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今年年初以來，評論或批評“中國式管理”的文章，開始漸漸多了起來，這其中，一些評論或批評的文章，更多的是集中于社會意義的角度、而不是管理意義的角度來批評。
這當然沒有錯，但卻很容易陷入到廣義的社會爭論中，一百多年來的中國社會，始終沒有停止的一個爭論主題，就是傳統性與現代性之爭，從魯訊的中國“吃人”的歷史，直到今天新儒家們的出現，可謂反反復復、走走退退，可見中國現代化任務的艱巨性。
評論或批評“中國式管理”，應該進入到企業管理范疇、而不是從社會意義來談論，至多，社會意義的評論只能當作社會背景來使用，否則，批評中國式管理會同倡導中國式管理一樣，不但同樣顯得不著邊際，而且對于中國的企業管理，并不會起到建設性的作用。
那么，從企業管理范疇來看，中國式管理究竟出了什么問題？
第一，它象一只遇到危險時撅著屁股而把頭深埋沙礫中的鴕鳥，僅僅埋頭于企業的內部管理問題、而幾乎從不談論企業外部管理問題。這是相當狹隘和糟糕的管理，因為幾乎所有的企業的目的和成果，全部存在于企業外部、而不是企業內部，換言之，一個不談論創造顧客、市場競爭等等外部因素的企業，無論它的內部管理是多么的井井有條，都無法避免被社會和顧客所淘汰的結局，這也是我們今天已知的一個管理命題：“來自企業外部的目的，決定了企業內部如何管理”，而不是相反。
第二，它在談論企業內部管理問題時，也僅僅是局限于談論企業內部的人際關系處理、而幾乎從不談論質量或效率等等組織層面的管理問題。事實上，即使是談論企業的內部管理問題，也不能把它看作是一個管理者控制另一群被管理者的人際關系游戲，因為所有的企業內部的各種管理成果，必須為企業外部的市場競爭提供支撐，而看似溫暖的內部人際關系的和諧有序，并不會成為企業外部市場競爭的有力支撐，就如同王熙鳳治理大觀園一樣，社會外部變革的一陣小風，就可以將漂亮的大觀園吹得七零八落。
因此，中國式管理非但不能實現企業的目的(因為它根本就不談論制度、效率、產品、競爭等等至關重要的管理詞語)，相反的是，今天中國企業管理所遭遇到的一系列問題，包括了內部效率低下、管理原則丟失和小群體利益滋生等等問題，恰好是來源于中國式管理所推崇的情/理/法平衡的管理。
第一，“合理性”的管理原則，無論這其中的“理”被怎樣解釋，它最終所體現的只是個人管理原則、而不是組織管理原則。一方面，當個人原則替代了組織原則時，就會迫使下屬仔細揣摩領導真實意圖，培養的出的是被管理者“察言觀色”的所謂能力，另一方面，當大大小小的各級管理者，都有著各自的個人管理原則時，就會造成下屬本著“縣官不如現管”的功利思想，揣摩和執行部門直接管理者的意圖，導致小部門利益、小圈子意識的出現，由此，破壞了組織整體目標的實現。
第二，“修己安人”的管理能力，聽起來似乎非常有效，但它所強調的只是管理者個人良好品德風范的示范作用、而不是依靠制度建設而獲得的連續性的組織能力。一方面，它非常的靠不住，因為人無完人，當管理者個人的“修己”能力不足、而無法實現“安人”的結果時，就常常需要掩飾和偽裝，而一旦掩飾和偽裝暴露，就會造成相反的嚴重后果，同時，即使是管理者個人達到了近乎圣人的完美境界，那也僅僅是百年不出一個的個案。另一方面，修己安人是一種情感關系管理，而現代企業管理的本質是一種組織契約關系管理，事實上，企業內部的情感關系越是深厚，往往就越是制約了企業目標的實現，譬如企業內部需要通過流程調整、績效懲罰、裁員減員等等方式來實現目標，而情感關系恰好成為了一種阻礙。
實際上，即使是沒有“中國式管理”的提出，中國的一些企業主或企業家，本來就是在不知不覺中，“無師自通”的使用著這些傳統的東西，他們對于傳統的王熙鳳式的控制之道、以及曾國藩式的人際關系融通的熟知程度，其實一點都不比中國式管理的倡導者們知道得更少，只是缺乏上升到系統化的理論層面的能力罷了。
因此，中國企業管理的現代化歷程，應該是擺脫這些傳統的負面影響的過程。但是，“中國式管理”的提出，不但不批評這些傳統的負面東西，而且還把它系統化和理論化了，將我們已經熟知并且深惡痛絕的潛規則，作為一種正面理論提了出來。
最令人不可思議的是，胡雪巖作為封建時代的晚清富豪，他的悲慘結局已經成為了今天足以警示后人的商業悲劇(只要看看今天中國已經走進監獄的富豪們，就會發現他們和胡雪巖是多么的相似)，尤其是為了商業暴利，甚至不惜將自己心愛的小妾送人，則已經不僅僅是商業悲劇了，而是個人精神世界發生了嚴重的人格扭曲，但是，“中國式管理”竟然匪夷所思的將這樣一個商業悲劇，當作了正面案例來使用。
事實上，將一種僅僅關注企業內部管理----而且是僅僅關注企業內部管理中的人際關系協調部分----卻冠之以“中國式管理”的如此宏大稱號，已經不僅僅是眼光狹隘了，而且有侮辱中國人的胸懷和智慧之嫌。
事實上，“企業組織”是一種新型的組織形態，今天的中國人沒有見過，二百年前的西方人也沒有見過。當西方人感到困惑而不知所措時，他們并沒有回到古代去問柏拉圖和亞里斯多德應該怎么辦、而是創造性的研究這種新的組織形態，但是，中國人恰好相反，試圖回到過去從孔子身上找到答案，事實上，中國人的“戀古”情結十分突出，所以每當遇到新的企業管理問題時，常常回到過去挖掘古人的解決方法，即使是偉大的詩人屈原在面對現實的種種不滿時，也只會懷念更古老的堯舜時代、而不是面對實現創新性的解決問題。
采用2000年前的中國圣人思想，來解決200年前才出現的企業組織管理，是否可行？中國式管理的倡導者們有一種解釋，即：無論社會時代怎樣變遷和演變，人類生活終極意義的目的，都是相通的。就某種哲學意義而言，也許還說得通，但就企業管理來說，則顯得不著邊際，我們不能將一種道德勸誡、一種精神鼓勵或是一種未來的理想國描述，誤以為是現代企業的管理理論，因為企業管理是一種實踐活動，必須提供邏輯關系和實現路徑，否則，就會成為理想的烏托邦。
那么，今天中國企業的管理實踐啟蒙，究竟應該從哪里入手和起步哪？我個人的觀點是：“從管理人走向管理組織”，這也是我在《中國人的管理邏輯》一書中的核心觀點。我的真實意思是：只有當我們將現代企業看作是一個“組織”時，我們才會談論并且提出有關“企業組織”的各種管理問題，這些問題包括了組織效率、組織制度、組織產品、組織競爭、組織的基業長青等等問題；假如不是這樣的話，那么，我們甚至連“企業組織如何基業長青”這樣的問題都提不出來，更不要說解決這個問題了。
稿件來源：中國管理傳播網
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