中高層匱乏威脅企業利潤底線

　　一個擁有眾多人口的國家，卻面臨中高層管理者的奇缺現象。這樣的悖論正在有13億人口的中國出現。

　　在華的外資跨國公司發現，他們正在面臨一個尷尬的局面，人才短缺，員工流動率過高，這些問題給他們帶來的負面影響超出他們在任何一個其他國家的情況。

　　直面威脅

　　 “中高級管理人才的稀缺和高流動率正在威脅在華企業的利潤底線。”在全球知名人力資源服務公司萬寶盛華剛剛完成的《中國的人才悖論》白皮書里，出現了這樣的字眼。

　　萬寶盛華中國董事總經理吳若萱說，由于人才稀缺和高流動性，已經使得勞動力成本出現上升的趨勢。

　　調查顯示，因供求不平衡，員工的流動率特別是管理層的流動率正在上升，在華企業管理層的流動率比全球水平高出了25％，這些企業不得不面臨著一些因此而產生的狀況，包括找不到合適的人才擴張和執行商業活動，無法迅速反應把握市場機會；員工的高流動率狀況出現惡性循環；新培訓員工花費企業的大量精力，其重心無法完全放在商業核心問題上等等。

　　員工流失后，替換員工的成本也居高不下。企業需要用前員工薪資成本的90％去替換一個表現普通的員工；而如果企業希望找到高績效的員工，它將花費的成本則成倍增長，“花費的成本為300％到2000％。”吳若萱指出。

　　相當一部分企業已經受到影響，一份對在華美國商會成員企業的調查顯示，有41％的公司和48％的制造業企業正在遭受薪資增長和薪資開支的負面影響。

　　長此以往，這樣的情況將使得企業在拓展業務的過程中困難重重。一家全球性的制藥企業的首席運營官說，如果其在華的公司無法保留員工，將會面臨拓展業務還是招募并培訓新人來代替離職者的兩難選擇，這種選擇往往最終是不得不進入頻繁的招募并培訓新人的過程，他擔心，這個過程會使得企業的發展受到限制，企業不得已將選擇保持現有業務規模的做法。

　　而企業的人力資源管理者并不知道究竟是哪里出了差錯。萬寶盛華的調查顯示，人力資源管理者的想法是，員工希望獲取更高的薪資福利，但事實上，員工對于升職的機會和空間、職業發展機會、高質量的領導層和管理層的期望值也頗高。

　　“這就是為什么有接近75％的受訪者將外資企業作為自己的首要選擇，因為那些企業給了員工社會聲譽、好的薪資以及培訓、舒適的工作環境�！眳侨糨嬷赋觥�

　　破解困局

　　 “用模型的方式對勞動力進行優化，可以破解這一難題�！眳侨糨娼榻B說，整套方案必須由幾個關鍵的要素組成，才能夠大大提高有效性。

　　萬寶盛華的調查顯示，來自141家企業的312名中高層管理者希望在未來的工作中獲得更好的職業發展機會（64％）、更好的薪資福利（48％）、升職的機會和空間（40％）。

　　當員工因為以上幾個原因被吸引到新的公司時，他們恰恰也是因為這些原因離開原來所在的公司的�！皢T工之所以能夠被吸引和被保留，歸屬感很重要�！眳侨糨嬲f。

　　這意味著，人力資源管理者要根據中國員工歸屬感高的情況，量身打造合適的計劃。

　　萬寶盛華建議，企業應該采取五個步驟來加強對員工的管理，而其主要思路就是利用員工的高歸屬感，使其被吸引和被保留。“感受到歸屬感的員工也會充當企業的形象大使，來傳播其對公司的感受。”吳若萱對此表示樂觀。

　　在具體實施的過程中，這五個步驟包括，建立學習型組織、任命能夠勝任的領導者、根據中國的情況建立相應的組織機構和文化、提供具有

　　“對組織來說，這五個方面缺一不可，組織要把它們視作一個完整的解決方案。”吳若萱提醒說，忽略其中任何一項，都會明顯削弱整個方案的有效性。