不論是現行勞動法律框架還是即將實施的《勞動合同法》，以末位淘汰為由解除勞動合同實質上是勞動法中列出的勞動者不能勝任的情況。而對于這種情況，勞動法在條件、程序方面都有嚴格的規定，那就是“勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的”（第40條第2項）。這就意味著用“末位淘汰制”進行解雇并不合法，企業不能通過自己制定的績效考核制度，對績效考核成績最末位員工進行隨意淘汰。

　　績效管理作為人力資源管理的一項重要內容，同薪酬激勵、培訓開發等一樣對于調動員工的積極性、打造組織的高績效有著重要的意義。用人單位特別是企業對員工進行績效管理非常必要，但是要注意合法、合理、有據。

　　合法，就是不違反相關法律法規。對于績效考核中處于末位的員工直接“淘汰”出局，就是違法，但是將末位的員工進行崗位調整，或者進行培訓，經過一段時間后仍然不能勝任工作的，就可以依法予以解雇。合理，就是指績效考核的指標設定、考核的方式、考核的標準，以及結果的溝通反饋乃至員工的申訴等環節都要合理，不能“顯失公允”。有據，就是要有相應的依據，包括法律依據、制度依據以及事實依據等，以免在發生爭議時舉證不能。

　　合法、合理、有據的績效管理不僅對企業來說是好事情，對大多數員工來說也是一件好事，畢竟這使得員工都憑本事吃飯，多勞多得。很多企業在績效管理方面面臨員工很大的抵觸，原因不在于績效管理本身，而往往在于我們的企業文化、規章制度是否明確、完善，人力資源管理部門在績效管理各個環節的操作上是否合理、細致。《勞動合同法》的頒布實施，對人力資源管理從業者的要求更高了。

　　(作者為北京易才集團總裁助理、人力資源研究中心主任) 翟繼滿