湖南MBA研修班8班學員 曾凱暉

　　目前，為了提高員工的工作效率，使員工很好地完成企業的經營目標，在許多企業中都推行了績效考核。然而在實施績效考核的眾多企業中，真正能達到實施目的的卻不多。反而，有許多企業在實施了績效考核后，原來凝聚力很強的團隊，產生了不和諧的聲音，企業績效不僅沒有得到提高，而且有所下降。筆者在為企業進行咨詢和實際進行績效考核操作過程中，就遇到過這些問題。是績效考核本身存在問題，還是考核思路需要調整？這就是本文需要重點闡述的內容。

　　談到績效考核，就不免要說說末位淘汰制。作為績效考核的配套制度，為了增加被考核者的壓力，使被考核者更好地完成目標，都對考核結果排在末位或后幾位的員工實施淘汰。淘汰機制的實施，使員工感到了壓力和緊迫感，無形中提高了員工工作的積極性。不管這種積極性是出自主動的還是被動的，在一定程度上，卻都為工作目標的完成起到了推動作用。但也因為這種淘汰制度的實施，使員工在完成本職工作目標的同時，更加觀注其它員工的工作目標完成情況。如果觀注其它員工工作目標的完成情況，是為了促使自己更好地完成本職目標，那無疑是有積極意義的。然而，現實中許多人在看到其它員工的工作情況完成得比自己好時，為了避免自己考核被排在末位而被淘汰，就想方設法，為其它員工設置障礙，阻止其工作目標的達成。或拉幫結派，形成一個利益小團體，以期在末位淘汰中，免于被淘汰的命運。最后，不僅使企業整體經營目標難于完成，而且增加了內耗和運營成本，更可怕的是使企業內部矛盾重重。這樣的結果與企業決策者實施績效考核的初衷是完全相反的。

　　那么，我們是否就不要實施績效考核了呢？不，績效考核作為公平、公正地對員工實施獎懲及推動企業經營目標的達成，是一個有力的工具，關鍵在于我們如何正確地認識和操作它。首先，我們應該認識到，績效考核只不過是績效管理的其中一個重要環節，績效管理包括計劃、績效管理的實施、績效考核及總結提高等環節。不難看出，實施績效管理的根本目的是為了對績效不理想的部分進行改善，以期得到更好的績效。它的目的并不是找出績效差的人或部門，然后進行懲處。我們了解了績效管理的根本目的后，有的人可能就會說：即然考核的目的不是為了懲處，那么為什么還要實施末位淘汰呢？大家都知道，如果只有考核，沒有獎懲，那么對員工是起不到激勵作用的。因此末位淘汰作為績效考核后的一種負向激勵手段，是必不可少的。那么又如何解決這種末位淘汰制度產生的矛盾呢？我們不妨換個角度來看這個問題。既然考核和淘汰的目的，都是為了提高企業經營目標的達成，那么在企業經營目標達成的情況下，是否一定要進行末位淘汰呢？筆者在實際操作中，對末位淘汰制進行了適當修改。首先，如果企業的總體經營目標已達成，每個被考核者的目標也已完成，在考核中被排在末位的員工的績效也在及格線之上，那么不進行末位淘汰。但如果連續三年或三個考評時段該員工都排在末位，則需要進行考慮對該員工降級使用。如果企業總體經營目標已達成，而考核排在末位的員工績效在及格線以下，說明該員工能力不足以擔任該職務，也需進行淘汰。其次，如果企業的總體經營目標不能達到，那么排在末位的員工，無論其績效是否在及格線以上，都必須淘汰。這種對淘汰制的修改，把公司的總體經營業績與個人績效進行了結合，使員工在關注個人績效的同時，更加關注整體經營目標的完成情況。促使員工在做好本職工作的同時，更加注重員工與員工之間，部門與部門之間的協作，使考核及末位淘汰達到真正的目的。從實際操作情況來看，這種對末位淘汰制度的修改，起到了明顯的效果。

　　激勵就像是一把雙刃劍，使用得好，能起到事半功倍的效果，使用得不好，則有可能使企業元氣大傷。每位管理者在實際工作中都應該認真思考，合理地運用種各種管理工具和手段，這樣才能使企業管理工作發揮最大的效能，使企業運行得更加平穩、高效。