績(jī)效管理：?jiǎn)T工激勵(lì)如何最大化

　　本報(bào)記者 邢少文 發(fā)自廣州

　　績(jī)效考核的目標(biāo)在于激勵(lì)員工的積極性。但擺在人力資源總監(jiān)們面前的一個(gè)問(wèn)題是：考核制度最終激勵(lì)了一小部分人還是激勵(lì)盡可能多的人？

　　這樣的路徑設(shè)問(wèn)并不是偽命題，事實(shí)上，在多數(shù)企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理的過(guò)程中，結(jié)果與

目標(biāo)背道而馳的情況比比皆是。

　　在有些企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理的過(guò)程中，績(jī)效考核的目的和表現(xiàn)形式往往就是為了年底評(píng)先進(jìn)，管理者意圖通過(guò)少部分人獲評(píng)先進(jìn)來(lái)對(duì)其他的員工進(jìn)行“榜樣的力量是無(wú)窮的”式的激勵(lì)。

　　事實(shí)證明，“評(píng)先進(jìn)”、“樹(shù)榜樣”的激勵(lì)制度已經(jīng)落后了。

　　在先進(jìn)評(píng)定之后，這樣的情景在員工和中層管理者的圈子中并不少見(jiàn)：“這是黑箱操作，考評(píng)過(guò)程不公開(kāi)，考核結(jié)果不公平。”

　　而更多的人則顯示出無(wú)所謂的態(tài)度，無(wú)所謂者們對(duì)待先進(jìn)的態(tài)度是：“恭喜啊，你得請(qǐng)客吃飯啊。”吃完飯之后，一切照舊。

　　不論是部門(mén)先進(jìn)還是企業(yè)先進(jìn)，始終是少數(shù)人。對(duì)于多數(shù)人而言，則抱著看戲的心態(tài)。

　　在一個(gè)性格多元化的時(shí)代，樹(shù)立一個(gè)榜樣，制造一個(gè)口號(hào)，便期望能激動(dòng)多數(shù)人熱血沸騰，是多么的難。

　　先進(jìn)們甚至有可能陷入被孤立的境地。在先進(jìn)者被佩戴上大紅花，頭像被張貼在各部門(mén)的公告欄上之后，他們發(fā)現(xiàn)情況變了，同事們總說(shuō)：“他不是先進(jìn)嗎？讓他去做好了。”

　　顯然，這種通過(guò)評(píng)先進(jìn)的方式，以獎(jiǎng)勵(lì)少部分人來(lái)刺激更多的員工積極向上的方式并非理想狀態(tài)。

　　在多數(shù)人看來(lái)，要想激勵(lì)更多的員工，基礎(chǔ)是要建立一套公平、公正的績(jī)效

　　但公平、公正能夠確保激勵(lì)盡可能多的員工嗎？對(duì)于績(jī)效考核部門(mén)而言，如何理解公平、公正？在很長(zhǎng)的一段時(shí)間里，很多企業(yè)除了不斷的細(xì)化、量化考核指標(biāo)，似乎并沒(méi)有太多的辦法。

　　北方某家家電企業(yè)，為了追求統(tǒng)一、公平的考核制度，在全國(guó)不同的銷(xiāo)售片區(qū)推行統(tǒng)一的績(jī)效管理，但在推行的過(guò)程中，不斷的有不同片區(qū)的業(yè)務(wù)員反饋考核機(jī)制不合理。

　　比如銷(xiāo)售員在廣州銷(xiāo)售一臺(tái)

　　然而這樣的績(jī)效考核最終導(dǎo)致了負(fù)激勵(lì)，引發(fā)了銷(xiāo)售人員的強(qiáng)烈不滿。原因就是13個(gè)考核指標(biāo)中，只要完成了9個(gè)，4個(gè)沒(méi)有完成，一扣罰下來(lái)，提成和獎(jiǎng)金已經(jīng)所剩無(wú)幾。

　　同樣是1000元的獎(jiǎng)金，但在不同的人看來(lái)，激勵(lì)效果是不一樣的。有人覺(jué)得，對(duì)于自己所付出的勞動(dòng)，這樣的激勵(lì)顯然太少。有人則覺(jué)得，這已經(jīng)算是一筆相當(dāng)不錯(cuò)的收入。

　　績(jī)效管理顯然并非一張考核表格所能詮釋?zhuān)�人性化的管理亦從�?lái)并非格式化的。保持相對(duì)的公平公正，其實(shí)就是追求合理與和諧，反映在績(jī)效管理中，合理即指適度的量化指標(biāo)，而要做到和諧，則需要對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效面談。