張羿
在構筑中國當代管理理論的時候，我們必須認清世界管理革命的總體趨勢。這一趨勢是與知識經濟和全球化緊密相連的。本質上，我們處于“第二次現代化”即后工業、后現代的大變革時期。因此，從后現代視角進行管理理論的構筑是唯一正確的出路。
后現代管理是自20世紀80年代以來席卷世界的管理革命浪潮，它的影響目前主要是通過企業的實踐，而不是后現代管理理論本身。不論是微軟、戴爾的崛起還是聯想、萬科的成功，都不同程度上見證了后現代管理模式的巨大威力。這種情況只能說明后現代管理理論相對于管理實踐的滯后，而不說明后現代管理理論本身有任何問題。
事實上，目前世界上一些領先的管理理論或思想，都是后現代管理的不同形態。如彼得·圣吉的學習型組織理論、哈默和錢辟的企業再造理論以及湯姆·彼得斯的管理思想等。因為這些管理理論都是建立在對現代工業經濟時代管理法則顛覆基礎之上的。毫無疑問，以知識經濟為背景的后現代管理，已經成為當今世界管理革命的主流。
在全球性的后現代管理革命浪潮下，任何以國家、民族文化為獨一根基的管理理論都是不符合時代潮流的。后現代管理革命意味著全球管理的大同。這是我們反對中國式管理的最根本原因。
一、新公有制：后現代管理革命核心
1、知本主義與西方新公有制革命
在知識經濟浪潮下，建立在傳統資本主義兩權分離下的現代企業制度已經徹底崩潰。而西方經濟界與管理界對這一重大現象的研究和總結卻嚴重滯后。也就是說，后現代管理理論還處于開創階段，對它的評價應該著眼于世界領先企業的實踐，而不是現有的一些不完善的思想言論。
20世紀80年代以來西方領先企業的實踐表明，以員工持股制為特征的產權革命，已經顛覆了傳統資本主義的定義。知識資本的崛起以及在經濟中的主流地位，決定了資本雇傭勞動的現代企業管理模式已經走向終結。
取而代之的是以微軟等知識型企業的員工持股制，和以蒙德拉貢合作社的股份合作制為代表的新公有制，即勞動雇傭資本模式。
2、市場社會主義與中國新公有制革命
無獨有偶，中國市場經濟的發展，也表現出新公有制的勃勃生機。無論是國企、民企還是處于相對落后地區的鄉鎮企業，都表現出向新公有制邁進的歷史趨勢。甚至于，在中國鄉鎮企業的變革中，以新公有制為特征的后現代企業制度表現得還異常突出。以南街村、華西村等為代表的中國鄉鎮企業變革，盡管還存在著諸多不足，但向新公有制的逐步邁進卻是它們共同的變革趨勢。
這是世界管理革命大潮的反映，也是中國民眾在市場經濟條件下追求社會公平的反映。這一對和諧企業、和諧社會的追求，正跨越地域和文化差異，促使中國企業向以新公有制為基礎的后現代管理大步邁進。
3、新公有制：后現代管理革命核心
以新公有制為基礎的后現代管理革命，不僅意味著資本主義的自我超越，也意味著科學社會主義發展的新階段。而在資本主義的自我超越與社會主義的全新發展中，我們看到當今人類的兩種主要經濟和社會制度，在21世紀有可能走向目標與路徑的全面大同。
這正是以新公有制為基礎的后現代管理革命的重大價值。通過后現代管理，知本主義與市場社會主義之間將有可能架起一座前所未有的橋梁。這不僅是一次全球企業管理革命，也將對消除兩種社會制度的隔閡和人類社會的和諧發展，產生重大深遠的影響。
二、后現代管理的目標
1、現代管理的目標
盡管現代公司的實際控制權在經營者手中，但本質上，現代公司的管理目標是股東利益最大化。這與中國式管理的目標“安人”，是對立的兩極。
最早對“現代公司受股東控制”的觀點提出挑戰的是伯利與米恩斯（1932年），他們提出這一問題，主要是因為公司規模的擴大。威廉姆森指出，現代企業的巨大規模往往導致所有權的分散，由此可以認為：實際上是經營者在控制著公司。
然而，威廉姆森仍然是標準的現代公司治理理論的衛道士。他的公司治理理論是建立在所有權與經營權分離的現代公司治理結構的基礎之上的，因此，其本質是闡述如何捍衛股東利益的理論。這就決定了威廉姆森理論視界中的現代公司治理無論如何關注雇員、經營者及其他相關利益集團，其宗旨卻還是以公司資產所有者--即股東的權益為主體。
這就是為什么一些國內理論研究者，包括中國式管理的倡導者，都對“西方管理”的目標大加鞭撻的原因。
2、后現代管理的雙重目標
事實上，即使在傳統資本主義社會中，西方管理的目標也不僅僅是股東權益。德魯克在《公司的概念》中指出：
“根據美國社會的傳統特征，它的政治哲學從不認為社會機構僅僅是實現社會目標的手段。社會的意義超出了它本身；社會機構也決非權宜之計，無關個人的道德目標�！�
“但是僅僅符合社會的道德目標，還不足以成為社會的代表性機構。代表性機構的運行必須保證實現社會承諾和社會信仰�！鰪姽緦嵙�，提高公司效率，就必須保證實現社會的基本信仰和承諾�！�
“大型公司要成為美國社會的代表性機構，就必須實現美國社會的基本承諾和信仰--至少要達到最低要求。它必須讓個人享有一定的社會地位、行為權利和公平均等的機會�！�
但不無殘缺的是，在資本雇傭勞動的現代管理體系下，西方管理并不能真正實現德魯克所提出的社會承諾和道德目標。
而問題的關鍵在于，現代管理的目標并不能代表西方管理的目標。我們不能只根據已經落伍的現代管理理論來評價西方管理，而對西方企業的革命性實踐視而不見。
隨著20世紀80年代以來的后現代管理革命，西方的民主文化已經從政治領域向經濟領域全面邁進。以新公有制為基礎的后現代管理，顛覆了現代管理股東利益最大化的目標體系。
建立在新公有制基礎上的后現代管理的目標，是“經濟-文化”的雙重目標。后現代管理不僅追求企業的效益、社會責任、還追求生命的健康豐盛，后現代管理的目標是最高階段的管理目標。尤為關鍵的是，后現代管理在設定這一目標的同時，還指出了實現這一目標的科學方法與路徑。
三、后現代管理的方法
1、后現代哲學的主體觀
從德國古典哲學起，主體性問題一直在西方哲學認識論中占據中心位置。建立在人本主義之上的主體概念，由洛克的感覺論而起，由笛卡兒的理性論而奠定，經康德而豐富與深化，并最終在黑格爾、費希特的理論里得以完善。
主體是現代主義的核心概念，它建立在主客二分化的二元論的基礎之上。它不僅導致了現代的技術與經濟成就，也導致了人類中心主義與自我中心主義�，F代主義的主體性，是一個已經落伍的概念。
美國學者弗·多爾邁認為：“主體性觀念已在喪失著它的力量，這既是由于我們時代的具體經驗所致，也是因為一些先進哲學家們的探究所致。”
而后現代哲學在顛覆主體概念的同時，并沒有徹底消解它。后現代哲學只是消解了二元論基礎上的主客二分化的主體觀，而沒有消解主體本身。正如德里達消解理性，只是消解絕對理性，而仍然保留相對理性一樣。
而以“主體間性”取代“主體性”，是后現代哲學對主體概念的建設性發展�！爸黧w間性”是目前為止對主體性的最新反思、重建與最高發展。主體間性概念由胡塞爾創始，由海德格爾和梅洛·龐蒂得以發展。
主體間性也稱交互主體性，它顛覆了建立在二元論基礎之上的現代主義主體概念，它不是把個體與他者看做是主體與客體的關系，而是看做是自我主體與對象主體的關系。自我主體與對象主體間的對話、交往，意味著主體間權利的平等、尊重、互善和多元的價值依存，實現的是對等的生存法則。主體間性正是以員工持股為特征的后現代管理新公有制的哲學基礎。
主體間性不是把自我看作孤立的個體，而是看作與其他主體的共在。因此，主體間性意味著對個人主義的超越。如果主體性意味著個體性，那么，主體間性就意味著群體性。主體間性既包含社會性，也包含個體性。
后現代哲學的主體間性與中國式管理的交互主義，具有完全不同的內涵。中國式管理的交互主義，是建立在中國傳統哲學基礎之上的，而中國傳統哲學缺少明晰的主體概念。中國式管理的交互主義受到血緣、地緣等因素的制約，而主體間性則超越血緣、地緣的限制。因此，主體間性更有利于打造超越地域和民族的世界級公司。
2、后現代管理的“人性假設”
事實上，一切人性假設都是抽象的，目前出現的一切人性假設都是不正確的。因為人性不需要“假設”，人性原本就是與神性不可分割的。如果一定要指出后現代管理的“人性假設”，只有卡西爾的“符號人”即“文化人”假設才最為貼近。
“文化人”不僅是工作的主體，還是創造的主體、情感的主體、道德的主體、信仰的主體。在“文化人”之間，主體間性也是最容易實現的。
然而，從古到今關于人性的爭論，無非是在“善”與“惡”之間。因此，各種關于人性的假設都局限在哲學層面，包括“文化人”假設。
在中國思想史上，孔子并沒有侈談過人性的善惡，那是后來孟子和荀子挑起的話題�！妒ソ洝穯⑹�，人類先祖偷吃了知識善惡樹上的果子后就墮落了。也就是說，當人離開上帝，開始分辨善惡的時候，人無論做善事還是做惡事，都偏離了正確的軌道。而人的本性雖然原本是神性的彰顯，是至善的，但已經被敗壞。也就是說，人是善是惡取決于人與神性之間的關系，如果恢復了與神性的關系，人就是善的；反之，如果沒有恢復與神性之間的關系，則人類無論是行善還是行惡，都是墮落的。
因此，我個人傾向于在“文化人”假設的基礎上，再加進一個元素-罪性，這樣，我們就可以把后現代管理的人性觀確定而不是假設為“文化-罪性人”。
“文化-罪性人”表明，人不僅是充滿智慧和道德的創造者，還是自私自利和充滿墮落性情的破壞者。這就意味著管理者不僅要釋放人的創造力，還要通過對人的自私、罪性的防范與洗滌，使人達到人格上的豐滿與至善，從而打造真正意義上的和諧企業。
對人性的此種認識，是之前的后現代管理也未能達到的。但作為一種處于創建階段的管理理論，我們有責任為其增添新的光彩。對后現代管理理論的創新與發展，并不是西方學者的專利。
3、主體間性與后現代管理的基本法則
以主體間性取代主體性，是后現代哲學的歷史性創新。主體間性意味著，對于后現代管理而言，主客體關系將為主體間關系所取代。
在后現代管理看來，人人皆為創造之主體，因此，管理者與被管理者之間不是主體與客體的關系，而是主體與主體之間的關系。
這意味著自我管理將成為后現代管理的基本法則。而由于主體間性的存在，自我管理并不意味著領導者的徹底放手，也不意味著團隊合作的喪失。因為，主體間性表明主體與主體之間是一種互動的關系，管理者與管理者之間的互動不是簡單的主體對客體的指揮與控制模式，而是管理者根據被管理者的不同狀態，分別采取指示、教導、勸說、解釋、參與、授權等不同領導行為的主體間互動模式。
同時，由于主體間性意味著每一個人都不是孤立的存在，而是群體的一部分，因此，自我管理還是一種高度重視團隊精神的管理模式。主體間性所實現的集體主義與中國式管理抹殺個體價值的集體主義具有本質的不同。
四、后現代管理理論的研究路徑
1、為后現代理論正名
�。�1）早期后現代理論的兩極
對后現代理論的片面理解與詬病，在中國由來已久。最常見的說法是，后現代理論只批判和破壞，沒有建設性。這是對后現代理論的嚴重曲解。
事實上，在20世紀80年代之前的早期后現代話語中，存在著兩個互相矛盾的后現代話語源頭：消極后現代話語和積極后現代話語。前者以湯因比、米爾斯、貝爾、博德里拉等人為代表，后者以德魯克、埃茨奧尼、桑塔格、哈桑、費德勒、費雷等人為代表。
消極后現代話語反映了人們對現代世界的悲觀情緒，和在意識到西方文明危機之后的歷史斷裂感。這種消極后現代思想波及文化，便產生了后現代文學、音樂及美術，并且如曇花一現般很快被人們遺忘了。積極后現代話語則認為新的后現代進程將使人類有可能同陳舊的過去徹底決裂。積極后現代話語又可分為社會話語和文化話語兩翼，它相信資本主義可以克服自身的危機，克服現代性，走向更完美更高級的階段。
�。�2）建設性后現代理論
20世紀90年代建設性后現代理論的出現，使后現代理論的發展進入了新的階段。而多數中國學者對后現代理論的理解仍停留在它的早期階段。
以位于圣巴巴拉的美國“后現代研究中心”主任大衛·格里芬教授為代表的建設性后現代主義，既是后現代理論自我發展的結果，也是新的社會狀況的產物。它試圖超越早期后現代話語長于破壞、短于建設的弊端，以求對社會實踐產生真正的推動作用。
而即使在大衛·格里芬等人的建設性后現代理論出現之前，后現代話語本身就已經具備了建設性向度，只不過是隱藏在其否定性面孔之下罷了。王治河先生曾經在其為國家“九五”重點圖書《后現代精神》一書所作的序言中，對后現代理論的建設性向度進行了分析。他認為，后現代話語的建設性向度主要體現在以下幾個方面：
其一，后現代理論最推重的活動是創造性的活動，最推重的人生是創造性的人生，最欣賞的人是從事創造的人。后現代思想家還試圖還創造性與民，通過闡發創造乃是人的“天性”來激發普通民眾的創造熱情。這無疑浸透著全新的主體觀。
其二，后現代理論倡導對多元思維風格的鼓勵。正是由于后現代思想家對“平等”和“多元”概念的認同，才決定了他們對“對話”的推重。真正的對話總是蘊涵著一種伙伴關系或合作關系，也就是主體間性。
其三，后現代理論倡導對世界的關心愛護。與現代性視個人與他人、他物的關系為外在的、偶然的和派生的相反，后現代性強調內在關系，強調個人與他人、他物的關系是內在的、本質的、構成性的；同持二元論的現代人與自然處于一種敵對的或漠不關心的異化關系不同，后現代人信奉有機論；后現代具有一種新的時間觀，它倡導對過去、對未來的關心，倡導恢復生活的意義和使人們回到團體中。這一切，仍然是主體間性的體現。
建設性后現代理論是后現代話語發展的必然結果。后現代理論由否定走向肯定，具有內在的邏輯性。因為早期后現代話語之長于否定，并非后現代理論家本身的嗜好，而是由于他們雖然看到了現代性的弊端卻一時未能找到可替代現代理論的新理論。
�。�3）后現代理論的發展性
大衛·格里芬等人將建設性后現代理論，擴展到人類社會的方方面面，使后現代理論真正成為了一門大眾哲學。
我們面對的是一個后現代社會，一場真正的后現代革命實際上才剛剛拉開帷幕。因此，任何對后現代理論蓋棺論定的做法都是急噪的、違背事實的。
后現代理論發展的一個重要方向就是重新重視信仰的價值。事實上，歷史發展到21世紀，單純依靠哲學已經無力完成價值重建的使命。千百年來，關于人類社會發展理想的構筑，已經是盡善盡美了。但是實現這些偉大的理想，卻非哲學的力量可及。在21世紀的今天，我們必須重新審視信仰的價值，以信仰來成全人類千百年來的夢想。
真正的信仰與主體性并不對立，與主體性對立的是信仰的墮落-即中世紀宗教專制所帶來的對人性的扼殺�！妒ソ洝穯⑹荆系墼烊藭r本來就給了人一個自由意志。這個自由意志就是人的主體性。但離開上帝的主體性是災難性的，這就是人類原罪產生的根源。伊甸園中的夏娃在自由意志-主體性的驅使下，受到魔鬼的引誘而偷吃了善惡知識樹上的果子，從此自由意志-主體性就把人類帶進墮落的光景之中。
離開了信仰，人的主體性的實現就會成為烏托邦。所以，對主體性問題的簡單化理解，從人類思想史的角度來看，已經沒有任何出路。而在基督教信仰中，每一個人都不能單獨存在，而是同一個宇宙身體上的肢體�；浇绦叛鰺o疑支持后現代主體間性，而不是現代主體性。
2、超越中西的文化取向
事實上管理理論是無所謂中西之分的。幾何學源出于希臘（或埃及），沒有理由說幾何學是希學或埃學。代數學源出于阿拉伯，也沒有理由說代數學是阿學。
百年前中學與西學之爭的那一幕，到了“五四”就已經終結了�，F在再為全盤西化或保存國粹而爭論，是毫無意義的。
與中國式管理的國粹論完全不同的是，后現代管理無疑是超越中西的新文化盛宴。就中國后現代管理理論的構筑來說，我們既要充分繼承傳統文化中的優秀部分，也要理性吸收西方的人本主義傳統和另一個原本屬于全人類的遺產-基督教信仰傳統。
我的中國式管理批判系列二十六--《儒學對話基督信仰-中國管理的超越之路》一文以及其他系列文章，充分表明我個人的后現代管理理論構筑，完全跳脫了中西文化之爭。
3、返魅的理性-信仰思維
如果說現代科學是一種祛魅的科學，那么，后現代科學則是一種返魅的科學�，F代科學的祛魅源于自然的祛魅。所謂“自然的祛魅”，意即否認自然具有任何的主體性、經驗和感覺。
祛魅的現代科學導致了一種機械論的世界觀。與此相對，返魅的后現代科學倡導一種有機論的世界觀。這種后現代有機論的主要倡導者是科學家出身的哲學家懷特海。后現代有機論認為，所有原初的個體都是有機體。在這種有機論中，科學和世界都開始返魅，整個宇宙作為一個生命整體而出現。這樣，人與自然之間不再是緊張和對立的關系。
建立在返魅思想基礎上的后現代管理理論研究，秉持的是一種理性-信仰思維。這不是一種單純的理性主義的哲學思維，而是在理性的基礎上，加進了超理性的信仰的成分。理性-信仰思維不是對理性的拒斥，而是對理性的成全。被信仰浸潤的理性，將真正充滿智慧的光芒。
五、后現代管理理論的突破性和重大價值
1、以新公有制為基礎的管理范式革命
以兩權合一為特征的新公有制革命，是一種世界性浪潮。在美國硅谷，80%以上的高科技企業已經采取了這一模式。兩權合一的后現代企業產權模式，無非是知識經濟背景下，員工主體意識增強的結果。它代表著知識社會的社會公平精神，在西方，已經成為資本主義自我超越的主要途徑。而在中國，則已經成為市場經濟條件下實現社會公平的有力手段。
在新公有制的基礎上，后現代管理的范式革命是全面的、徹底的，是治理模式、組織模式、文化模式等全面的變革。兩權合一的后現代企業新公有制，將徹底顛覆現代企業的治理結構。在后現代企業產權模式下，現代企業的委托---代理關系被打破了。由于經理人同時又是所有者，因此，已經改變了代理者的身份。在這種情況下，經理人實際上是處于自我監督、自我治理的狀態。同時，后現代企業往往將利益相關者也納入公司治理的陣營，因此，治理模式更加完善。
在組織模式方面，由實體一體化到虛擬一體化，由金字塔式組織到扁平化組織的革命，都是后現代管理組織革命的核心部分。在文化模式方面，顛覆現代主體性，意味著后現代企業文化將建立在對人本主義超越的基礎之上。這無疑是歷史性的重大進步。
2、世界管理大同與后現代管理理論的重大價值
盡管新公有制已經成為全球管理變革的歷史大勢，但是實現以新公有制為基礎的后現代管理革命，以及保證新公有制的健康持續發展，則任重而道遠，需要全人類的共同努力，需要東方與西方的和平對話。在此過程中，后現代管理理論的研究與總結具有十分重大的意義。只有構筑了完善的后現代管理理論，以新公有制為核心的世界管理革命大同才可能實現，人類社會的更高發展階段才可能實現。
后現代管理本質上是世界優秀公司在知識經濟背景下，為了適應新的社會經濟形勢而進行的管理變革。后現代管理理論本身就是優勝劣汰的產物，是現代管理已無法適應現實的情況下，所涌現出的新的富有活力的管理模式。
因此，整合后現代管理理論具有重大的歷史意義。后現代管理科學體系的構筑將成為世界管理學發展的主流方向。后現代管理理論是當今最具突破性的全球管理革命的總結與集大成。它的歷史性影響已經在全球領先企業的實踐中得以彰顯，它未來更大的影響則取決于理論建構的進一步完善。后現代管理理論的歷史使命不是批判，而是真正的建設。
