目標管理的精髓

　　黃建東

　　怎樣才能使自己的意愿在組織中不受傷害？

　　如果你是一個知識工作者，當你處于一個組織中時，這一定是你不得不去解決的矛盾。因為，比起管理的權力和企業來，你處于絕對的劣勢。你不可能游離于組織之外，而是必須去完成上級布置的任務。同時忍受著某些代價——比如：放棄你自己感興趣的事情。

　　如果上級布置的任務正好是你愿意干的，事情還好辦些；萬一這是你不愿意干的，結果會怎樣呢？

　　這就是彼得•杜拉克提出“目標管理和自我控制”概念的原因，同時也是其目標管理的精髓。

　　管理需要一種原則

　　幾乎每一個管理者都要面對這樣的問題：怎樣才能使員工從“要我做”變成“我要做”？甚至能讓他們甘心情愿、積極主動地工作呢？

　　這并非簡單的人力資源問題。事實上，大多數企業已經有了很多對員工培訓、激勵的理論和方法，但一個更加深層次的問題是：

　　“企業需要的是一種管理原則。這種原則將使個人的力量和責任心充分發揮出來。與此同時，為人們的注意力和努力指明共同的方向，建立起協作關系，并使個人的目標與公共的利益相互協調。”

　　這是杜拉克在1954年發表的《管理實踐》中提到的。盡管半個多世紀過去了，卻不乏現實感。這個管理原則是什么呢？他給出的答案是：

　　“惟一能夠承擔此重任的原則是目標管理和通過自我控制進行管理。”

　　目標管理“使得公共利益成為每個管理人員的目標所在。它以來自內部的更嚴格、更苛求、更有效的控制替代來自外部的控制。它激發起管理人員的工作積極性，不是因為有人要他做某些事，或是說服他做某些事，而是因為他的任務目標需要做某些事。他付諸行動，不是因為有人要他這樣做，而是因為他自己決定他必須這樣做——換言之，他像一個自由人那樣行事。”

　　在其著作《卓有成效的管理者》中，杜拉克同樣提到了知識工作者：

　　“對知識工作者不能緊緊地監督，也不能什么都過問。對知識工作者只能幫助。但是知識工作者本人必須自己管理自己，以取得績效，做出貢獻，做到卓有成效。”

　　知識工作者渴望發揮自己專長、能夠有所成就，但是他又不愿意受到太多的限制。這就出現了一個似乎無法解決的矛盾：能否做到個人的目標與組織的目標之間的和諧統一？

　　傳統的管理理論沒有解決這個矛盾。因為，它們的核心都是上面“要我做”。即使泰羅的科學管理，擁有著把體力勞動者的生產力成倍地提高的功效，也同樣不能解決知識工作者與組織的矛盾。

　　企業要為社會創造財富，為客戶創造價值，并完成特定的社會功能。這就要求企業的各項工作、企業的全體員工，特別是管理者都必須以整個企業的目標為導向。人們是用員工和管理者所創造的績效來衡量企業的。因此，有效的管理必須將企業內所有管理者和員工的注意力及努力引向一個共同的目標。它應該保證各個層級的管理者和全體員工明白要求達到的結果是什么。它必須確保上級懂得對每個下級管理者的期望是什么。它必須激勵每個管理者朝著正確的方向做出最大限度的努力。

　　杜拉克提出的目標管理——更確切地說，應該是“目標管理和自我控制”——可以從根本上解決這個問題，把“要我做”變成“我要做”。這是因為，“目標管理和自我控制”與我們一般意義上理解的把目標分解、落實、執行、監督、檢查、激勵、懲罰等等有著原則上的區別。

　　目標管理是一種責任

　　杜拉克曾經對責任下過一個精確的定義：

　　“責任既是外在的，也是內在的。對外而言，它意味著你對某個人或某個組織是靠得住的，是能夠達到一個特定的表現績效的。對內而言，它意味著一種承諾。一個負責任的人不僅對具體結果負責，他也有權為產生這些結果采取一切必需的行動。還有，他盡力去取得這些結果，并把它看作是個人的成就。”

　　這種責任能為組織內的人提供真正自由的條件。也只有有了這種責任，才能成功地推行目標管理和自我控制。

　　很久以來，對目標的要求就有一種流行的說法，即所謂的SMART原則：目標應該做到Specific(具體性)、Measurable(可衡量性)、Achievable(可實現性)、Realistic (現實性)、Timed(時限性)。

　　SMART原則并沒有錯，但是非常不全面，與杜拉克提出的“目標”更是有著巨大的差距。杜拉克把目標看成是一個企業的方向，一種承諾，是實現未來的手段，也是用來衡量企業績效的標準。在他看來，對目標的要求包括5個核心方面，即：

　　1 . 目標應該從“我們的事業是什么？我們的事業將是什么？我們的事業應該是什么？”這3個問題的答案中得出。它不是抽象的，而是企業對行動的承諾。企業的目標是企業最根本的策略。

　　2 . 目標必須是可操作的。可以轉化為具體的工作對象和可以具體分配的工作任務。它們必須能夠成為工作和績效的基礎，也必須成為激勵的基礎。

　　3 . 目標必須使我們有可能集中資源和精力，有可能使我們能夠從企業的目標中選擇最基本的工作對象而使企業的人力、資金和設備等資源集中使用。

　　4 . 企業必須在多個領域內設立目標，而不僅僅是在一個領域內設立目標。現在許多關于“目標管理”的討論集中在要為企業找出“一個正確的目標”。這種尋找不僅是徒勞無功的，甚至是有害的，會把企業引入歧途。管理企業需要平衡各種需求和目標。這就需要企業有多個目標領域。

　　5 . 必須在企業生存所需要的各個領域設定目標。每個目標領域都由于企業的戰略不同而有所不同。但是企業需要制定目標的領域是相同的。

　　對目標的不同要求決定了杜拉克主張的“目標管理和自我控制”中“目標”的含義，與傳統的管理方法有著根本的不同。如下表(見表1)。

　　從企業的層面上看，采用“目標管理和自我控制”的方法與傳統的管理甚至有著更大意義上的區別(見表2)。

　　目標管理是一種管理哲學

　　目標管理和自我控制是一種管理哲學。它使組織內的每個部門、每個人都設定目標，都來監控結果。如果設計得好，在目標管理的過程中，可以使個人在組織內負起責任的同時獲得個人自由。

　　杜拉克自己是這樣談到目標管理和自我控制的：

　　“目標管理和自我控制可以合法地稱之為管理的 ‘哲學’。這一哲學建立在管理工作的概念上，建立在對管理人員具體的要求和管理人員所面臨的障礙的分析上，建立在人類行動，人類行為和人類動機的概念上。歸根結底，它適用于每個管理人員，不管他的級別和職能如何。并且，它也適用于任何一個企業，無論是大企業或是小企業。通過將目標的要求轉化為個人的目標，它使企業的經營業績得到保證。”

　　一個運轉良好的企業依賴于有自治力、有責任感并且能取得績效的員工。現在知識及知識工作者已成為成功運轉的企業的主要資產，員工的自我管理就變得更加重要。而要使知識發揮作用，目標管理和自我控制無疑是一種管理哲學，是一種能夠使企業取得預期績效的管理原則，也是一種能夠使管理者和員工都負起責任、行之有效的管理方法。

　　(本文作者系杜拉克研究會、北京光華管理研修中心常務副院長)