子承父業，歷來是浙江民企財富繼承的首選，但眼下，隨著浙江民企“富一代”和“富二代”交接進入高峰期，一些不愿接棒的“少帥”開始“打包”賣掉父業。“老子”苦心打下的江山，“小子”為何要一賣了之？

　　少帥不肯“子從父業”

　　一位寧波籍企業家近日向記者透露，他熟識的一位70多歲寧波老板，幾年前將接力棒交給了兒子。可最近，兒子卻忙著打廣告賣企業。這位“富一代”早年從政府部門下海，做建材生意一度非常紅火，后因決策失誤跌入低谷，在60歲時“二度創業”，再次達到了每年幾千萬元的銷售額。然而，“富一代”打拼下的基業，交到“富二代”兒子手里后經營卻不甚理想，業務量逐漸萎縮。兒子認為，與其吃辛苦飯走下坡路，不如將家族企業拋售，賣個好價錢，今后從事自己喜歡的職業。

　　“富二代”打包賣廠在浙江絕非個案，據記者了解，已有不少民企少帥對父輩的企業缺乏興趣，他們把轉讓股份作為主要策略，紛紛將買家鎖定在收購價較高的外資企業上。不久前，浙江出臺了一項有關限制外資并購的政策，于是有些少帥慶幸自己趕在政策出臺前成功將企業賣了，而錯過這波機會的少帥們則異常忙碌。如浙江某大型皮鞋企業董事長丁某，他從父親手中拿過接力棒不到兩年，最近接洽上了一家德國企業，目前正積極研究對策，如何能夠既不與政策“觸礁”，又能把企業賣個好價錢。

　　據了解，民企少帥們之所以將父輩企業一賣了之的原因有多重。有些是因為個性強，不愿“子從父業”，認為坐享其成無成就感；有些認為家族企業中七大姑八大姨的關系，錯綜復雜，難施拳腳；有些則考慮父輩所從事的實業競爭太激烈太殘酷，人既辛苦利潤又薄，不如另起爐灶，走捷徑，欲憑借網絡經濟讓財富快速飆升。此外，興趣也是一大關鍵，南哥倫比亞大學MBA畢業生陳曉禹告訴記者，不僅在國內，在國外的華人當中，也有不少“富二代”打包賣企業的。譬如渥太華大型旅行社——加東旅行社，由于“第一代”的兩個兒子人各有志，大兒子立志競選議員，小兒子甘心在IT公司當高級打工仔，所以無奈將旅行社給賣了。

　　“富一代”未雨綢繆

　　少帥們將家族企業一賣了事，也引起目前一些尚未交接的“富一代”們的未雨綢繆。浙江企業家葉銀興40出頭，獨子已上大學。葉銀興犯愁，兒子已明確告訴他，不想接手其企業。“聽說李嘉誠有兩個兒子，老大不行老二接班，可我就一個兒子，他不接班誰接班？”在葉銀興等眾多“富一代”看來，若不把事業傳給子女，自己這輩子就算白干了。好在葉銀興仍年富力強，他認為兒子總有一天會“順從”老子，“我60多歲的時候，我兒子40歲，我不相信他到那時還想不通。”

　　溫州一開集團董事長屠昌忠已經讓他的兩個兒子在自己企業中“實習”了。“一個內向些，一個外向些，將來讓他們各司其職。”屠昌忠倒不擔心兩個兒子到時候不愿接班或輕易賣廠，他跟記者探討：第一代創富者是千辛萬苦、千言萬語、千山萬水、千方百計的“四千精神”的化身，即便偶然揮霍也時有反省，而“富二代”自我優越感突出，這樣的孩子，其能力、魄力與見識足以擔當繼富重任嗎？由于惟恐這樣的擔心變為現實，屠昌忠時不時地主動地給兩個兒子受點“挫折教育”。

　　如果興趣有了，能力和魄力也具備了，民企少帥們的接班，還必須將環境因素考慮在內，否則，被迫賣廠仍不可避免。義烏華麗織造有限公司的董事長鄭楊輝，是義烏民企較好交接班的典型。鄭楊輝說，義烏堪稱全球最大的批發市場，全球的商人都將訂單送到了義烏企業的家門口，因此子承父業的成功率還是很高的。“但義烏這樣的平臺所造就的義烏民企第二代的優勢，并不是浙江各地都具備的，對浙江其他地區的民企少帥們而言，他們在開拓市場上或許沒有義烏的少帥們來得省力，這也是他們成功交接班方面的一大障礙。”

　　防“砸鍋賣鐵”于未然

　　防止少帥“砸鍋賣鐵”，60多歲的浙籍企業家周覺良有點發言權。

　　周覺良的兒子大學里讀化學，畢業后在一合資印染廠工作不到一年，老周便“慫恿”兒子辭職，一起來個“上陣父子兵”。起初，兒子不情不愿地給父親當駕駛員、搬運工，此后，經父親苦心培育，兒子逐漸“拷貝”了父親的經營頭腦和魄力，如今完全獨當一面，老周正式“隱退”已多年。

　　說起如何煞費苦心引導兒子接班，老周給出多條建議：一是“富人的孩子也要早當家”，要盡早讓兒子從家族企業的最基層做起，熟悉每一道環節，必要時，可采取讓兒子在企業中“隱姓埋名”的方式，只發些工資。其二，興趣并非天生，可由熏陶和引導來培養。當年，老周眼見兒子提不起勁，便親自帶著兒子天南地北接洽客戶，兒子親眼目睹父親在各地客戶中口碑很好，不由感慨：“老爸你人緣太好了，這絕對是寶貴資源，我不繼承浪費了就可惜了。”終于促動了兒子接班的決心。其三，作為“第一代”，要盡可能給子女創造好平臺，“不能是爛攤子，也不能是日暮西山的產業，一個蒸蒸日上的企業才會對子女有吸引力。”

　　有關專家認為，事實上，家族企業并不等同于家族管理，在國外許多家族企業中，因為引進職業經理人制度，擁有大股權的“繼承人”未必直接參與企業經營，這就使“繼承人”不會僅僅因為不善經營而變賣企業。反觀國內，引入“職業經理人”卻讓一些家族企業有點猶豫。浙江大學城市學院商學院工商管理系副主任鄔家瑛告訴記者：“一些家族企業認為肥水不流外人田，他們擔心職業經理人可能會奪走企業的核心競爭力，或者干一陣子就圈錢走人。但事實上，在國外，職業經理人是一項非常成熟的制度，我國應根據我們的國情對這一制度加以完善和保障，使家族企業依靠職業經理人讓企業成為長壽企業。”據透露，目前國內已經有一些家族企業開始嘗試讓“接班人”在股權上占大頭，但同時讓一些經營管理能人在企業董事會中占有席位。“接班人”放手讓這些董事會成員開展經營，所謂“疑人不用，用人不疑”，盡管那些經營管理人所占的股權比例不大，但“接班人”逐漸相信他們能夠代表公司的利益。

　　(摘自《解放日報》)- 李 曄