壓力管理戰略

　　- 謝家琳 口述 本刊記者 王春梅 采寫

　　企業一定不能為了追求生產力而犧牲員工的福利，這是企業的社會責任和人道管理。

　　最早的過勞死這個名詞和癥狀都是從日本發現的，日本也是10多年前才承認過勞死是一種疾病。現在日本每年都有1萬多人過勞死，而且我跟蹤發現，大多數過勞死都是白領，藍領工人很少會過勞死。而且過勞死有一個特點，都是自己心甘情愿地加班加點。猝死之前其實是有大量征兆的，但這些人的投入性太高，所以沒有能夠注意到這些征兆。

　　如果企業文化把加班作為考核指標來講的話，那么員工的過勞在相當一部分程度上是企業文化造成的。我認為是不應該的。因為從勞工法的角度來講，我們每個人都有法定的不勞動的時間。世間一切事物中人是最可寶貴的。如果一個企業連健康的員工都沒有的話，這個企業靠什么來支撐？企業一定不能為了追求生產力而犧牲員工的福利，這是企業的社會責任和人道管理。

　　高管和員工的壓力源不同

　　工作壓力與工作績效之間的關系有4種：正相關、負相關、無關系、反U型拋物線關系。當壓力源是巨大的、短期的，同時伴隨著巨大的激勵，會出現正相關的關系；無關系——該人本身比較頑固，對績效不敏感，對這樣的人施壓沒有用，但這種人是很少見的；反U型拋物線關系——大多數人都屬于此關系。壓力太小，肯定沒績效；正向拋物線到達某一個最佳點后，若主管繼續拼命追加壓力，員工績效會下降。

　　我在加拿大所做的實證研究顯示，最大的壓力產生于工作復雜程度最低的工種；而在國內所做的研究顯示，最大的壓力存在于工作最復雜的工種上。這也就是為什么高管和CEO往往感覺壓力最大的原因。

　　我的研究顯示高管最主要的壓力源是：一責任重大；二工作負荷特別大；三是對于未來的不可掌控性，包括政府政策、未來的企業前景等；四是工作特別復雜，層層面面，包括人際關系；五是知識含量高，使得他們不停要更新知識。

　　中國企業家和國外企業家的壓力源不太一樣，對中國企業家，他們的人際壓力源顯然要遠遠高于國外的企業家，其它的則相當相近。

　　而在國內做的調研顯示，對普通員工來說，很多人受到的直接來自于與工作有關的壓力，也有來自于和工作無關的壓力，比如社會不公平、貪污腐化、社會治安等，這對他們健康的影響大過于他們工作本身帶來的壓力。這一點和國外不一樣，因為中國畢竟經歷了非常快速的社會變遷，需要人們有一定的心理壓力來承受來消化。而國外的經濟環境是比較穩定的，人們不會把社會壓力源看成是很重要的壓力源。

　　導致知識型員工過勞的原因有：環境競爭的惡劣、人際之間的競爭、企業之間的競爭。管理層員工屬于知識型員工，社會對他們各方面技能的要求很高。同時，他們還需要有比較好的人際網絡，所以就使得很多員工不遺余力地工作，方方面面都希望自己做到最好。在這種外界的強大競爭和自身的上進心兩者驅使之下，人們加班加點，以自己的健康做抵押。

　　企業要以人為本

　　國外投資銀行的工作是最累的，以往每天常常要工作十個小時以上。現在許多投資銀行不鼓勵員工加班，因為他們發現失去最有價值的員工的損失遠遠大于他們做一兩個投資所得的回報。

　　要改變員工透支健康的情況，我覺得企業要以人為本。西方的大多數企業都有EAP(員工援助項目，Employee Assistant Program)，這樣員工有壓力的話，可以找企業中的專業人士幫助。中國以往的國營企業是通過工會、黨支部等來提供幫助，但這是工友們的幫助，與專業人士的幫助是不一樣的。專業的幫助是從心理輔導的角度出發，人文的幫助是從情感等角度出發的；而且專業的輔導中有很大的隱私性，而同事之間的幫助是沒有隱私性的。

　　現在《財富》

500強企業都有EAP項目，他們認為在健康上投資1塊錢，回報是8-9塊錢。而國內企業往往認為這只是支出。這當然不能怪企業，因為我們畢竟是用20年時間走過了西方企業150年的歷程。隨著很多企業看到有員工猝死和流失時，他們也會越來越重視這個問題。

　　當然，企業起碼要把員工健康管理當一回事來做，老總、中高層主管、基層員工都能真正承認自己有壓力。承認這是一個問題，才會有具體的措施。現在很多企業都覺得拼命工作是正常的，都不覺得是一個問題。而且他們覺得中國的人力資源是用不完的，你走了自然有別的人可以接，我覺得如果有這樣的企業文化和氛圍的話，就談不上健康管理。

　　作為企業家，應該主動幫助員工減壓。曾經有企業家告訴我他們在一間屋子里放很多廉價的

瓷器，員工有壓力就去砸，當然做一點事就比不做強，但這都是非常表淺的做法。我覺得企業家自上而下都應該有一個理念：企業是很重要的，但人力資源是最可寶貴的，要重視保護我們的人力資源。

　　企業家、員工如何抗壓

　　我對企業家和管理者減輕壓力的建議是：首先，找到自己最主要的壓力源，然后抗壓，一定是克服壓力源，比如，覺得能力不夠，就要進修；覺得自己沒有很好的管理時間的技巧，就要學習時間管理；有的人不相信下屬，不會授權，就要學習授權。第二，如果這個壓力源是不可承受的，就要選擇遠離壓力源，比如休息一段時間，離開這個工作崗位一段時間。研究發現，哪怕有幾天的休息時間也是大有裨益的。第三，要把自己的心態擺平，人的欲望不能太高，不能所有事情都希望成功。換句話來講，要改變對壓力的感知，為什么同樣的環境，有的人不覺得有壓力，有的人就覺得壓力很大，這是因為人和人之間對環境的感知不同。第四，要學會傾訴，找專業人士、自己相信的人傾訴，不要把壓力隱藏在心里。第五，每個人都需要有比較好的社會支持系統，不管是來自于家庭、還是來自于社會、社團或工作團隊，一定要有朋友。

　　所以說，一個人要有一定的手段來管理自己的壓力。即使在壓力源很大很多的情況下，要有一定的機動性適當地把自己剝離開，知道哪些放松的手段對自己有效，不僅要有很好的自我認知和心理暗示，另外也有信任的朋友、甚至是心理咨詢師來幫助，這就不會造成很大的問題。最怕的是，一個人工作壓力很大，心態很窄，沒有朋友，又不把心理壓力作為一回事，喜歡鉆牛角尖。

　　(謝家琳博士(Jia Lin Xie) 多倫多大學洛曼管理學院組織行為學終身教授)

　　企業工作壓力管理戰略

　　1. 員工協助計劃(EAP)；

　　2. 企業內的員工健康管理辦公室；

　　3. 工作再設計；如靈活的工作時間、工作分擔、遠程辦公等；

　　4. 支持系統。社會支持系統、兼顧家庭的人力資源管理政策、壓力管理訓練項目、平衡工作和生活的訓練項目、兒童看護設施等。

　　朗訊公司員工減壓術

　　朗訊對本公司員工調查發現以下3點是主要的壓力源：1.變革時期的方向不明確性；2.工作的不確定性；3.員工自己沒有磨練出讓企業充分認可、不可替代的能力，員工一離開公司就不知道怎么活下去。

　　朗訊公司的做法是：1.與

澳大利亞一家公司合作，建立EAP項目，幫助員工及其家屬；2.公司創造了一個減壓的環境，以前是在溝通方面領導給員工的壓力最大，因此，后來在企業變革時期，老板要定時與員工溝通，說明未來的方向、每個人的具體任務等。3.建立信息共享平臺，公司網站上有關于變革的各種即時動態。4.“7個習慣”的培訓課程，培訓員工由被動變主動，關注和影響公司。

　　(由朗訊公司CHO提供）