俞雷

　　現在的接班人制度都是相當危險的，雖然那些年輕人在接班后未必就一定會把企業給弄糟，但這種危險是結構性的。這種結構性的危險在于，企業本身并沒有很好的人才培養制度，因此，它也肯定沒有很好的接班制度。

　　從已知的案例上看，中國企業在接班問題上并沒有遇到太大的困難。“第二代”所執掌的企業也大多沒有衰落。但細究這里的原委，一則中國經濟正處在一個千年未有的高速上升時期，二則這些企業事實上還大多有“太上皇”存在，哪怕真是“第一代”已經去世的，大多數創業元老尚在，經驗在這里起到了至關重要的作用。

　　但這些都不能保障一個企業的基業長青。接班人問題，首要解決的是現代企業制度問題，也就是家族企業如何向現代企業轉型的問題。這里的第一個階段是人才引進。光靠家族企業本身是孕育不出現代企業制度的，這些制度必須是靠學習和引進的，而要引進人才就必須讓人才真正擔綱，甚至讓家族成員也在其管理之下，讓平庸的家族成員在沒有業績的情況下就擔當重任，是非常危險的。

　　在建立了現代企業制度之后，才能夠建立人才培養的制度，這是接班人制度的保障。而接班人的培養，也不能僅僅靠創始人——企業的所有者。接班人的選擇必須由創始人和高級管理層一同作出，因為，企業的愿望和家族的愿望往往是兩回事情。帝王式的傳承制度，正和帝王制本身一樣，一人可以讓企業振興，同時也可以讓企業滅亡。

　　正如德魯克所說，家族企業的核心是“企業”而不是“家族”。當企業為家族服務時，這個家族企業就不會長久；當家族為企業服務時，這個家族企業才可能長久。接班人問題的本質就在這里：誰為誰服務。

　　(本文作者為營銷專家，《逃離外企》作者，現任職于某民營企業，其在本報的專欄“公司名利場”中發表的文章即將結集出版。)