鄧聿文

　　《勞動合同法》還未開始正式實施，一些企業就在開始著手“合法”規避勞動用工風險。

　　據報道，知名企業華為公司的所有工作滿八年的員工，在2008年元旦之前，都要先后辦理主動辭職手續(即先“主動辭職”，再“競業上崗”)，再與公司簽訂1~3年的勞動合同。

　　知情人士表示，華為此舉意在規避明年元旦起實施的新《勞動合同法》“規范勞動用工以及保持企業的競爭力采取的做法”中對企業未來用人制度帶來的挑戰。

　　前不久通過的《勞動合同法》規定：勞動者在滿足“已在用人單位連續工作滿十年”或“連續訂立二次固定期限勞動合同”等條件后，便可以與用人單位訂立“無固定期限勞動合同”，成為永久員工。顯然，這一規定給企業用人加了一道緊箍。以華為為例，它就存在這樣的一些問題：對那些工作服務即將滿十年的員工，是否要續簽合約？因為一旦簽約，就成為永久員工，該員工還能否在此后的服務年限中保持與公司發展同步？對那些連續兩次簽訂一年合同期限的新員工，在其第二次合約到期后是否長期留用？另外，公司一旦未來出現經營調整，新用工制度會否對企業帶來過重成本壓力？

　　基于上述考慮，目前很多公司已在醞釀和調整自己的人力資源管理政策。據說一些大公司正在采取以多個分公司與員工不同時期簽訂合同的方式分散風險。從企業和資本的角度來說，為了使《勞動合同法》不給公司帶來過重的企業責任壓力，“合法”規避用工風險是可以理解的。但是，如果我們從中國經濟社會發展需要一個穩定和諧的勞資關系的大局著眼，這種“上有法律，下有對策”的情況是不應該出現的。

　　當前的勞資關系，是一種“勞弱資強”的格局，勞工的權益普遍受到企業或多或少的剝奪。僅從執法檢查的情況來看，《2006年度勞動和社會保障事業發展統計公報》顯示：“通過勞動保障監察執法，責令用人單位為1243萬勞動者補簽了勞動合同，責令用人單位為770萬勞動者補發工資待遇等58億元，責令用人單位退還收取勞動者的風險抵押金1.6億元。”事實上，這只是冰山一角，在強勢的資方面前，多數勞動者面對自己的權益被侵害，理性的選擇是忍氣吞聲。

　　無論從企業的長遠發展還是提升國家競爭力來說，建立和諧的勞資關系都至關重要。一個企業，如果不想撈一把就走，需要一種穩定和持續的勞動關系。而勞動關系的穩定，則來自于勞工就業穩定的心理預期。在目前勞動力市場供大于求的情況下，要實現勞工的穩定就業，主要取決于資方，即企業在勞動合同上與勞方簽訂無固定期限的合同，這也是德日等發達國家的一種普遍選擇。

　　現在的問題在于，由于外部競爭的激烈，相當多的企業采用降低勞工成本、縮短用工時間來贏得競爭優勢，致使勞動合同普遍趨于短期化，基本上是一年一簽，或者根本不簽。勞動關系短期化短期來說對企業是有利的，但長期而言，它培養不了員工對企業的忠誠意識，企業要發展，固然需要新生的血液隨時補充進來，但如果員工缺乏對企業的忠誠意識，員工就沒有動力去為企業服務，企業就有可能最終失掉競爭力。

　　因此，要使勞工忠于企業，必須使勞動關系長期化。從市場經濟國家來看，有競爭力的國家都是勞資關系相對穩定的國家。(作者為中央黨校《學習時報》副編審)