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席酉民
無論是大群體還是小群體，領(lǐng)導行為總是與群體活動有關(guān)。只要有群體存在，就會有沖突出現(xiàn)。一般群體沖突可分為合作性沖突和敵對性沖突兩大類，前者是指一個組織中由于不同的部門或人群之間利益或認識差異產(chǎn)生的沖突，但組織具有共同的目標；后者常指敵對性的組織或群體之間發(fā)生的沖突，他們之間沒有共同的目標。我們這里僅分析與領(lǐng)導密切相
關(guān)的合作性沖突以及領(lǐng)導如何面對沖突。
沖突實際上就是矛盾。但認真分析沖突的作用，我們會發(fā)現(xiàn)沖突并不總是壞事情。有些沖突對組織發(fā)展具有破壞性，如由于信息不暢引起的組織成員間的相互猜疑，分配中由于缺乏比較客觀的評價方法造成相互間的攻擊和不滿，由于認識和價值觀的不同造成工作中的相互指責和矛盾，等等。這些不僅影響到?jīng)_突雙方的工作情緒，而且會對工作效率和效果產(chǎn)生不良影響；然而有些沖突卻對組織發(fā)展具有建設(shè)性作用，如對有些崗位的公平競爭，對同一事件在決策時的不同觀點和主張，等等。這些沖突會激發(fā)組織成員的工作熱情，提高決策的可靠性。對于領(lǐng)導來說，不能一味怕沖突，為了搞好工作，一方面要注意抑制和迅速化解破壞性沖突；另一方面還要積極、適度地制造建設(shè)性沖突，如適度提高內(nèi)部的競爭意識，形成組織內(nèi)部公平的競爭機制等。
無論是化解或消除沖突，還是引發(fā)或制造沖突，都需要理解沖突產(chǎn)生的原因。一般來說，沖突產(chǎn)生的主要原因有以下幾種：
1、信息溝通出現(xiàn)障礙。這是沖突最常見的原因，也是大部分組織經(jīng)常犯的毛病。認真分析組織中出現(xiàn)的問題或發(fā)生的沖突，其根源常是缺乏必要的溝通，從而使不同的人或部門間出現(xiàn)了信息不對等，當這種信息涉及到有關(guān)個人或群體的利害關(guān)系時，沖突自然就發(fā)生了。這種沖突相對容易解決，沖突雙方坐到一塊談開來，或第三方出面說明情況，沖突一般都會得到解決。所以說，這類沖突的化解或防止藥方是溝通；
2、利益發(fā)生矛盾。這也是常見的沖突原因，但化解難度較第一種要難得多。解決的出路是找到雙方接受的行為評價和利益分配標準，否則只能走談判和妥協(xié)之路；
3、認識、價值觀、個性具有差異。這類沖突產(chǎn)生原因盡管常見，但卻比較難以化解。因為“江山易改，本性難移”，改變?nèi)说膫�性、對事物的認識，特別是價值觀是非常不容易的。所以，有些單位喜歡要同質(zhì)性的人，這雖然利于沖突的化解，但人員結(jié)構(gòu)的同化卻會影響組織的創(chuàng)造性；
4、競爭帶來的社會躁動和人性的浮躁。我國正處于計劃經(jīng)濟到生產(chǎn)經(jīng)濟的轉(zhuǎn)型過程中，社會制度和人的行為習慣都在發(fā)生著巨大轉(zhuǎn)變，對新生事物的不適應、競爭的壓力等使很多人都有很強的浮躁情緒，遇事不夠理性、冷靜，從而較易導致沖突；
5、體制或組織制度上存在缺陷。體制和制度的不完滿也常會引發(fā)沖突，且這種沖突的消除依賴于體制的變革和制度的完善；
6、人們的上進心和爭強好勝心理。這實際上是領(lǐng)導制造和引發(fā)建設(shè)性沖突的基礎(chǔ)。
上述原因會引發(fā)形形色色的沖突，但其外在表現(xiàn)形態(tài)無外乎四種：隱性、顯性、激化、消退。領(lǐng)導的重要職責首先是根據(jù)沖突產(chǎn)生的原因，采取正確的策略，控制破壞性沖突，發(fā)展建設(shè)性沖突；其次，當破壞性沖突出現(xiàn)后，應根據(jù)其所處的狀態(tài)，以恰當?shù)姆绞交庵Ｈ鐚﹄[性沖突不要設(shè)法掩蓋，可能使其顯化、然后再化解才是上策；對于激化了的沖突先要冷卻，再采取分化策略；對于處于消退狀態(tài)的沖突若顧不過來可以置之不理，若有精力則可加速其消退過程。
總之，領(lǐng)導要不怕沖突，并要學會利用沖突和化解破壞性沖突。這也不僅是個技術(shù)和藝術(shù)問題，更是一個領(lǐng)導本身的人格、能力、素養(yǎng)和境界問題
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