通過企業文化建設走出改制后遺癥

　　作者/天強管理顧問 咨詢顧問 佘慧璟

　　企業文化是一個企業在發展過程中形成的以企業精神和經營管理理念為核心，凝聚、激勵企業各級經營管理者和員工的管理理念。我國眾多的國有企業在長期的發展中，也都形成了各自具有鮮明特色的文化特點。但是在改制后，企業往往會出于市場壓力一頭扎進了經營中，忽視了企業文化的建設。但事實表明，很多企業改制后并未能像原先設想的那樣實現快跑，甚至會走向經營困局，很關鍵的一個原因就在于改制后未能有效地通過企業文化建設來實現人員思想觀念上的統一和變革，致使難以適應新的發展需要。

　　根據改制后企業的特點，筆者認為改制后企業加強企業文化建設有以下幾方面的必要性：

　　首先是企業面對的不確定性增加，必須強化危機意識。這里的危機意識應該包括企業整體的危機意識和員工個人的危機意識。企業的危機意識是指企業要對市場中的風險有足夠的敏感度，并時刻保持足夠的警惕性，要主動找市場而不能等市場。員工個人的危機意識是指打破鐵飯碗后員工對上崗的危機意識，使員工了解被淘汰的風險性。這兩種危機意識的樹立，一方面能使企業對整體發展的問題保持謹慎、清醒的頭腦，另一方面又能通過員工個人對崗位的謹慎性來加強企業整體抵抗風險的能力。

　　其次是改制后企業內員工與管理者的關系變得復雜，必需尋找新的向心力。在改制前，大家都是企業的主人，員工對企業的參與感比較強，員工與企業領導之間也只是管理線條上的上下級關系，關系比較簡單。而改制后，在管理層持大股、員工不持股的企業中，員工與領導人的關系變為“打工者”與“老板”的關系，員工感覺以前的主人翁地位被完全改變；而在員工人人持股的企業中，又變為大家都是股東，人人都享有股東權力，但員工股一般是有權無責，又多少有點管理層為員工打工的意味。

　　由于股權結構的改變客觀上難度較大，作為企業管理者來說，就必須要思考怎樣在新形勢下構建管理者與員工之間的和諧關系。例如通過明確企業使命、愿景來建立管理者與員工的共同方向，確定普遍為員工接受的內部價值觀，搭建足夠內部的信息交流平臺……。總之，要盡量提高員工在企業中的參與感。

　　再次是改制后對企業的內在吸引機制要求提高。改制前雖然很多員工對企業發展、內部管理和薪酬水平等各方面也會有這樣或那樣的抱怨，但國有體制對相當部分的人還是會有一種特殊的吸引力。而改制后，這種體制上的吸引力消失，內部機制的弊端可能會一下放大，直接導致一些人員的流失。

　　因此改制后企業必須提高內部吸引機制的建設，但是對原有機制的變革絕非一朝一夕的事，企業也不得不面對重重困難，例如明知傳統的“大鍋飯”分配機制不合理，但改制后往往也不敢馬上拉開差距。在此時，如何通過企業文化等軟性手段來加強對人才的吸引力顯得尤為重要。

　　基于以上原因，我們認為改制后加強企業文化建設具有較大的現實意義。

　　改制后企業進行企業文化建設需要注意兩點：第一對原有文化并非全部推翻，要有選擇地保留，有選擇地變革，以充分利用積累的文化資源，保持文化的延續性。第二對原有的文化建設手段應進一步的提升。一般來說，傳統國有企業在內部的文化宣傳手段都有著較豐富的經驗，多樣化的手段和相關人才的配備情況都比較好。改制后企業要繼續發揮這種優勢，并在原有基礎上進一步提升，有效地將企業文化做實，使企業文化與企業發展更加緊密的結合。

　　綜上所述，改制后企業對企業文化建設不是要弱化或放棄，而是要進一步加強。只要企業找到正確的建設目標和合適的建設方法，企業文化將會成為企業走出“改制后遺癥”的有力武器。