投奔民企并非下嫁

　　民營企業是不是職業經理人茁壯成長的肥沃土壤？

　　文/曾立平

　　2005年12月，原南航常務副總經理李昆“跳槽”深航任總經理的消息被各路媒體炒得沸沸揚揚，甚至成為某些主流媒體的頭條新聞。之所以那么吸引眼球，一方面因為李昆是航

空界高層下海第一人；另一方面，從中央國資委53家直屬企業之一的國有航空公司跳到僅相當于南航一家分公司規模、且成立不久的民營航空公司—— 李昆的跳槽，被定義為“下嫁”，視為“國企老總下民企”的一個標志性事件。

　　事實上，從優秀的國企離職投奔民企并引起轟動的，李昆絕非第一人。2004年5月，原國信證券董事長胡關金以一封感謝信的方式在內部網上與員工告別，從當時赫赫有名的國有大券商的董事長突然變成默默無聞的民營券商華西證券的總裁，就曾在證券業引起過不小的震動。

　　另外，近年來，外企知名職業經理人加盟民企者也不在少數。微軟(中國)有限公司原總裁唐峻離開微軟加盟盛大，就是富有代表性的案例。

　　從經理人的職業價值實現的角度來講，從大型國企和外企投奔規模和品牌知名度相對較小的民營企業真的是“下嫁”嗎？促使這些優秀職業經理人如此抉擇的原因是什么？與國企和外企相比，民營企業到底能為職業經理人提供哪些令他們怦然心動的東西？投身民企，他們的職業安全系數有多高？

　　透析李昆跳槽

　　對于從南航離職跳槽深航的原因，李昆本人三緘其口，個中細節我們無從知曉。但據知情人士分析，在南航，李昆是一位非常有個性的領導者，離開自己辛苦打拼了27年的南航投奔深航，意味著他放棄了副廳級的待遇、醫療和養老等生活福利的保障—— 從18歲起，他就在南航供職，在這家規模龐大的航空公司里，他干過客貨運輸、地面服務、客貨營銷、國際銷售等，從一線值機員一路升到常務副總經理。在南航的從業經歷，使他積累了豐富的經營管理經驗，也讓他對南航的上上下下以及各種脈絡都非常熟悉。論年齡，他45歲，屬于男性的鼎盛期；論學識，他有博士學歷，是航空業不可多得的優秀人才。

　　“南方航空公司是中國航空市場上的三大巨頭之一，論實力，深航當然沒法跟它相提并論。但是，在南航這樣龐大的國有航空公司，像李昆這樣的高管絕對不止一個兩個，和他具有同等競爭力的人也很多，有些人盡管職位沒他高，但在企業的影響力或者權限可能比他更大。另外，大企業本身的一些體制和運作上的弊端，也是靠他本人的力量很難去改變的，這可能會使他產生一些無法訴說的苦衷和煩惱。但是，在深航就完全不同。2005年11月16日，深圳匯潤集團和億陽集團以27.2億元競拍獲得深航65%的股權，正式入主深航，使深航成為一家真正意義上的民營航空公司，這次資本置換，也使深航具有了更多的想象空間。作為從未涉足過航空業的民營企業，深航的新股東迫切需要有經驗和才能的職業經理人加盟。”展動力獵頭公司CEO郭展序說。

　　郭展序認為，與在南航相比，李昆加盟深航至少有這樣幾個好處：首先，薪酬會有更大的彈性。其次，有更多的決策權和更大的發展平臺，個人價值能得到最大化的實現。“如果在南航，他做一個決策，要經過層層審批和討論，很可能，十個決策最后能得到批準的不過一兩個，這會讓他喪失一些機會。在深航就不同了，他的決策能更快、更有效率。像李昆這樣的高層經理人，他們的內心深處都有強烈的求新求變意識，他們更愿意去重新描繪一張藍圖，而不是在原來的草稿上寫來寫去�！痹谀虾蕉嗄甑姆e累，也使李昆的手上掌握了很多優質的資源和關系，這些資源和關系會被帶到深航，得到更好的釋放�！矮C頭80%的精力，都用于把像李昆這樣的大公司高管推薦到小一點的企業做更高職位，承擔更大的責任，經理人有這樣的需要，小企業也有這樣的需要。對大企業本身來講，這也算不上是壞事。譬如南方航空公司，僅高管層就有十幾個人，李昆的離職對南航本身的影響微乎其微，但是他進入深航，對深航卻有很好的影響：第一，深航賺了個很好的口碑，也因此更受媒體和社會各界的關注；第二，李昆在南航積累的優勢資源被帶到深航后，能加速深航的發展。而南航，也算是為我國的航空事業輸出了一名優秀人才。因此我認為，李昆的跳槽，應該是三贏的結局。”郭展序說。

　　泛亞人力資源公司總經理靳站斌認為，以李昆的職位和能力，他當然可以在南航干到光榮退休，但是如果這樣，他自己內心深處所憧憬的那張藍圖，就永遠沒有機會去描畫了—— 如果他一直在南航供職，即便他有較大的影響力又有很好的工作能力，但退休的時候，他卻很難在哪個企業獲得比較高層的職位，他最多能在民企做個顧問之類的角色�！昂芸赡�，李昆在南航這個平臺上的職業生涯已經到頭了，今后十多年的時間，他的工作有可能已沒有太多的挑戰性。但是如果他能用幾年的時間，把深航由一個小的民營企業發展成為與南航有同等影響力的大公司，那他的個人品牌影響力和社會影響力都會與現在不可同日而語�！苯�站斌說。

　　由此看來，李昆的跳槽，與其說成是下嫁，不如說成是對自己未來道路的一次重新選擇，是對自己職場生涯的一個重新預期�！吧鐣�公眾總愿意用嫁個好婆家或者下嫁等詞匯來描繪一個人在職場上的變化，但是，職業人的心里是最清楚的。像這樣的重大決定，絕不是倉促作成的�！睆V州錦魁·尚形行銷策劃機構掌門人李錦魁說。

　　當然，李昆跳槽后的職業前景是否真能達到他的期望，這確實是個大大的問號。有可能，他經過短時間的嘗試之后，發現自己根本無法融入新的企業；也有可能，他將來的成就甚至不如在南航。但是，另外一種令人興奮的可能性是：他會帶領深航創造出一片嶄新的天地，讓深航成為第二個海航，成為第二個南航！他親自參與并且部分主導深航的蓬勃發展，這種成就感，恐怕是在南航一輩子也無法體驗到的！

　　投奔民企，動力何在？

　　可以預期，隨著民營企業向壟斷行業或者曾由國企主導和把持的行業滲透，越來越多優秀的國企人才將向民企流動，從而引發更加良性的行業競爭；也會有越來越多的外企精英希望憑借著民企的大舞臺，實現從“金鏍釘”向企業戰略掌控者的身份轉換。

　　對于義無反顧投奔民營企業的原因，李昆不愿多談，但我們可以從胡關金的離職而略見一斑—— 胡關金離開國信證券的時候，國信在證券業內正聲名顯赫，身為掌控了國信證券8年、使這家企業由小到大、由弱變強的人物，他在企業的地位不可小覷，而華西證券在業內還算不上個角色。也因此，當時就有人評價說，投奔華西，胡關金是拿自己10年的口碑去冒險。在決定投奔華西證券之前，胡關金與四川立信公司董事長張良賓有過一次很有意思的對話：

　　胡：我真的到了華西，你恐怕會受不了。

　　張：為什么？

　　胡：我去了我就是老板，你什么都得聽我的 。

　　張：當然聽你的，不然找你來干什么。我的

　　胡：我管華西的話，你不能派人，連財務都不行，當然，你每年可以

　　張：沒問題。

　　胡：你這么干，就不怕我把你的錢都卷跑了嗎？

　　張：你連國企的錢都不卷，卷我個人的錢干什么？

　　很顯然，張良賓的誠意和提供的廣闊舞臺，正是當初點燃胡關金夢想和激情的重要原因。張良賓還許諾，給胡關金20%的期權。在胡關金的號召下，國信證券數十名骨干以及來自全國各地的券商人才爭相投奔華西證券。

　　有位不愿透露姓名的國企高管對記者說，盡管國有企業改革一直在穩步推進，但是與優秀的民營企業相比，國企在機制上還有很多地方沒有理順�！捌湟唬�以企業的一把手為例，你雖然得為這個企業負責，但企業班子的搭建不是你能決定的，由誰來協助你的工作、做你的副手不是你能決定的。而且，配個什么樣的人給你，有時候你根本想不到。這就像兩個人結婚一樣，盡管是捆綁夫妻，但你無論如何還得過下去。其二，在國有企業很難真正做到目標考核和績效考核，即便你的副職負責的這塊業務做得不好，只要他不貪污不受賄，你也沒法動他。其三，許多國企的領導人都是幾年一換，對不少人來說，這意味著告別自己幾年的辛苦努力，一切重新開始。”

　　當然，還有一個很重要的問題，就是薪酬和激勵機制�！白龅迷俸�，薪酬就那么多”，某知名國有企業的副總經理說，“但是，在民營企業，如果老板信任你，他就會把所有的權力都交給你，讓你自己去做主、去判斷，經理人有足夠的權力去搭臺唱戲，也能獲得與自己貢獻相匹配的報酬。雖然像李昆這樣的高層管理人員在跳槽的時候，首先考慮的肯定不是薪酬和福利，但可以想象，如果深航真能發展到與南航同樣的規模，李昆的薪酬也會與現在大不相同，因為民營企業的老板能很自主地為經理人貢獻付酬。”

　　外企知名經理人加盟民企，更多地則是為打破職業

　　“在微軟，總部會有非常好的戰略，我更多的是對總部的戰略和策略，在中國的文化背景下進行實施和執行。但在盛大，戰略是由我們來制定。這給我帶來了更大的空間，而且不存在束縛。這是完全不同的感覺�！碧凭�在接受記者采訪時說，“對我來說，職業生涯的追求已經不是名譽、金錢，更多是追求我想做什么，可以說是追求一種信念和更多的挑戰，盛大給我提供了更為廣闊的舞臺。”當然，唐駿加盟盛大還有一個背景：盛大是跟IT、軟件相關的企業，更重要的是，它所處的行業，是正在蓬勃向上和備受關注的朝陽產業。

　　“像唐峻這樣的職業經理人，盡管他有一定的個人知名度，但在微軟，他實質上已經遇到了職業天花板，他從微軟到盛大，確實有利于更好地實現個人價值�！狈簛喨肆�資源公司總經理靳站斌認為。

　　安全系數真的小嗎？

　　現實中，這些“出身名門”、懷揣滿腔激情投奔民企的職業經理人是否能達成所愿，是否能真的像他們所希望的那樣實現個人價值最大化，恐怕還得打個問號。唐駿在加盟盛大伊始，就不斷宣稱“要融入盛大，成為盛大的一分子”，他真的融入了嗎？果真如此，為何會頻頻曝出他又離開盛大的傳聞？

　　另外，從胡關金目前在華西證券的尷尬處境，以及一個又一個知名的不知名的職業經理人滿懷激情地投身進去，又無奈而凄涼地離開，似乎也在昭示著：民營企業并非職業經理人茁壯成長的肥沃土壤。

　　“當年追隨胡關金投奔華西證券的人相繼離開，有些又回到了國信證券，胡關金還在咬牙堅持，不過，在華西的經歷幾乎讓他掉了層皮�！蹦持�情人士對記者說。記得出任華西證券總裁之初，胡關金曾放出豪言，要在2005年增資擴股，力爭使華西證券上市，并計劃將華西證券的投行、資產管理、投資研究等主要業務移到深圳。但真正實施起來，卻是阻力重重，而且后來，由于一些他之前根本未曾想到的原因，使他陷入了極大的被動和困境。由此看來，與國企和外企相比，對職業經理人來說，民營企業的不安全因素似乎更多。而這些不安全因素，與職業理想無關，也與激情無關。

　　“從離職率高這個角度講，職業經理人加盟民企的安全系數確實不高，但是，大家認為很安全的地方也未必就真的安全，譬如在國企，或許過一兩年他就被調動了，這也是一種風險�！苯�站斌說。

　　● 辯證地看待安全與不安全

　　展動力獵頭公司CEO郭展序則認為，安全與不安全，要看用什么標準來衡量。對李昆來說，在深航和南航的安全系數沒有大的區別。在南航，所謂的“安全”就是在大公司有一個比較高的職位讓他可以平平淡淡地干到退休，但是，他并不需要這種平淡，這不是安全，而是浪費自己的將來。而常規意義上人們所認為的“不安全”，則是指他加盟深航后，很可能在未來的一兩年或者更短的時間之內失去這份工作。“像他這樣有能力和高職位的人，會怕失去工作嗎？即使失去了，下一份工作早就有人替他張羅了。原來在南航，他就像是一塊放在水下的碧玉，因為沒有浮上來，也沒有引起人們太多的關注，通過跳槽深航這件事情，他已經受到了極大的關注，我們掌握了他所有的資料，并在密切觀察未來半年及一兩年內他的發展動態，一旦他在新企業融不進去，或者新企業并沒有達到他的預期，他馬上就會有很多新機會。所以在我看來，李昆在南航和深航的職業風險是一樣的。只是風險評價的尺度不同，一個是職業平淡的風險，一個是追求事業機會的風險，二者有質的不同�！�

　　在多家民營企業任過高層的李錦魁則認為，對職業經理人來說，無論在何種類型的企業供職，都沒有絕對的安全，因為中國企業的社會保障制度還不夠完善�！爸�所以在國企被認為安全系數較大，是因為你安于現狀�！彼�認為，職業經理人在民營企業最大的風險，是當職業經理人把企業所有的體系都理順，將各種框架都搭好，建立了先進的管理體系，并使企業組織架構和各項管理流程、市場布局都完善之后，老板還愿不愿意花那么大的代價，愿不愿意給經理人那么多的信任和權力，讓經理人繼續做下去—— 因為對企業來說，這時候經理人的價值已經遠遠不如他剛進企業的時候，如果經理人所加盟的民營企業每年只有幾億元的銷售收入，其個人薪酬就占了企業利潤的相當比例。其次，當這些優秀的職業經理人還沒有加盟企業，與老板僅僅是朋友關系的時候，老板認為經理人是個很了不起的人，認為他能對企業產生相當大的價值，會花大價錢請他加盟，對他寄予無限的期望。但是，當真的共事之后，經理人在老板心中的價值往往會出現貶值�！澳惚旧砟芊駝撛炫c在大企業同樣的價值也是個未知數，畢竟平臺不同了，能調動的資源也不同了�！崩铄\魁說。

　　另外，有些老板并未對經理人兌現當初的承諾，這也是造成經理人高離職率的原因之一。這時候，經理人往往會顧及社會影響和自身的品牌，不大可能采用法律手段來解決問題，他惟一的選擇就是離開。

　　● 轉變角色，減少不安全因素

　　從普遍意義上講，許多經理人心儀民營企業的原因是顯而易見的，譬如決策過程比較簡單，有什么問題，只要對市場的開拓有益，對企業的發展有益，和老板溝通后就能實施。但在大型國有企業，牽涉的因素就比較多，你要考慮自己的決策是否會傷害到某些人的利益，是否會與以前的政策相抵觸，是否會讓你的領導感覺不舒服，等等。但是，這些大企業出來的經理人真正投奔了民企，卻往往不能在短時間內實現自我角色的轉變，這在很大程度上增加了職業失敗的概率。

　　在大型的國有企業和外資企業，經理人是在一個規范的系統中工作，只要不拉慢整體運作的節奏，他就可以在這里做下去。但是，如果他到一個規模相對較小的民營企業，運作的系統是與大企業完全不同的，對經理人的能力要求也不一樣。因此，加盟民營企業之后，經理人首先要做的，就是部分改變自己，讓自己融入到新企業中—— 盡管這個新企業的環境并非自己當初想象的那樣完美，或者不是他們理想的狀態。眾所周知，萬科集團被視為地產業的黃埔軍校、職業經理的搖籃，國內絕大多數比較有實力的地產企業，都有從萬科走出去的職業經理人。但是，有的人在新企業做得很好，甚至做到集團總裁的位置，有的人卻從此一蹶不振。郭展序認為，原因就在于“有些人能很快適應新環境，有些人卻轉變得太慢” 。

　　因此，職業經理人一旦選擇了民營企業，就要做好心理準備，部分地接受民營企業業已存在的一些問題，如果這家民營企業是完全的家族化企業，更要如此。首先，要從內心深處接受這是一家家族企業；其次，要非常職業化，通過優秀的職業道德和職業操守，使家族的核心成員對他寄予信心和希望；另外，與家族成員交往時，應該有平等的、不卑不亢的心態，不要刻意遷就或者屈從，甚至做某些違背原則的事情。如果一味地迎合家族成員，他自然沒有辦法在這個企業很好地生存下去，因為他沒有辦法兼顧所有家族成員的不同利益，失去任何一方的信任，他都會陷入被動。

　　民企如何吸引更多優秀的職業經理人？

　　許多民營企業的老板非常注重自身的學習，看過很多管理書籍、參加過很多培訓和講座，也知道與經理人相處的藝術，但是，當他聘請了職業經理人之后，卻無法真正地撒手讓經理人管理，最后，經理人不得不選擇離開。這也在很大程度上，導致了中國的職業經理人在民營企業成功的案例非常少，以至于絕大多數優秀的經理人都選擇投奔外企和國企。

　　因此，從職業經理人的角度來說，能獲得的薪酬是多少并不是最重要的，老板的胸懷夠不夠寬廣才是最重要的—— 老板能不能容忍自己親手打造的企業讓別人來修正和改造；能不能容忍經理人在變革企業的時候犯錯誤；對企業進行改造需要一定的時間，在這個過程中，甚至會出現短期的業績下滑現象，對這段時間，老板能不能承受？也就是說，在與職業的人打交道的過程中，老板本身是否職業化，是否能學會放權和授權，而且能學會容忍一些不滿，這一點對吸引更多優秀職業經理人加盟民營企業是至關重要的。在權限的分配上，老板不但能制定清楚的游戲規則，而且保證自己不去打破這種游戲規則。只有這樣，吸引進來的經理人“成活率”才會比較高，企業對職業經理人的吸引力也會越來越強。

　　無論如何，我們必須得承認，中國的民營企業在近幾年已經有了長足的進步，民營企業家無論是在觀念方面還是心態方面，都有了很大的轉變。他們已經認識到，要真正將企業做大做強，引進有才華的經理人，特別是有相當職業背景和口碑的優秀經理人是一條很重要的途徑，而如何與經理人相處，將自己親手“養大的孩子”交給經理人照料，更是一門不小的學問，需要高超的藝術。他們開始逐漸放權，開始容忍失敗，開始學著與職業人相處，并努力讓自己也變得職業化。我們有理由相信，不久的將來，越來越多民營企業將成為各行各業的職業經理人向往的地方，加盟民企與加盟國有大型企業、外資企業一樣，絕非“下嫁”，而是更大程度地實現自我的職業價值、更好地追求自己心中的夢想！