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□ 劉文瑞
西北大學公共管理學院教授
同退下來的老同志聊天，經常會聽到“人一走茶就涼”的感慨。在我看來，這種感慨，反映了關于領導素質的某些認識誤區。
領導人的影響力來自兩個方面，一是職權影響力，二是人格影響力。職權影響力是來自制度規定并經組織授予的，與擔任職務的人自身素質無關。換句話說，不論是誰，只要他在某個“位置”上，他就具有這個位置所賦予的權力。認可這個制度的相關人員，無論對這個位置上的人評價高低，印象好壞，都須接受“位置”權力的支配。借用某位名人的話來說，就是“制度給了我這個權力”。你不服氣也不行。一旦你認同這個組織的規則，它就對你具有一定的強制性。而人格影響力則不同，它與制度和組織無關，是由個人的某種素養品行形成的，如學識、才干、智慧、經驗、社會信譽、某種特殊技能等等。這種影響力沒有強制性，完全來自于服從者的自愿。
作為領導者，這兩種影響力都十分重要，但又不可混淆。一般來說，人們首先會注意到二者的相關性。職權影響力如果沒有人格影響力配套，領導作用就會大打折扣。但是，二者的區別也十分明顯。職權影響力附著在崗位上，不隨人走；而人格影響力與擔任某一職務無關，不隨職務變化。在管理活動中，所謂加強領導，是指發揮職權影響力的作用；所謂提高領導素質，是指人格影響力的養成。管理人員的選拔，其實質無非就是謀求職權影響力和人格影響力的協調。
上面所言，都是管理學中的老生常談。但是，有些基本的東西，往往需要“常談”。“人一走茶就涼”的感慨，恰恰就是違背了這種“常談”。所謂“人一走茶就涼”，無非是說離開崗位后影響力消弱了甚至沒有了。問題在于：這里的“茶”是指什么影響力？
如果說，“茶”是指職權影響力，那么，任何組織，按照相應的章程或制度，不會給一個離開崗位的人賦予某種權力。所以，就職權影響力而言，正常的情況是人一走就沒有茶。如果繼續給你備茶，哪怕是涼茶，也是不恰當的。所謂“扶上馬送一程”云云，如果是出自人格影響力對繼任者的感召，當然無可厚非；而如果是出自前任者對職權的留戀，則弊端極大，甚至會影響組織的正常運行。
如果說，“茶”是指人格影響力，那么，真正的個人魅力不會因離職而減退，更不會因職務變動而消失。所以，就人格影響力而言，正常的情況是人走茶不涼，而且壓根兒不會涼。你所擁有的“茶”不屬于組織，因而也就不會降溫。不需要你刻意追求，受你的人格感召，別人會主動找你討教。
按照上述邏輯，我們就可以發現，所謂的“人一走茶就涼”，恰恰是把職權影響力當做人格影響力造成的誤解。有位名人茨威格說過，權力可以使人敬畏，但未必使人愛戴。處于領導崗位的人，在行使職權的過程中，會產生各種各樣的敬畏與服從現象。作為領導人自己一定要明白，這種敬畏和服從是職位效應，千萬不能把它當做自己的能耐。但是，這種敬畏與服從，往往表現為愛戴和佩服，很容易與個人影響力聯系起來。尤其是在一些同職權無關的事情上，往往會有職權余波的輻射。例如，一個本來就棋藝不高的領導人，在同部下對弈時往往能贏，聰明的領導人很清楚這是怎么回事，只是不說破而已。如果真以為自己棋藝高超，那就有些不知趣了。當年胡長清在江西題詞賣字，人們都夸他寫的顏體幾乎可以亂真，久而久之他也就真以為自己的書法了不起了，甚至比啟功先生都高明，結局如何大家都清楚。
真正要做到“人一走茶不涼”，只有一個辦法，就是努力提高自己的人格影響力。這不僅能夠在你離開某一崗位后還能得到尊敬和愛戴，更重要的是能夠對你在任職期間的職權影響力形成有力配合。如果你的人格影響力不足，職權影響力的實際效果也難以發揮。
再進一步，領導人在工作中，難免會有各種磕磕碰碰。對于部下或他人對自己權威的質疑或挑戰，應當認真思考，這種質疑和挑戰，究竟是來自職權影響力不明晰？還是來自人格影響力不配套？如果是職權影響力不明晰，就需要采用組織改革和制度完善的方式解決；如果是人格影響力不配套，則必須努力提高自己的相關素養。在多數情況下，部下或他人對領導權威的質疑和挑戰，是領導人素養不夠的反映。然而有些領導人，一旦遇上部下的不服從，往往采取加強職權影響力的措施。殊不知如果人格影響力跟不上，職權影響力越加強，你的人格影響力同職權影響力之間的反差越大，別人越會看不上，提高領導權威的努力就會適得其反。
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