我是將李玉琢的新作《我與商業領袖的合作與沖突》當作公司的商業史來閱讀的。除了利華福德對我而言相對陌生以外，漸行漸遠的四通和如日中天的華為都是人們感興趣的話題。作者沒有讓讀者失望，提供了很多精彩的不為人知的細節，讓局外人可以了解這些公司之所以演變成今日形態背后的思維習慣和生存哲學。

　　本書的出版商是把李玉琢作為中國當代真正的職業經理人來定位的，而這也是他在商場南征北戰、倥傯20余年給自己的定位。但筆者以為，李先生似乎不能算得上是一個職業經理人，至少不能算得上一個合格的職業經理人。

　　什么是職業經理人？恐怕沒有統一的答案。一個有代表性的說法是，所謂職業經理人，是指在一個所有權、法人財產權和經營權分離的企業中承擔法人財產的保值增值責任，全面負責企業經營管理，對法人財產擁有絕對經營權和管理權，由企業在職業經理人市場中聘任，而其自身以受薪、

　　簡而言之，一名職業經理人首先應該是出資者的利益代言人，他被董事會或是總裁等公司最高權力階層所聘任，并在其權限范圍內，創造性地完成本職工作。但不幸的是，雖然這樣一個定義能得到大多數人的認可，但在中國當前尚不健全的商業環境中，真正踐行這一原則卻并不是一件容易事兒。

　　正像李玉琢自己在書中揣測的，自己數次與任正非沖突，蓋因李對任諫言的部分，“是他專屬的思考領域，不容他人置喙”。也就是說，李玉琢在思考企業問題時，超越了本職范圍。原本作為屬下，其思維穿透力與企業主并行便已經會導致領導人的警覺，而李又偏偏采取過于直接的溝通方式。雖然這些諫言，是從企業總體利益的角度出發，而且通常是對事不對人，但由于他處理問題的方法和時機未能與所供職企業一把手的行為習慣合拍，結果是遍體鱗傷。究其根本，李玉琢是以企業家的心態做職業經理人，超越了自己應該扮演的角色，碰到頭破血流也就可以理解。

　　讀罷本書，引人思考這樣一個問題：中國企業(僅限于討論民企或者是國有民營企業)到底有沒有適合職業經理人生存的環境？怎樣才能創造出適合培養職業經理人的機制呢？

　　筆者認為，解決職業經理人的生存環境問題，首先需要企業主解決三個問題：請得進，用得了，退得出。

　　目前中國大多數企業主在職業經理人的引入問題上都踟躕不前，即便職業經理人“空降”之后，也往往得不到充分的信任。究其根本，有職業經理人由于不了解所在企業的情況，或者自身管理水平等原因而產生的管理不當等問題。但作為引入方的企業主，顯然在職業經理人的引入問題上負有更大的責任。

　　當企業達到一定規模，進入快速發展階段后，自身管理隊伍的培養上經常會出現不足，最典型的一個特征就是企業管理水平滯后于企業發展的需求。在這個時候，企業主首先要考慮清楚的問題是，需不需要引入職業經理人來解決企業面臨的問題，如果需要，需要哪類職業經理人的加盟，解決哪類問題。這些問題如果不預先想清楚，就到處找人來加盟，到后期職業經理人與企業主大多會發生沖突。

　　這些問題想清楚之后，還要直面職業經理人市場的現狀。職業經理人由于各自的成長經歷、個性、稟賦、能力千差萬別，不可能一個人包治百病，中國目前的商業環境也不能提供一個相對完備的職業經理人流動機制。由此，在具體決定引入一名職業經理人時，企業主就需放平心態，一方面仔細考核，多方面試驗，在充分給與合理薪酬待遇的基礎上，提供職業經理人能夠發揮自身價值的舞臺；另一方面，要充分發揮治理結構的作用，通過董事會的職能，防止職業經理人急功近利行為傷及企業根本利益。

　　在解決了職業經理人“請進來”的問題之后，就是“用的了”的問題。也就是企業主要明確與職業經理人之間建立良好的合作機制，并非是你請我同時給了高薪，就算是雙方建立了良好的合作機制。這其中，一方面要依照治理結構，給予職業經理人們相對獨立的操作空間，讓他們能充分發揮作用——畢竟一名真正優秀的職業經理人還有自我的約束理念：不僅僅要對企業的利潤負責，他們還需要為自己的聲譽負責；另一方面，要事先約定好制約機制，在雙方情投意合之初，就將丑話說在前面，哪些原則是職業經理人必須遵守的，哪些是雙方可以協商解決的。事實也證明，只要合作雙方基于對企業利益負責的目的，在約定之初就提出雙方認可的合作機制，往往會為職業經理人更好發揮自身價值提供良好的環境。

　　要多說一句的是，在實際操作過程中，固然有合作機制可以遵循，但事情真要到了遵守制度才能解決的時候，往往沖突已在所難免。因此，雙方磨合運行的過程中，企業主常常背負的責任要更多一些。這方面企業主通常表現出的問題是，信任不夠徹底，放權不夠，或者由于文化價值觀的不同而導致失和。就如同李玉琢與段永基和任正非兩次失和一樣。當然，在這過程中，李并非沒有過錯，其性格過于剛烈、寧折不彎，也使得企業主非常不爽。但是，在職業經理人和企業主之間，企業主需要更多一點包涵，畢竟職業經理人是你請來打工的，是來給股東創造利潤的。

　　當職業經理人完成使命，或者是由于某些正常原因離職時，企業主應該為他們的順利退出準備一個“金降落傘”。一方面解決職業經理人的后顧之憂，另一方面，保持企業在高端人才市場方面的聲譽。

　　當然，中國職業經理人的成熟所需要的條件很多，像相關商業法規的出臺，中介機構的建立和人才市場的“蓄水池”機制的完善等等不一而足。但李玉琢的經歷說明，企業主超越自己，在軟環境上締造為職業經理人的發展創造空間是雙方合作的根本，在這個意義上，企業家的高度(眼界和心胸)決定了職業經理人的高度。

　　(作者系聯想控股有限公司公關外聯部副總經理)