文/李超平(中國人民大學組織與人力資源研究所)

　　根據韜睿咨詢對全球19個國家近86,600名員工、包括5,000名來自中國大陸的員工所作的調研顯示，大多數中國員工將學習和發展機遇作為選擇雇主、是否留任以及是否投入工作的主要因素。

　　然而在另一方面，結果亦顯示中國員工認為企業或高級管理層沒有盡力滿足他們，因此令他們不能全力投入工作，也不能為企業的成功作出最大貢獻。高層口中所說的和員工認為他們實際做到的，存在著極大差距，只有少于半數員工感到“高級管理層是真心關心員工福利”。

　　韜睿衡量員工對工作的敬業度，主要是看他們在理智上、情感上和工作主動性這三方面對工作的投入程度。調查發現，中國只有16%的員工是非常敬業的，33%的員工部分或非常不敬業。在中國員工身上存在一種落差，也就是公司對員工無私奉獻的期望、員工實際投入的意愿，與公司能否有效引導員工投入工作、提升表現之間的落差。

　　調查同時發現，與員工敬業度較低的企業相比，員工敬業度越高，企業就越能達到更佳的業績，也越能留住最有價值的員工。

　　吸引和留住員工的關鍵

　　對中國員工而言，“學習和發展機遇”及“晉升機會”等非直接金錢利益是他們決定加入某公司或應否留任的最重要因素，而有競爭力的底薪則排到吸引他們加入公司的第三位因素。然而，受訪者當中只有41%確實認為雇主滿足了他們在職業發展和學習提高方面的需要。

　　韜睿咨詢公司資深咨詢顧問陳國濤先生表示：“中國是全球增長最快的經濟體之一，因此中國員工最重視尋找掌握新知識和技能的機會，以此保持自己的競爭力、也更容易找到工作。另外，員工也渴望能與公司一起發展、成長。優厚的薪酬雖可吸引人才，但雇主努力為員工提供良好的學習和事業發展機遇才是挽留優秀人才和驅使他們為企業作出重要貢獻的關鍵因素。”

　　中國企業領導力缺失

　　調查結果顯示，只有16%受訪的中國員工全力投入工作(即愿意為企業的成功做出更多努力)，表現出極高的敬業度，但有33%受訪者則表現出某種程度上或完全低敬業度，這表示他們會為工作投入盡可能少的努力，或者正在物色另一份工作。這種“敬業落差”，使中國的員工流動性處于偏高水平，導致國內企業的工作效率處于偏低水平。

　　公司領導能力在世界各地均成為提升員工敬業度的主要因素。調研發現，組織——而不是固有的個人或工作經驗因素——對員工的敬業程度產生最有力的積極作用，這一發現與“‘員工敬業度’取決于員工自身，組織無法影響員工整體敬業水平”的傳統觀點相反。

　　事實上，在提升中國員工對工作敬業度的十項首要條件中，有八項均與企業文化和領導層的能力有關，例如“公司是否鼓勵有創見的思考”和“高級管理層的言行是否相符”。“企業在履行社會責任方面的聲譽”也是讓員工考慮是否留任的先決條件。只有45%受訪者感到“高級管理層是真心關心員工福利”，另外有48%的受訪者認為“高層管理人員與員工是真誠坦率地交流”。

　　陳國濤先生說明：“在中國急速轉變的環境下，國內員工都希望了解企業和自己事業發展的方向。因此，領導層和各級經理必需改善其管理技巧，透過溝通、增加公司政策的透明度和不斷創新來改善與提升員工敬業度。此外，領導層也應確保業務發展及人力資源策略能配合公司的使命、愿景及價值觀。企業社會責任指公司經營具備透明度，廣泛公布公司狀況，主動對雇員、客戶、投資者、社區及環境肩承道德責任。此外，員工亦希望能以公司為豪，期望高級管理層具備商業道德，跟員工坦誠溝通，提升公司透明度。”

　　員工敬業度影響公司業績

　　一項針對40家全球性企業的調查發現，員工對工作的敬業度和公司業績有著聯系，該結果令人注目。此項調查對公司的業績和員工工作的敬業度數據進行了回歸分析，結果發現，員工敬業度最高的企業，總體營業收入及每股盈利按年分別上升了19%及28%，而員工敬業度最低的企業，其總體營業收入及每股盈利按年分別下降33%及11%。

　　另一項歷時三年的相關研究顯示，員工敬業度最高的企業營運利潤增加了3.7%，而員工敬業度最低的企業則下降了2%。

　　高敬業度和低敬業度員工之間存在明顯的差異。調研發現中國有91%高敬業度員工相信他們能夠為企業的產品和服務質量作出貢獻，73%相信自己能影響企業的收入。與之對比，只有分別34%及14%低敬業度員工抱持上述兩種觀點。90%高敬業度員工相信他們能夠提升客戶的滿意程度，而只有32%低敬業度員工這樣認為。

　　陳國濤先生解釋：“簡單來說，員工的敬業度對企業各項表現——包括客戶滿意程度、利潤增長、成本控制、收益率及創新力等——重要性均毋庸置疑。這項全球人力資源管理調研證實了敬業度和財務業績之間的決定性聯系，且首次將這項聯系量化。結果顯示，企業費盡心思找尋途徑提升競爭優勢，其實員工本身就是最大的競爭潛力。企業需要對他們的員工和客戶進行深入的了解。就多樣性而言，員工與客戶并無二致。很多企業都會進行大規模調研來研究客戶心態，相反，只有少數企業以相同的精力或工具來了解有什么因素影響員工的工作態度，以及怎樣使員工在工作中更加投入。”

　　員工的敬業度對他們的留任也有直接影響。例如，49%高敬業度的中國員工沒有計劃離開他們任職的企業，而只有7%低敬業度的員工完全沒有離職計劃。

　　陳國濤先生總結：“令人鼓舞的是實際上企業可以正面影響員工的敬業度。但最大的難題是領導層和管理層對員工的管理手法需要作出相當大的改革。他們需要向員工展示關懷并建立一個能夠讓員工感到自豪的文化，并且給予他們擴闊知識領域、技能和創意的機會。”

　　管理層或許已經充分掌握了自己崗位的基本運作原則，可是他們還要與員工緊密聯系，激勵他們，并且保持員工的最佳表現。以上所有因素對企業的營運增長均起了關鍵性影響。對員工意見的分析反映了企業應如何使員工更投入工作。高級管理層該針對以下三方面作出改進和提升：

　　1、為員工鼓舞士氣、展示愿景及實現承諾易于接近并透過公開和透明的渠道與員工溝通 ；

　　2、堅守崇高的企業道德和價值觀以建立與員工之間的情感紐帶；

　　3、向員工清晰展示公司如何就員工對公司的忠誠和投入作出回報。