張羿
崛起于中國本土的聯想集團，是中國的驕傲和中國企業的榜樣。然而，我們決不能因此為聯想的成功貼上中國式管理的標簽。
事實上，從聯想20年發展之路，到今天的國際化突圍，我們都看不到中國式管理的影子。與其他中國領先企業一樣，聯想的成功既不是“中國式管理”的成功，也不是“美國式管理”的成功，而是中西合璧的復雜模式的成功。
聯想實踐不支持中國式管理假說
聯想的發展之路，從兩個方面證實了中國式管理的不切實際，也就是證實了中國式管理兩種假說的不切實際：
第一，盡管聯想的發展之路充滿獨特性，但并沒有超出現代管理模式的范疇，聯想的特色決不是一種簡單的中國式管理模式。任何企業的發展都必有其獨特之處，但這種個性不能稱之為模式。在個性表現出的不規則、無序的背后，無非是現代管理的深層有序。
第二，在聯想的中西合璧中，我們看到的并不是中國式管理所設想的另一種情形，即中國哲學與西方管理科學的簡單相加。在聯想的管理哲學中，我們無法區分何為中國哲學，何為西方哲學；而在聯想的管理科學中，也并非只有西方管理的影子。事實上，這種將“管理哲學”與“管理科學”機械劃分開來的做法，原本就是中國式管理的僵化思維。
聯想管理模式的復雜性，在它并購IMBPC事業部和總部遷往紐約之后，更加明顯地凸顯了出來。
跨國兼并：不要夸大東西方文化差異
在聯想剛剛與IBM發生并購之際，人們最懷疑的就是新聯想的文化整合問題。在以往全球所發生的跨國并購案中，大約有50%的案例由于文化沖突而失敗。這使人們對跨國兼并中的文化沖突問題產生畏懼，甚至無限夸大了解決文化沖突問題的難度。
然而，事實上，當我們能夠對文化問題有更深刻的認識，并因此改變我們的某些觀念，處理跨國文化沖突實際上并非那么艱難。
在審視跨國兼并中的文化融合時，幾乎所有人都把目光著眼于東西方文化之間的差異。他們的前提是，東西方文化是異質的，因而具有不可逾越的鴻溝。
然而，這是一個缺乏智慧的錯誤結論，它欺騙了我們所有的人。它甚至形成了我們在處理文化沖突問題時的“路徑依賴”，使我們秉持消極、對立的態度，無形中加大了解決問題的難度。
建立在東西方文化異質論基礎上的文化融合論，本質上做不到東西方文化的真正融合。它能做到的最多是相互妥協，而長期妥協之后如果沒有真正的改變，所謂的融合就只能是“攙和”。
事實上我們將新聯想以及其它中外企業跨國兼并中的文化融合問題，歸結為東西方文化的融合是不夠科學的。因為，從地理的角度區分人類文化，本身就存在著嚴重的缺陷。
我們應該從文化形態論的角度，來正確看待跨國兼并中的文化融合問題。所謂文化形態，就是文化的生存狀態及其性質。不同形態的文化具有不同的生存狀態和性質。人類目前已經歷了三種主要的文化形態，即：農業文化、工業文化和后工業文化。從文化形態論的角度來看，文化無地理上的東方和西方之分，只有歷史上的不同發展階段之別。
只有在文化形態論基礎上，我們才能正確理解文化融合問題。從文化形態論角度來看，知識經濟使全球進入后工業文化階段。在后工業時代，任何一個國家都必須遵守相應的后工業文化規則，否則將無法立足于世界。
事實上，從文化形態論角度看待跨國兼并中的文化融合早有先例。在臺灣宏碁的國際化過程中，施振榮就認識到，全球各地的文化雖有不同，但商業文化的差異就少得多，畢竟賺錢的道理還是一樣的。施振榮認為，對于中國文化和西方文化的整合，如果僅從商業方面考慮問題，會使文化的融和變得簡單化。
同樣，如果我們從文化形態論的角度來審視聯想與IBM的文化整合，就會看到兩者的共同點遠多于差異。因此我們只能說，聯想是具有中國色彩的后工業文化，而IBM是具有美國色彩的后工業文化。這樣一來，就真正具備了融合的基礎，就不會再將重點放在東西方文化的差異上了。
事實上，新聯想在文化整合時，之所以發現老聯想與IBM之間具有很多相似性，正是因為兩者都具備了后工業文化的主要品質。如果我們從東西方文化差異的角度來看問題，就很難說清楚了。東方文化是什么呢？如果把工業文化與后工業文化因素全部刨除在外，那么“東方文化”就只是古代的農業文化。但事實上中國員工的身上肯定不只有農業文化這種“東方文化”的烙印，作為一個現代人，一定會有更多工業或后工業文化的痕跡。假設一群古代中國人來和IBM合作，那會是什么樣的情形呢？那樣的話，所謂的文化融合根本是天方夜談。
而如果沒有將“東方文化”限定在農業文化的時代的東方文化，那么所謂的“東方文化”一定包含工業與后工業的因素，而與“西方文化”并非勢不兩立。
我們的意思當然不是忽視中美兩國員工在價值觀、行為方式等方面的差異，而是希望我們用更科學的視角看待跨國兼并的文化融合問題。我們不要夸大文化融合的難度，也不要忽視這一問題的存在。
混沌文化：超越文化差異論
盡管中美兩國員工存在行為方式的差異，但這一差異并不會大于雙方的共性。這一共性就是人性。無論是中國文化還是美國文化，其最終關注的都是人的問題。
夸大文化差異是我們的習慣，在全球化時代我們需要自我超越。中國人、美國人、日本人，盡管性格有差異，但我們的人性是相同的。這樣我們才具備溝通的基礎。
所謂中國文化、美國文化，在全球化背景下，不過是中國特色的后工業文化與美國特色的后工業文化，本質上都是后工業文化。盡管由于發展的不平衡，中國當前的文化形態處于農業文化、工業文化與后工業文化的交互混雜的狀態，但代表發展方向和起主導作用的仍是后工業文化。
而全球化時代的文化交融，產生出一種新型的混沌文化。對混沌文化的認識，可以使我們首先放下自我中心的文化偏見，以開放的心態求同存異。反之，如果我們秉持文化差異論，就很容易被驕傲所蒙蔽，處處為自己打上“中國”、“民族”的烙印，即使是改變我們的行為，也可能殘留著不情愿的心態。這樣就無法真正實現文化融合。我們必須超越文化差異論，才能正確處理跨國并購中的文化融合問題。
新聯想文化整合與中美博弈
新聯想的文化整合過程，表明它已經看談中美之間的差異。新聯想并沒有象中國式管理一樣追求“以我為主”。
事實上，新聯想的文化整合至少包含三個層面：一是行業文化整合；二是企業個性文化整合；三是民族文化整合。事實上，這三個層面的文化交織在一起，很難清楚地劃分層次。
在行業文化整合方面，由于是同一行業的兼并，聯想與IMB的文化整合基本上沒有多少阻力。在個性文化方面，聯想可能偏向于嚴格和服從，而IBM則偏向于寬松和自由，但本質上這兩種個性也并非水火不容。比如IBM的寬松與自由，更多表現在對員工個性的尊重，而不是制度不嚴明，因此與聯想的嚴格沒有本質上的沖突。
2005年1月，由來自原聯想和原IBM兩家公司不同部門的專家組成了一支專門的文化融合團隊，負責收集、整理和分析來自公司各部門員工的意見，對現有的公司文化、員工渴望的公司文化以及兩者之間的差距進行評估分析，并在此基礎上對新聯想的文化進行新的詮釋。結果在新公司最重要的十項文化觀念中，原聯想和原IBM員工有五項是相同的，分別是：客戶至上、誠信、創新、更有競爭力、生活與工作的平衡。
楊元慶認為，兩家公司的企業文化盡管在表述上各不相同，但其內核卻存在著共性。聯想與IBM為什么有這么多相似？因為他們之間的區別不是東西方文化的區別，而是兩種后工業文化個性上的區別。而這種個性區別并不是完全對立、不可調和的。
而在民族文化的整合中，盡管聯想集團是兼并方，但并沒有將自己的“中國模式”強力推行給IBM員工。事實上，由于IBM文化的強勢，聯想更多地作出了適應IBM的舉措。但這也并非表明，在新聯想中是“美國式管理”占了主導。事實上，整合之后的新聯想既非中國式管理，也非美國式管理，而是中西合璧的混沌管理。在這種混沌中，我們很難分清到底誰為主導，而是“你中有我、我中有你”的不分彼此，是一種全新的文化。
在新聯想文化中，不存在東方文化領導西方文化的問題，也不存在西方文化領導東方文化的問題。新聯想文化本質上是中西融合的后工業文化，其中存在聯想與IBM的兩大共性：一是在IT文化或后工業文化方面的共性；二是在人性文化方面的共性。中國人與美國人雖然性格有差異，但人性是相通的。中國哲學與西方哲學盡管在表述上有差異，但目標都是相同的。中國哲學中有愛、有人性化思想，西方哲學也有；中國文化有高尚的道德觀，西方文化也不缺乏；中國人有良心，西方人也有。我們無法分清人性化管理到底是中國式管理，還是美國式管理。換一個角度來看問題，中國文化與美國文化之間并沒有不可逾越的鴻溝。
拒絕中國式管理：新聯想文化整合啟示
在新聯想文化中，我們看到，那種夸大中西文化對立的觀點，是無益于解決實際問題的。新聯想的文化無疑是一種混沌文化，它使我們再也看不到“以我為主”影子。如果人人“以我為主”，融合將永遠不可能真正實現。
如果秉持機械的文化對立論，那么，新聯想的文化整合將是一片黑暗。聯想所兼并的IBMPC事業部有1萬多名員工，分布在世界近200個國家和地區。因此，聯想不僅要適應美國文化，而且要適應近200個國家的文化。
在這種情況下，如國我們按照中國式管理“以我為主”的思路，秉持“越是民族的就越是世界的、越是世界的就越應當是民族的”這樣一種荒唐的邏輯，如何造就世界級的聯想？
如果我們以為愛國就是什么都貼上“中國式”的標簽，本質上還是一種狹隘的近代式閉關鎖國思想。
我們看到，楊元慶在新聯想所倡導的溝通精神是：“相互坦誠、相互尊重、相互妥協”。新聯想的“妥協”是現實的，然而卻也僅僅是權宜之計。
盡管新聯想在跨國兼并中已經順利地走完了第一步，但與一種真正的國際化意識還有相當的距離。真正的國際化意識，應該是一種普世精神。在中國傳統文化中，還缺乏這種普世精神的因素。新聯想必須不斷與世界而不僅僅是美國進行更深層次的對話與融合。
事實上，對于IBM來說，從老沃森時代開始，他們的文化就不是我們所理解的“文化”。在IBM的文化背后，有堅定的基督教信仰支撐。從這一角度而言，什么時候聯想能理解基督教精神的內核，什么時候才能真正與IBM文化徹底地融合。這就是我們為什么說，楊元慶的“相互妥協”只是一種權宜之計的原因。
客觀地講，在美國文化中具有更多的普世精神。然而，這種精神并不象我們通常以為的那樣，是一種西方文化。美國的普世精神源自基督教。而基督教并不是西方的專利。
如果中國企業能夠從根本上理解基督教的普世精神，國際化中的文化沖突問題就會更加容易解決，中國企業的國際化將從根本上掃除了一個最大的障礙，也再不會有人執著于構筑中國式管理了。
