績效考核避免進(jìn)入精細(xì)化陷阱

　　

績效考核避免進(jìn)入精細(xì)化陷阱 圖片來源：合肥報(bào)業(yè)網(wǎng) 點(diǎn)擊此處查看全部財(cái)經(jīng)新聞圖片

　　隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的發(fā)展，人力資本創(chuàng)造的無形資產(chǎn)價(jià)值可能遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于有形資產(chǎn)給企業(yè)帶來的顯性價(jià)值。很多人力資源從業(yè)者把績效管理當(dāng)作工作的重點(diǎn)和難點(diǎn)，甚至不少企業(yè)明確提出“打造全面績效管理”。但現(xiàn)實(shí)中，企業(yè)在設(shè)計(jì)績效考核時(shí)，存在著操作上的偏差；在實(shí)施過程中，也因?qū)�績效管理�?shí)施難度和成本等問題缺乏理性認(rèn)識(shí)而使績效管理的效果差強(qiáng)人意。以下僅簡單陳述績效管理最值得關(guān)注的四個(gè)方面問題。

　　考核指標(biāo)的戰(zhàn)略導(dǎo)向問題

　　眾所周知，在人力資源管理體系中，績效考核結(jié)果會(huì)與部門或個(gè)體的激勵(lì)薪酬緊密聯(lián)系，因而績效考核指標(biāo)對(duì)全員有著較強(qiáng)的引導(dǎo)性。若績效考核指標(biāo)與企業(yè)的戰(zhàn)略方向缺乏邏輯性和嚴(yán)密的對(duì)應(yīng)關(guān)系，則會(huì)使企業(yè)績效考核的結(jié)果與企業(yè)所期望嚴(yán)重背離。甚至實(shí)施考核后的業(yè)績表現(xiàn)比沒有考核還差。因此，我們?cè)趨f(xié)助企業(yè)進(jìn)行績效指標(biāo)體系的建立時(shí)，首先要做的事情是與企業(yè)高層管理者共同分析企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展方向，明確決定其成敗的關(guān)鍵性因素。

　　考核指標(biāo)的篩選問題

　　我們?cè)�服�?wù)過一家企業(yè)，一個(gè)車間的考核指標(biāo)有20多項(xiàng)、考核標(biāo)準(zhǔn)就有幾十頁。實(shí)際上該企業(yè)陷入了管理的“精細(xì)化陷阱”。它希望所有人做好每一件事，每件事都要列入考核，否則心有不甘。其實(shí)每個(gè)人的關(guān)注重點(diǎn)是有限的，考核指標(biāo)也不是越多越好，而是根據(jù)二／八法則，抓住關(guān)鍵就行了。人力資源管理者對(duì)“關(guān)鍵績效指標(biāo)”（ＫＰＩ）這一名詞一定不陌生，但真正能把關(guān)鍵績效指標(biāo)這一科學(xué)的績效考核工具在企業(yè)正確實(shí)施的卻寥寥無幾。這是因?yàn)閷?duì)“關(guān)鍵”缺乏深層次的認(rèn)知。“關(guān)鍵指標(biāo)”是指對(duì)影響公司長遠(yuǎn)發(fā)展、整體業(yè)績有重大影響的指標(biāo)，它不是能力、態(tài)度類指標(biāo)，也不是從一般的管理規(guī)章、制度、流程中所提煉出來的指標(biāo)，而是來源于公司戰(zhàn)略的分解和關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程兩個(gè)基本渠道。我們?cè)谶\(yùn)用“關(guān)鍵績效指標(biāo)”進(jìn)行企業(yè)績效管理體系設(shè)計(jì)時(shí)，力求建立與公司戰(zhàn)略方向相一致并能有效驅(qū)動(dòng)企業(yè)核心業(yè)務(wù)流程高效運(yùn)轉(zhuǎn)的關(guān)鍵績效指標(biāo)體系。

　　績效管理的實(shí)施難度問題

　　績效管理如其他的管理手段一樣，要想在企業(yè)得以事實(shí)需要理念先行。特別對(duì)于那些考核從無到有、從粗放到規(guī)范的企業(yè)，是否能建立先進(jìn)的考核理念將決定績效管理的成敗。有了規(guī)范的考核，企業(yè)的全體人員一下子成了“生活在玻璃屋中的人”，因時(shí)時(shí)被人關(guān)注、被人考量而失去自由；因兼具考核者和被考核者的雙重身份，而會(huì)有諸多令人不愉快的感覺。這些不愉快的感覺都會(huì)影響到績效考核的實(shí)施效果。要么考是考了，但很大程度上只是做形式主義的表面文章，對(duì)改進(jìn)績效沒能產(chǎn)生實(shí)質(zhì)性效果；要么是剛開始實(shí)行，就因重重阻力，推行不下去而流產(chǎn)。因此，在企業(yè)推進(jìn)績效管理時(shí)，我們力求通過“事先培訓(xùn)、事中輔導(dǎo)、事后溝通”來消除考核者和被考核者對(duì)績效管理的警惕心理、觀望心理和抵觸心理，以樹立正確的考核觀念，確保考核的實(shí)施效果。

　　績效管理的準(zhǔn)確性與成本問題

　　績效管理是人力資源管理中的重要課題，也是沒有完美解決方案的一個(gè)課題，因?yàn)榭冃Э己说臏?zhǔn)確性與所花費(fèi)的成本始終是一對(duì)矛盾。如果希望考核盡可能的客觀、準(zhǔn)確，就勢必花費(fèi)較高的成本。因?yàn)�，越客觀、越準(zhǔn)確的考核，越要依賴企業(yè)運(yùn)行過程中提供的完整的信息，即需要企業(yè)做大量的信息收集、工作記錄、數(shù)據(jù)整理等工作；另一方面，考核者要對(duì)照信息做評(píng)比，需要花費(fèi)較多的時(shí)間成本。因此，企業(yè)在做績效考核方案時(shí)，必須在“準(zhǔn)確性”和“成本”兩個(gè)因素之間進(jìn)行權(quán)衡和一定程度上的取舍。

　　最后還需提醒的是，兼顧到以上四個(gè)方面問題而設(shè)計(jì)出科學(xué)的績效管理系統(tǒng)，企業(yè)是否就一定能提高績效而獲得持久

競爭力呢？否也。如果沒有嚴(yán)密的法人治理結(jié)構(gòu)、完善的組織行政系統(tǒng)、獨(dú)特的薪酬激勵(lì)模式和配套的學(xué)習(xí)成長機(jī)制，企業(yè)依然好比沙灘上的城堡——不堪一擊！

　　(李艷)