從亮劍談企業績效管理

　　汪浩

　　“古代劍客們在與對手狹路相逢時，無論對手有多么強大，就算對方是天下第一劍客。明知不敵，也要亮出自己的寶劍。即使倒在對手的劍下，也雖敗猶榮，這就是亮劍精神。劍鋒所指，所向披靡。”每當回想起李云龍在軍校畢業論文演講中闡述的這段激昂文字，都使我激動不已�，F在處于和平年代，所以這種有勇有謀的“亮劍精神”實在是匱乏，我們很多的企業奮力在激烈的紅海商戰中拼殺著，但他們似乎缺少了這種所向披靡的堅定信念，也許正因為此，我們很多的學者、管理學家們紛紛從《亮劍》談到了企業管理，認為《亮劍》中的不少內容都能給企業管理有所借鑒。

　　既然各位大家都在這個話題上大抒己見，各顯高論，那我也來湊個熱鬧，在這拋磚引玉了。今天我想談得是企業的績效管理，那么這和《亮劍》又有什么關系了？首先我們要理解什么是績效管理以及績效管理對于企業來說有什么重要意義。

　　績效是指為了實現企業的全體目標，構成企業的各部門、或個人所必須達成的業務上之成果。業務上的成果和企業的目標是我們所愿景的，為了很好的達成這些我們所期盼達成的成果和目標。我們就需要引入績效管理的這個概念，績效管理是一個對目標及如何去實現目標形成共識的過程；一種通過對人的管理去提高成功概率的方法。其實在很久以前，我們的先人就已經在運用績效管理了，這就是《尚書·堯典》中描述的“納于大麓，暴風驟雨弗迷……”，可見當時堯將帝位禪讓給舜之前，也對其進行了績效評估。這可能就是最早的績效管理了，但當時他們可能并不知曉這個名詞。

　　萬變不離其宗，一個企業是由企業員工組成的，我們單從企業的“企”字就可以看出“人”對企業的重要性。把“企”拆開，可看到是“人”和“止”兩個字，也就是說，當把“人”字移開，企業就變成“止”了。當然這也許只是一個巧合，但是企業員工的給企業帶來的影響確實是極大的。

　　現在我們都在提倡資源整合、優化資源等等，而人力資源就是這些資源當中最主要和最有影響力的。不論我們有多么深刻的管理理念，還是有多么先進的科學技術，或是有多么實用的工藝流程，最終來使用他們，發揮他們作用的主體都只有一個，那就是我們所說的企業員工。同樣的管理理念，同樣的科學技術，同樣的工藝流程，同樣的主體，但是最后出來的效果卻會不同，這就是因為主體自身的變量在起作用。當某個員工在進行一項工作時，當他心情很愉悅，對工作積極性很高的時候，那么他的工作成果一定會很不錯；反之，心情糟糕，抱著應付了事的態度來進行這項工作，只要能順利完成這項工作我們恐怕都要拜神感謝菩薩了。兩種結果截然不同，反映了一個事實，就是作為主體的企業員工對業務上的成果和企業的目標的達成的影響是非常之大的。

　　正是因為如此，績效管理對于企業來說也是非常重要的，為了讓企業員工能達成共識，主觀、能動的去實現業務上的成果和企業的目標，我們就要通過績效管理來對企業員工進行管理和交流，從而提升企業員工的主觀能動性，讓企業員工能更積極的去面對他們的工作。在這方面，《亮劍》中的獨立團的團長李云龍和政委趙剛就做的很不錯，也正因為如此，他們把曾經的一支元氣大傷的“豆腐軍”迅速改變成為善打硬仗、敢啃硬骨頭、令敵聞之膽寒的常勝之師。

　　這里我不禁想到了鄭州大學企業研究中心的孫教授曾讓他的學生們將李云龍看成有卓越的眼光，睿智和極強的拍板能力老板，將趙剛看成極強的原則和過硬的本領職業經理人。我們可以把獨立團假想為在紅海中競爭的一個企業，最初這個企業受到過重創，各方面都有所欠缺，李云龍和趙剛臨危受命出任企業掌舵人，讓我們來看他們是怎樣一點點進行改變，從而讓獨立團成功的紅海中殺出來，成為了一個“旗艦企業了”�！捌炫炂髽I”這個時尚的稱謂也確確實實可以用來描述當時的獨立團，因為獨立團在抗擊日本侵略者方面已經成為全軍的典范。

　　在當時打擊日本侵略者就是獨立團的企業目標，而作為老板的李云龍和職業經理人的趙剛能對應這個企業目標能很好的分析自身的優勢和劣勢，并通過績效管理的方法有效的提升了全團的士氣和能力，并重點把獨立團中有各種技能的精英挑選了出來作為骨干，一方面給予這些精英獎勵，讓其他的團員認識到要有獎勵就必須成為精英，從而讓全團士兵刻苦訓練，掌握殺敵絕技；另一方面給予這些通過績效考核挑選出來的精英更大的責任，如訓練全團士兵，組成突擊隊以聚集力量去打擊日本侵略者等，讓精英們體會到自己的價值，從而更加投入的進行著他們的工作。這樣兩方面互相促進、互相影響，整個獨立團就通過績效管理的思路迅速的成長了起來，變成了讓敵人聞之膽寒的常勝之師。

　　目前我們很多企業都引入了績效管理，可是我們看到的并不是企業中形成團結一致，良性競爭，共同為實現目標而努力的景象。而是聽到了很多來自員工的抱怨和不滿，其中不乏“考核目的不明確”、“考核走形式”、“考核過程不公正”、“領導帶頭改變考核獎勵辦法”等等聲音，從而很大的打擊了員工的積極性和主觀能動性，使得本來很好的績效管理成為了一紙漂亮的制度，失去了本來的應起的作用。

　　在我曾經咨詢過的企業當中，有不少企業就出現過這些抱怨的聲音，印象比較深的是一家國有企業，當時我們在進行績效考核流程的調研，就聽見了來自項目部這樣的抱怨“本來公司的績效考核進行的很不錯，我們干的也很踏實，但后來領導自己把自己當初制定的考核制度給破壞了，沒有按規定給予我們應有的獎勵，現在都沒有當初的積極性了，考核制度漸漸的也沒人執行了，變成了一張廢紙”。后來經過多方查證終于明白了事情的緣由，原來這家公司的項目部本來是實行對項目成本承包的考核，規定對超額完成目標利潤將50%用于對項目部的獎勵，其中50%用于獎勵項目負責人，另50%有項目負責人提出分配方案獎勵給項目部成員。本來這很不錯，很大的刺激了項目部成員，使得項目能夠按時保質保量的完成。可是當領導發現獎勵給項目部的獎金數額較大時，可能就心疼了，于是不按考核制度辦事，把分配給項目部的獎金配額大大的減小。久而久之，員工就失去了當初的認真工作的激情和愿望，隨之而來的就是我們前面所聽到的抱怨和隨意的工作態度。

　　由此可見，成功的績效管理首先需要企業高層管理者的以身作則和強有力的支持。任何企業所采用的管理活動想要成功執行，最基本的條件就是企業高層管理者的關注和自身的行為的帶頭作用，當企業高層管理者對績效管理非常重視且能以身作則，那么可以說績效管理就成功了一半�！读羷Α分械睦钤讫堅谶@方面也做的很不錯，我記得有這樣一幅場景：李云龍為了發現和挑選出獨立團里的精英戰士，特地在全團戰士面前準備了香噴噴的豬肉，這個在極其艱苦的當時可以說是非常昂貴的獎勵了，并且許諾要是誰能夠站出來并戰勝他李云龍，誰就可以得到這個獎勵，去大吃一頓。重獎之下必有勇夫，很快就有一個戰士站了出來，經過一陣激烈的搏擊，李云龍輸了，而且輸得比較難看，被那位戰士一個過肩摔給摔倒在地上。在全團戰士爽朗的笑中爬起來的李云龍不僅沒有尷尬和生氣，而是很欣喜地大聲宣布戰士的勝利，并實現了他的承諾，讓勝利的戰士去獲得應得獎勵——大吃一頓。

　　我們已經可以預估到，經過這一次李云龍的以身作則和對精英戰士的獎勵，全團的戰士都會爭先恐后的把自己的才能最大限度的表現出來，并會不斷努力的去刻苦訓練，提高自己的技能。事實也正是如此，經過豬肉時間以后，獨立團的作戰能力有了穩步的提高。我們的企業進行績效管理也是這樣，績效管理是企業管理的一個重要改革措施，僅憑人力資源部門不足以推動整個企業的績效管理的實施。因此，取得企業高層管理者的認同和支持顯得特別重要。首先要與企業高層管理者探討績效管理的理論、方法、意義和作用，說服高層管理者。然后在高層管理者的主持下，與之一起實踐推動。每一個環節都要向高層管理者匯報，并通過高層管理者的意志將之傳達下去，從而使績效管理的每個環節都能落到實處，收到效果。

　　企業高層管理者對于績效管理始終的關注和支持是成功實施績效管理的基本條件之一，此外，另一個成功實施績效管理的基本條件就是企業必須制定符合戰略發展并能與企業經營實況相符的考核要素、指標及政策。這一點很重要，前面我所談過的那家國有企業，他們的績效考核失敗的原因之一也就是在這方面做的有所欠缺，因為當時績效管理政策制定時考慮不全面深入，企業設置了過高的分配獎金比率，從而導致了后續的領導改變獎勵金額、員工對績效考核失去信心的一系列事件。因此我們在計劃績效管理時就要充分全面地考慮各種假想可能發生的情況，根據行業、規模，應采用適合企業經營實況的績效管理制度，設計績效管理制度時，對部門間或者個人間的管理對象及其相關事項，應特別用心協調，以期使實施人員的努力朝著同一方向進行。

　　在設計績效管理制度的同時，我們還必須合理的設定的考核要素和考核指標。首先要明確企業的戰略愿景和發展方向，以此為基礎需要我們關注有哪些優勢需要繼續保持甚至變得更好；有哪些方面是我們的軟肋，需要進行改進。同時還要結合我們企業中各部門、崗位的實際狀況和所需能力，經過細致認真的商討后，制定出針對部門、個人的既富有挑戰性，又符合現實的考核要素和指標。

　　當然不同的企業有不同的經營環境、核心能力、組織結構、業務流程和企業文化，人員的素質、管理理念和方式業有較大的差異。所以不同的企業在績效管理方法、程序等方面是有所不同，每個企業所采用的績效管理政策與考核要素、指標應該符合企業的戰略愿景和實際狀況�？冃Ч芾砼c企業的情況切合得好壞直接決定了績效管理的有效性，我們必須切實的做好上述的成功實施績效管理的兩個基本條件，這樣才能對企業實施績效管理給予了極大的保障。能讓績效管理真正產生對作用，激勵和鼓舞企業員工，使企業員工的主觀能動性得到極大的發揮，穩步的提高整個企業的戰斗力，使我們的企業能迅速成長為“虎狼之師”，從而在競爭日益激烈的紅海商戰中突出重圍，高舉勝利的旗幟！(稿件來源：攀成德)