(zhàn)

　　這其中很重要的原因，就在于不少企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者還不太清楚：管理變革是需要建立在對(duì)企業(yè)文化的變革這一基礎(chǔ)上的；而文化的變革，則會(huì)受到企業(yè)文化特質(zhì)中的“穩(wěn)定性”影響。實(shí)際上，企業(yè)文化的穩(wěn)定性是企業(yè)管理變革實(shí)施過(guò)程中的一大障礙。

　　一個(gè)企業(yè)長(zhǎng)期歷史形成的、逐步被全體員工接受的共同價(jià)值觀與行為模式的文化形態(tài)，有其非常強(qiáng)的穩(wěn)定性，這種穩(wěn)定性是企業(yè)大多數(shù)員工的心理慣性、思維慣性和行為習(xí)慣導(dǎo)致的。因此，任何管理變革首先要考慮的就是這種企業(yè)文化的穩(wěn)定性，并與其進(jìn)行不懈的斗爭(zhēng)。

　　有一個(gè)小故事說(shuō)：從前，有一位勇猛的將軍，他年輕的時(shí)候特別喜歡飲宴，每次都喝得酩酊大醉，一邊東搖西晃，一邊同女人調(diào)笑。他總是到離家有一段距離的一個(gè)村子里享受放蕩生活，通常一周光顧一次。他的青春年華就這樣一天天地虛度，武藝也漸漸荒廢了。終于，有一天早上，將軍的母親狠狠地訓(xùn)斥了他一頓，責(zé)怪他不該像一個(gè)

花花公子那樣無(wú)所事事。母親情真意切的話(huà)令他猛醒，他感到慚愧萬(wàn)分，向母親發(fā)誓再也不去那個(gè)村子了。從此，他拼命訓(xùn)練，立志向善，漸漸成為了一個(gè)品行優(yōu)秀的人。一天傍晚，在進(jìn)行了整日的野外訓(xùn)練后，將軍又累又乏，伏在他的愛(ài)駒上睡著了。馬兒本來(lái)應(yīng)該馱他回家，但這天恰好是周末，也就是以前他去那個(gè)村子游樂(lè)的時(shí)間。受過(guò)主人良好調(diào)教的馬竟一路帶他往從前的樂(lè)土去了。當(dāng)將軍醒來(lái)時(shí)，他發(fā)現(xiàn)自己違背了對(duì)母親的誓言，又到了他不該到的地方，他忍不住掉下淚來(lái)。他凝視著自己的馬，經(jīng)過(guò)長(zhǎng)久的沉默，他終于拔出劍來(lái)，殺死了它。

　　變革是艱難的。無(wú)論一場(chǎng)變革可能為你帶來(lái)多大的好處，它都會(huì)使你失去一些古老的、你所熟悉的、讓你感到舒服的東西。其中最不容易做到的就是對(duì)舊習(xí)慣的根除，因?yàn)榕f習(xí)慣是有很強(qiáng)的穩(wěn)定性的。人的行為習(xí)慣如此，企業(yè)的行為習(xí)慣也如此，業(yè)已形成的企業(yè)文化的穩(wěn)定性就更是如此。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者必須清楚：改變?nèi)藗兊男袨槭且粋�(gè)巨大的挑戰(zhàn)，改變企業(yè)文化的穩(wěn)定性同樣是一個(gè)巨大的挑戰(zhàn)。

　　文化“穩(wěn)定性”的風(fēng)向標(biāo)

　　那么，企業(yè)文化的穩(wěn)定性表現(xiàn)為哪些參照指標(biāo)呢？

　　第一要素，是關(guān)于企業(yè)的發(fā)展經(jīng)歷。每個(gè)企業(yè)在它的發(fā)展過(guò)程中，都會(huì)發(fā)生一些具有自身特性的歷史事件。每當(dāng)這樣的時(shí)候，看看企業(yè)真正在做什么，企業(yè)員工怎樣評(píng)論那些導(dǎo)致成功或者失敗的事件，他們談?wù)撔┦裁矗�怎么談�(wù)摚�就�?huì)顯示出這個(gè)企業(yè)最關(guān)注的是什么問(wèn)題，也就最能顯示這個(gè)企業(yè)的價(jià)值導(dǎo)向和行為方式。因?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展歷史上的這些事件不可更改，它對(duì)企業(yè)文化某種穩(wěn)定形態(tài)的形成就在潛移默化中實(shí)現(xiàn)。

　　第二要素，是關(guān)于企業(yè)內(nèi)部運(yùn)行的常規(guī)方式。 即在企業(yè)內(nèi)處理業(yè)務(wù)的一般方式及一般程序，例如：是更關(guān)注執(zhí)行，還是更關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)意志。這種內(nèi)部運(yùn)行方式的常規(guī)性，集中體現(xiàn)了企業(yè)的管理模式，最終表現(xiàn)為員工的行為模式，也就形成了企業(yè)文化最一般的、相對(duì)穩(wěn)定的表現(xiàn)形式。

　　第三要素，是關(guān)于企業(yè)的特色方式。 除了常規(guī)方式外，企業(yè)內(nèi)最引人注目的部分，即企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理特色，這也是企業(yè)文化凸現(xiàn)的另一方面。例如：有些企業(yè)比較關(guān)注員工的業(yè)余生活，或比較關(guān)注員工的福利問(wèn)題，這顯示了企業(yè)以人為本的員工管理原則。企業(yè)的特色方式一旦成為企業(yè)內(nèi)外部都認(rèn)可的特色，就會(huì)形成這種特色文化的穩(wěn)定性。但如果企業(yè)的劣根性特色得不到變革，就很可能失去特色本該有的價(jià)值。

　　第四要素，是關(guān)于地位象征。 在企業(yè)內(nèi)，什么樣的職位有什么樣的地位象征，這是考察企業(yè)文化價(jià)值導(dǎo)向很重要的一項(xiàng)指標(biāo)。每一位新來(lái)員工，總會(huì)試圖尋找企業(yè)內(nèi)關(guān)于職位的地位象征。比如：在國(guó)有企業(yè)里，開(kāi)年度工作大會(huì)的主席臺(tái)座次，就是企業(yè)內(nèi)的一種地位象征。又如：技工貿(mào)導(dǎo)向的企業(yè)和貿(mào)工技導(dǎo)向的企業(yè)，其技術(shù)總監(jiān)會(huì)有不同的地位象征。如：辦公室的大小，公司配備的專(zhuān)車(chē)的牌子，或是他在公司內(nèi)發(fā)言的重要程度等等。這些都是企業(yè)內(nèi)不同的地位象征反映著不同的企業(yè)文化，也體現(xiàn)出員工對(duì)本企業(yè)文化的尊重程度。它同樣體現(xiàn)了企業(yè)文化的穩(wěn)定形態(tài)。

　　第五要素，是關(guān)于控制系統(tǒng)。 公司的控制系統(tǒng)很官僚嗎？或者是不是有很好的成文規(guī)定？以業(yè)績(jī)導(dǎo)向的企業(yè)文化是更加偏重結(jié)果導(dǎo)向，還是更加偏重過(guò)程導(dǎo)向？總之，無(wú)論正式或非正式的控制系統(tǒng)，都是關(guān)于員工行為準(zhǔn)則的具體要求和表現(xiàn)。所有這些都體現(xiàn)了企業(yè)文化中的價(jià)值導(dǎo)向和行為準(zhǔn)則，企業(yè)的控制系統(tǒng)官僚程度越高、或成文規(guī)定越多，企業(yè)文化的穩(wěn)定性就越高。

　　第六要素，是關(guān)于組織結(jié)構(gòu)。 最簡(jiǎn)單的，如：從正規(guī)渠道講，誰(shuí)應(yīng)該向誰(shuí)匯報(bào)情況？上下級(jí)之間的匯報(bào)形式是逐級(jí)匯報(bào)，還是經(jīng)常發(fā)生隔級(jí)匯報(bào)？員工如何評(píng)價(jià)這些現(xiàn)象——是正常，還是不正常？員工之間的哪些關(guān)系是非正式的？企業(yè)內(nèi)一旦形成非正式的關(guān)系就很難改變，就會(huì)有很多問(wèn)題需要從非正式的結(jié)構(gòu)關(guān)系上解決，就會(huì)形成一種與正常的組織結(jié)構(gòu)不相匹配的結(jié)構(gòu)性網(wǎng)絡(luò)關(guān)系，最終也會(huì)形成有很強(qiáng)穩(wěn)定性的企業(yè)文化。

　　第七要素，是關(guān)于權(quán)力結(jié)構(gòu)。 即誰(shuí)做出決策？誰(shuí)影響決策？如何影響？何時(shí)影響？任何決策都是在一定的價(jià)值觀前提下產(chǎn)生的，所以，作為共同價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則存在的企業(yè)文化，總是會(huì)從企業(yè)業(yè)務(wù)處理的權(quán)利角度影響決策，影響決策者。它所發(fā)揮的影響又會(huì)有很強(qiáng)的穩(wěn)定性，這種穩(wěn)定性就會(huì)影響著企業(yè)管理，影響著企業(yè)的管理變革。

　　“知”而后“行”

　　面對(duì)企業(yè)文化的穩(wěn)定性，企業(yè)該如何實(shí)施管理變革呢？

　　作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，既要敏銳地意識(shí)到市場(chǎng)已經(jīng)隨時(shí)變化著的競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)，又要對(duì)企業(yè)的行為習(xí)慣和共同價(jià)值觀具有足夠的、清晰的了解和把握。

　　具體來(lái)說(shuō)，企業(yè)高層整體應(yīng)該能夠深入認(rèn)識(shí)員工的心理活動(dòng)，了解大多數(shù)員工認(rèn)同和恪守的行為準(zhǔn)則和做事方式究竟是什么，它們與企業(yè)戰(zhàn)略方向的一致性或偏差到底有多大，形成的原因是什么。也就是說(shuō)，對(duì)于形成文化穩(wěn)定性的各項(xiàng)因素在本企業(yè)的表現(xiàn)形式和影響情況，要能夠做出客觀的分析。

　　在認(rèn)識(shí)了企業(yè)文化穩(wěn)定性的既定條件后，就可能實(shí)際實(shí)施企業(yè)文化變革了。而只有在對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行充分的調(diào)整和變革基礎(chǔ)上，企業(yè)的管理變革才有可能執(zhí)行到位。反之，企業(yè)的管理變革也將推進(jìn)企業(yè)文化的變革，形成適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要的新的文化穩(wěn)定性。

　　(本文作者系北大縱橫管理顧問(wèn)公司顧問(wèn))

　　責(zé)任編輯：王 纓