王少暉

　　“為人真誠、遵守承諾、謙虛謹慎、尊重他人、道德誠信、不貪私利、合作精神……”普通人追求的這些優(yōu)良品德，在職場發(fā)展的關(guān)鍵時刻所起的作用，絲毫不遜于“戰(zhàn)略眼光、高瞻遠矚、鼓舞人心、變革創(chuàng)新”這些超越常人的能力

　　周末帶女兒逛書城，發(fā)現(xiàn)有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)力的書籍竟然排滿了好幾個書架，讓人頗為欣慰。在傳統(tǒng)的中國教育體制下，培養(yǎng)出來的大多是擁有良好知識技術(shù)背景的專才，這些技術(shù)能手、營銷能手業(yè)績表現(xiàn)優(yōu)異就自然而然被提升為企業(yè)或政府的管理人員，“學(xué)而優(yōu)則仕”的觀念多少年來深入人心。然而隨著市場經(jīng)濟的步步深入，全新的商業(yè)組織管理模式和管理思維逐步滲透著我們的經(jīng)濟生活，不停地沖擊著人們的價值觀。“領(lǐng)導(dǎo)才能”終于同專業(yè)技術(shù)才能一樣得到了人們的認可。“領(lǐng)導(dǎo)力”這個熱門話題也終于被商業(yè)組織中的職業(yè)經(jīng)理人視為職場競爭的制勝法寶。

　　然而五花八門的

領(lǐng)導(dǎo)力書籍，不免讓人有些不知所選。領(lǐng)導(dǎo)力的奧秘、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格探究、領(lǐng)導(dǎo)魔力、領(lǐng)導(dǎo)者成功之道……這些誘人的標(biāo)題給領(lǐng)導(dǎo)力蒙上了一層神秘的面紗。每本書從一個或幾個角度詮釋領(lǐng)導(dǎo)力的“要義”或“實證”，透徹全面，其中，傳記式講述職場成功人士的領(lǐng)導(dǎo)力尤為奪人眼球，那些成功人士的雄韜偉略，領(lǐng)導(dǎo)才能無異于統(tǒng)率千軍萬馬的將軍，讓人敬仰，激勵著初涉職場或正在職場打拼的白領(lǐng)們拿出當(dāng)年學(xué)習(xí)專業(yè)知識一樣的毅力苦學(xué)苦練“領(lǐng)導(dǎo)力”。

　　究竟什么是現(xiàn)代商業(yè)組織中需要的領(lǐng)導(dǎo)力呢？

　　想起來前階段在一次人力資源同仁的聚會上大家談到了這個話題。到場的大多是企業(yè)人力資源或組織發(fā)展的負責(zé)人，肩負著為企業(yè)挖掘、培養(yǎng)未來領(lǐng)導(dǎo)者的重任。大家先是分享了各企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型，并進行了歸納匯總：制定愿景、激發(fā)士氣、鼓勵創(chuàng)新、變革管理、授權(quán)授能、輔導(dǎo)反饋……每個能力項聽起來都耳熟能詳、擲地有聲，延展開來都是兩天的培訓(xùn)課程，大家對這個討論結(jié)果很滿意。

　　正想轉(zhuǎn)移話題，忽然有人發(fā)言說：“我們公司去年底在選重要崗位繼任者的關(guān)鍵時刻最終好像不是這些素質(zhì)起決定性的作用……當(dāng)時從領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)評估結(jié)果看，幾位候選人的總平均得分相差不多，而最終在討論會上得到大家一致認可的是一位為人謙遜、誠實可靠的候選人……”一席話引起了沉靜和思考，認同的聲音陸續(xù)響起。于是話題不由自主地轉(zhuǎn)到了：還有哪些領(lǐng)導(dǎo)者行為才能獲得持續(xù)長久的成功？

　　討論結(jié)果有些出人意料，卻也在情理之中。“為人真誠、遵守承諾、謙虛謹慎、尊重他人、道德誠信、不貪私利、合作精神……”普通人追求的這些優(yōu)良品德，在職場發(fā)展的關(guān)鍵時刻所起的作用，絲毫不遜于“戰(zhàn)略眼光、高瞻遠矚、鼓舞人心、變革創(chuàng)新”這些超越常人的能力。實際的例子真是比比皆是，有多少職場精英由于超越常人的領(lǐng)導(dǎo)力很早就脫穎而出，一路成功，卻在某一時刻因為打破了一些做人基本的品德要求而遭淘汰或失敗。

　　很巧的是，這個討論結(jié)果在一定程度上印證了華信惠悅在協(xié)助客戶設(shè)計能力模型時恪守的一個思路和做法：領(lǐng)導(dǎo)力一定要建基于核心能力。我們知道，核心能力是所有員工應(yīng)該具備和展示的行為，領(lǐng)導(dǎo)力則是每個管理者應(yīng)具備和展示的行為表現(xiàn)。企業(yè)通常的做法是，領(lǐng)導(dǎo)力和核心能力盡管都對應(yīng)了公司的價值觀、文化和經(jīng)營準(zhǔn)則，但在設(shè)計的時候是一些不同的能力項和行為標(biāo)準(zhǔn)。要求每個管理人員既要符合核心能力的要求，又要有領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)的展現(xiàn)。體系和結(jié)構(gòu)很清楚，然而在能力模型實際運用的時候，往往只將領(lǐng)導(dǎo)力作為對管理人才進行評估和發(fā)展的依據(jù)，對核心能力卻較少關(guān)注，覺得核心能力是對普通員工的要求，管理人員理應(yīng)做到。這樣的標(biāo)準(zhǔn)往往導(dǎo)致了評估者和被評估者都忽略了對核心能力的關(guān)注。

　　有一個簡潔又實效的辦法，即對核心能力進行行為分級，對管理者和員工有同樣的行為定義、不同的行為描述，重點強調(diào)管理人員在展現(xiàn)核心能力時的模范、領(lǐng)導(dǎo)、激勵行為，以此作為管理人員能力素質(zhì)的一部分，在此基礎(chǔ)上補充其他所需要的領(lǐng)導(dǎo)能力項，形成完整的能力要求。據(jù)此，員工發(fā)展依據(jù)的是對應(yīng)自己崗位層級的“員工能力模型”，管理人員發(fā)展的依據(jù)是整合了核心能力和領(lǐng)導(dǎo)力相應(yīng)層級的“管理者能力模型”，這樣做的好處是在實際操作時不容易有能力要求的遺漏。

　　這里，也想給那些在征戰(zhàn)職場的職業(yè)經(jīng)理人一點提醒：在修煉你的卓越領(lǐng)導(dǎo)才能的時候，不要忘記恪守那些作為普通員工甚至普通人最基本的價值標(biāo)準(zhǔn)，把它們當(dāng)成你職業(yè)發(fā)展路途中的重要組成部分，遲早你會受益于此。

　　(作者為華信惠悅咨詢公司上海分公司副總經(jīng)理暨首席顧問)

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