觀察家們常常驚訝，在神秘記錄的遮掩下，曾擁有驕人業績的高管人員接任CEO后慢慢表現出腐敗與濫權行為。這些人會發出哪些危險的信號？可以采取哪些評估方式減少雇用這類危險人物的可能性？

　　壞老板當家時

　　文/特里·里波 編譯/鐘凌楓

　　當我們整理一下糟糕的CEO的記錄時發現，那些聲望不可靠的高管人員大部分都導致公司財務業績下滑、矛盾的購并、誤導性的戰略、失敗的產品線或嚴重的腐敗行為。這其中，也有一些CEO可能是經濟滑坡與市場壓力超出控制的犧牲品，一些則雖然勤勉工作但缺乏作為一個企業CEO的必要能力。

　　觀察家經常會很驚訝地發現，當高管人員的記錄帶有一定的神秘感時，一旦成為CEO很容易腐敗與濫權。事實上，一些很有前途的高管人員有著嚴重的性格缺陷，這些缺陷被隱藏或忽視多年，一旦處于企業掌舵的位置，就會暴露出他們原本貪婪或沒有能力有效駕馭企業的本性。心理學家分析發現，犯罪行為往往就是那些表面上受人尊重的公民所做的，這些人很會控制自己的個性瑕疵，與公眾看法有所不同。同樣，這種個性隱藏現象也適用于壞的CEO。

　　企業董事會和搜尋委員會僅僅通過核查簡歷或標準的工作面試，并不能發現候選CEO的個性問題。根據對白領犯罪與高管職業檢查，如安然的肯尼斯·雷、世通公司的伯納特·艾伯斯和泰科公司的丹尼斯·科茲洛夫斯基，經分析發現，他們上任后引發的經濟麻煩并沒有提供法律上的關鍵線索。

　　這使企業董事會或CEO搜尋委員會必須明確，怎樣洞察那些圓滑易變的CEO候選人的表面行為，事實上，他是一頭披著羊皮的狼。那么，這些CEO會發出哪些危險信號？是否有可行的評估機制降低啟用這類危險人物的可能性？

　　壞CEO的特征

　　一個壞CEO有兩個主要特征。首先，他們將自身的經濟利益與心理需求置于職業義務之前。其次，他們將利己主義融合到人際技巧中。

　　一些CEO喜歡運用鐵腕手段，通過殘酷打擊妨礙他們的人來管理公司。他們采取欠考慮的冒險措施并拒絕董事會成員和大股東的忠告，通過把重要的任務授權給高級經理，運用顧問部署缺乏有效組織的任務來逃避責任和避免問題。這些CEO很容易接受一些人提出的拙劣建議，口頭上很快允諾，實際更多的只是海市蜃樓，他們的欺詐行為很容易被公共關系與鋪天蓋地的媒體吹捧所掩藏。

　　壞CEO具備一定的職業道德與必要的智商，因而能夠接任這一高位，但他們的個性缺陷與情商的欠缺，會破壞他們的工作、組織與職業。一些CEO還會拖累一些同事、投資人和董事會成員一起陷入困境，無能與個性的隨意性給組織留下了笑柄。

　　這些無情而冷酷的CEO通過激情高昂的演說、不屑的微笑與輕蔑的眼神、對不可思議的事情大膽質疑，來炫耀自己手中的權力。一些高超的權術玩弄者則會控制或扭曲信息來誤導投資人、董事與重要的高管人員。更壞的CEO則放任組織內大量的欺詐行為，并直接將一些款項據為己有。

　　怎么會雇用到壞CEO？

　　既然如此，為什么一個潛藏著危險的人還會被聘為CEO？

　　一個可能是，公司創始人、早期投資者及多年來與公司保持著緊密聯系的人，很有可能被選為CEO。之前一些陷入麻煩的高管人員因害怕報復，不愿意討論一個同事的個性問題。此外，一些高管人員可能通過杰出的技術才能而不是團結能力獲取高位，在此過程中，其本身的品質弱點不會太引人注意。還有一些人則可能通過長期以來具有影響力的管理技巧來向上攀登，這些高級經理人經常與公司或公共事務捆綁在一起，通過自身的魅力、領袖氣質和表面的教養來隱藏其更深層次的心理問題。

　　一個有抱負的CEO早期的職業成功與天才的努力會遮掩缺點，最后造成災難。一個高管人員快速的上升也會超過其本身的情感成熟度。通過吹捧超人的才能與智商，會掩蓋一些不當的行為，最后帶來嚴重的后果。

　　董事們應該對這些性格問題了然于胸，但“過往記錄定勢”現象使董事們看不到這些冉冉升起的新星的致命性缺點。有雄心但性格有缺陷的管理人員很難被董事會成員發現，畢竟董事們并不是經常與他們打交道，只是遠距離式的考察。這一問題尤其在外聘CEO時更易擴大。而且，壞CEO在底層工作的時候，可能會控制他們的個性問題，但沒有上司約束時，這些個性問題就慢慢顯現出來。

　　當一個無能的、濫權或腐敗的CEO現出原形時，也許組織內幾乎所有的人都會感到松了一口氣。而在這時，最初雇用這位CEO的董事會成員會感到意外與驚奇：因何會如此盲目以至于對看似十分明顯的危險信號視而不見？

　　哪些是危險的信號？

　　實際上，在這類CEO的早期行為中體現出來的警示信號，可以讓公司董事發現他們的本質，由此防范并做出相應決定。這些潛在的危險征兆包括：

　　癡迷于并購、聲望、權力與財富。管理人員對權力與報酬范圍非常關注，表明他們在準備接任最高職位之前手就很長。這種態度(伴隨的是無能與低滿意度)顯示，這個CEO可能會把個人與財富利益置于職業與組織利益之上。

　　厚顏地自我推薦與夸大自己的行為。自戀感強的個人很快就會被下屬的奉迎而感到滿足，從而信任這些馬屁精，認為他們能夠幫助自己并按自己設想的方式辦事。這類CEO很喜歡通過新聞與廣告媒體出現在公共場合，試圖尋找更好的工作機會，或是夸耀自己的成功。這個強烈的信號顯示，這種以自我為本位的方式最后引發嚴重的問題。

　　空有偉大的策略藍圖，鮮有執行的細節。這一類CEO通常會認為，基層主管會神奇地執行策略。實際上，制定戰略遠比執行戰略容易得多，高管夸夸其談卻不重視關鍵的執行細節問題，很可能是一個壞CEO。CEO的愿景會超越他們的控制，這樣，低水平的高管人員最終無法將戰略變成為現實。

　　熱衷于數據管理風格，遮掩或忽略重要的愿景。一些壞CEO建立聲望、流程、評估與數據管理非常熟練，特別是運用這些遮掩或回避問題，或是誘導、羞辱下屬時非常嫻熟。但企業需要CEO做的，更多是作為一把手的戰略制定與推動。高管人員過于關注規則與數字，會缺少時間去制定更有雄心的愿景與戰略進程規劃。

　　癡迷權力而非信念、義務與正直。權威式的管理風格在面臨一個重大災難時做出決策，避免組織陷入困境無疑是非常重要的。然而，CEO在大多數情況下要服從多數意見，通過努力達成共識，如果“硬干”執行重大戰略變革或強力自上而下推行計劃，無疑會留下災難隱患。

　　過去有過魯莽制定決策的紀錄。復雜的商業問題有復雜的原因。大多數組織問題很少能夠以很快的速度用一種解決方案就解釋清楚或解決。那些依靠聰明式的輕率而不是深思熟慮與寬廣的視野來處理決策的，很容易碰到莫大的困難。

　　采取措施時不顧及他人利益。組織公民行為在最近越來越受到社會的重視。壞CEO在OCB(盡責、公民行為與資源浪費)的三個層面得分較低，而在利他主義、謙恭與運動方面得分較高。個人表現出的粗魯行為如沒有表達對他人的尊重、忽略了周圍人員的不方便或是輕率地褻瀆了他人的尊嚴，這些都發出一個強烈的跡象：缺乏對其他人敏感的必要尊重。

　　喜歡獨白，不會傾聽。缺乏人際技巧的人一般都不是善于傾聽的人。不善于傾聽意味著對別人的觀點缺乏必要的尊重。壞CEO經常頻繁地打斷別人的講話，他們的獨白往往又是壓倒性的意見。這使他們在會議桌上獲得其他同事寶貴意見的可能性很低。不懂得傾聽，就很難從身邊的同事那里獲得智慧支持。

　　有輕視與臆測他人想法的傾向。壞CEO不善于接受別人的意見，認為別人的聰明才智不及他，經常批評下屬的決策，但卻很少提供有幫助的指導。

　　強調投入活動的數量而不論成就。投入到各種活動的時間過多，沒有精力改善組織業績。一些CEO對管理人員主管成功與否的判斷依據，是他們的工作時間、舉行了多少活動與參與多少會議。這類高管人員將導致企業缺乏快速應對市場變革的能力，對下屬人員的考核也不是生產效率、銷售額與財務業績。

　　職業履歷中有過多次誤解。管理人員的職業履歷中，如果出現沖突與較深的矛盾，往往說明其性格較為強悍，易引起他人的誤解。這種多次因人際關系問題被誤解的職業履歷，往往預示了其全面掌權后很容易出問題。