劉文瑞

　　近年來，企業管理中關于執行力的呼聲越來越高，試圖提高執行力的舉措也越來越多。高層經理要求中層和基層努力提高執行力，中層和基層經理則要求員工努力提高執行力，而且“沒有任何借口”。類似于“政令不出中南海”之類的批評，被廣泛用于執行力問題上。對此，我們不禁要問：執行力從何而來？

　　在執行力問題上，經理往往把眼光盯向下面，而不從自身角度反思。質量管理專家戴明指出，80%的質量問題不是來自員工，而是來自上面的管理。社會系統學派的創始人巴納德提出，權威來自于部下的接受，而部下能否接受上司的命令，來自于上司命令的內容。從這一意義上看，執行力的關鍵，不在下面，而在上面。對此，我們不妨提出這樣一條忠告，凡是對部下的執行力有怨言的管理者，先得從自身思考，看看你的管理舉措是不是影響了執行力。

　　首先，執行力來自決策。現實中的決策，凡是能夠得到部下全力貫徹的，不外有三個因素：一是部下對決策有充分的了解和理解，二是同部下的自身利益高度吻合，三是同部下的價值觀念和行為取向一致。符合這三點，你壓根兒不用考慮執行力問題，不想讓部下執行都不可能。所以，決策執行不力，得先從決策本身進行反思。

　　其次，執行力來自制度。任何一個單位，它的制度體系都包括了顯規則和潛規則。二者一致，看得見的規章制度就能得到遵守，甚至能得到創造性發揮；二者不一致，潛規則就會把顯規則的效用沖擊得七零八落，規章制度只能是表面文章，誰也不會把它真當回事。你要較真，只會受到“拿著雞毛當令箭”的嘲諷。而潛規則的形成，領導人的言行起決定作用。

　　再次，執行力來自激勵。激勵有多種多樣，不僅僅是發獎金才算激勵。比如，一個領導人批評部下，部下感受到了言語中的好意，就會起到正面作用；而部下如果感受到挖苦諷刺，則只能形成反感和敵對；部下感受到的是不公，則隨之而來的是怠工。

　　最后，執行力來自素質。不僅是部下的素質，而且包括經理的素質。在素質要素中，許多人往往看重技術能力和知識水平，實際上，最重要的素質是責任心；在素質的表現方式中，最重要的是日常行為習慣。領導人的行為習慣會成為部下的表率，部下的行為習慣會鑄造企業的品質。

　　從這幾條來看，提高執行力必須先從企業的“中南海”開始，從自上而下提高管理水平開始。我們往往用“歪嘴和尚念錯經”把板子打到和尚身上，但很少有人考慮經文是不是對路；我們總是為制度得不到部下很好遵守而大傷腦筋，但很少考慮我們自己遵循的潛規則對制度的瓦解；我們采用各種方法來調動部下的積極性，但很少考慮無意識的激勵措施會調動起什么來(比如，獎勵“要獎得讓人眼紅起來”這種說法，就要琢磨會不會起到反作用)；我們經常為部下“素質低下”感到焦慮，并希望按領導的意愿來提高部下素質，但很少考慮我們的行為給了部下什么暗示。總之，提高執行力，應當自上而下做起。一味要求下面提高執行力，且有意無意解脫領導層在執行力上的責任，究其實質，不過是傳統的“天子圣明，臣民有罪”式管制性思維的現代翻版。